ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ

№58-1,

Экономические науки

По мере усложнения и усиления взаимодействия факторов – экономических, политических, демографических, социальных – воздействующих на социальную защищенность, состояние и качество человеческих ресурсов и на возможности реализации их потенциала, возрастает потребность в регулирующей деятельности государства. Это связано как с общими процессами развития социально-трудовых отношений, так и с усилением роли человеческого потенциала в обеспечении устойчивого экономического роста, инновационных процессов, укрепления национальной конкурентоспособности, позиций страны на мировом рынке. Это значит, что проблемы современной экономики труда оказывают огромное значение на место страны в мировом сообществе.

Похожие материалы

Воздействуя на окружающую природную среду в процессе трудовой деятельности, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Главной производительной силой общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, которое создало условия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности [2].

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. Они менялись в разные периоды развития нашей страны.

К трудовым ресурсам в России относят:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1-й и 2-й групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях (женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми лет; матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, – по достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женщины в возрасте 45 – 54 лет, мужчины – 50 – 59 лет и т.д.);

б) работающих лиц пенсионного возраста;

в) работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Российским законодательством допускается прием на работу в свободное от учебы время учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица, при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (в рамках неполного рабочего времени). Численность трудовых ресурсов может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) за счет естественного прироста или убыли, соответственно, населения в трудоспособном возрасте, изменения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределение и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на: занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, режимам труда, территории страны, полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также видам экономической деятельности:

  • наемные работники;
  • работодатели;
  • лица, работающие за свой счет;
  • члены производственных кооперативов;
  • работники, не классифицируемые по статусу.

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства [1].

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, который требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и т.д.).

Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессией или специальностью [4].

Все работающие на предприятии делятся на две группы:

  • промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности);
  • персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях).

Достижение высокого уровня занятости – одна из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить материальные потребности населения. При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает, не достигая границы своих производственных возможностей.

Экономика различных стран становится все более зависимой от мировых тенденций развития цивилизации. Сегодня ни одна страна не может добиться успеха, будучи в изоляции. Бурно происходящая интернационализацией производства и капитала сопровождается интернационализации рынка труда. Международная миграция стала неотъемлемой частью современной системы мирового хозяйства.

Использование иностранной рабочей силы уже давно стало непременным условием нормального процесса воспроизводства. В странах, активно использующих иностранных рабочих, целые отрасли экономики находятся в зависимости от импорта рабочей силы. В то же время для большинства развивающихся стран, осуществляющих экспорт рабочей силы, отказ от него означал бы потерю важнейшего валютного источника.

Миграция рабочей силы – явление сложное, неоднозначное, требующее пристального изучения в контексте современных тенденций развития мировой экономики, во взаимосвязи с другими процессами и явлениями экономической жизни общества [3].

Тесно связана с понятием «трудовые ресурсы» категория «трудовой потенциал», но в отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности.

На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления.

Сторонники первого считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства [5].

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал – это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности [6].

Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.

Количественно трудовой потенциал определяется как произведение численности трудовых ресурсов и времени, которое может отработать один работник в течение года.

Качественная характеристика трудового потенциала включает физическую, интеллектуальную и социальную составляющие.

Качественная сторона трудового потенциала общества характеризуется:

  • состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его психо-физиологического развития;
  • профессионально-квалификационным уровнем трудоспособного населения, т.е. уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков;
  • социально-личностными характеристиками.

Знания о количественном и качественном составе трудовых ресурсов и трудовом потенциале необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.

Количество и качество трудового потенциала определяют количественное значение двух важнейших микро- и макроэкономических показателей за известный период времени (как правило, год) – соответственно максимально возможных объема выпуска продукции предприятия (отрасли) и валового национального продукта. В наиболее общем виде указанные показатели изменяются прямо пропорционально количеству и качеству трудового потенциала [7].

Так как на макроуровне трудовой потенциал количественно равен совокупности занятых и безработных, или рабочей силе (при этом доля занятых в составе рабочей силы называется уровнем занятости, а доля безработных – уровнем безработицы), то при прочих равных условиях валовой национальный продукт увеличивается пропорционально росту уровня занятости и снижается пропорционально росту уровня безработицы.

Список литературы

  1. Игебаева Ф.А. Состояние человеческого потенциала на селе: проблемы и перспективы // Состояние, проблемы и перспективы развития АПК / Материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 80-летию ФГОУ ВПО Башкирский ГАУ. Часть III. – Уфа: ВПО Башкирский ГАУ, 2010. – С.197–199.
  2. Игебаева Ф.А. Состояние и перспективы развития малого бизнеса на селе (на примере Республики Башкортостан) // Образование, наука, бизнес: развитие и перспективы. Сб. статей Международной научно-практической конференции. – Саратов. Изд-во ЦПМ «Академия бизнеса», 2013. – С. 8385.
  3. Лукьянов В.Н., Вострецова Т.В. Расширение сфер занятости сельского населения Республики Башкортостан. Аграрная наука в инновационном развитии АПК Материалы международной научно-практической конференции, посвящённой 85-летию Башкирского государственного аграрного университета, в рамках XXV Международной специализированной выставки «Агрокомплекс - 2015». Башкирский ГАУ. – 2015. – С. 164-168.
  4. Лукьянов В.Н., Вострецова Т.В. Развитие сельских территорий на основе дифференцированного подхода. В сборнике: 50 лет на службе экономической науке. Кликич Л.М., Аскаров А.А., Галиев Р.Р. сборник научных статей, приуроченный к 50-летию образования кафедры «Экономика аграрного производства». Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский ГАУ, Экономический факультет, Кафедра Экономики аграрного производства. Уфа, 2014. – С. 82-87.
  5. Игебаева Ф.А. Формирование кадрового потенциала для предприятий АПК // Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии. Сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Пенза, 2009. – С. 35 – 37.
  6. Игебаева Ф.А. Проблемы совершенствования кадрового потенциала села // В сборнике Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития. Сб. научных статей 5-й международной научно-практической конференции. в 2-х томах, Т. 1, Курск, 2015. - С.204 - 207.
  7. Лукьянов В.Н., Лукьянова М.Т. Экономика и управление трудовыми ресурсами: – Уфа: ФГБОУ ВО Башкирский ГАУ, 2016. – 146 с.