ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

№58-1,

Экономические науки

Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности. Она должна быть направлена на активный отбор персонала, его адаптацию, обучение в соответствии с потребностями фирмы. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством организации в отношении трудовых ресурсов. Основная ее цель состоит в обеспечении баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Похожие материалы

Кадры – важнейший фактор, обеспечивающий эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенций и квалификации кадров, их способностей решать текущие задачи, восприимчивости к обучению.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой [1].

Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

С количественной стороны используются такие показатели, как:

  • численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
  • количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика направлена на оценку:

  • физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);
  • объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
  • ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени, которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива [7].

Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.

Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия[4].

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Процесс формирования персонала организации состоит из: набора, отбора и найма персонала; адаптации персонала; высвобождения персонала организации.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Одним из наиболее важных моментов является карьера персонала предприятия. Карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной и прочей деятельности.

Для кадрового потенциала предприятия большое значение имеет профессиональное образование персонала. Руководство должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, т.к. несоответствие квалификации персонала предприятия ее потребностям отрицательно сказывается на результатах деятельности предприятия в целом[8].

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное образование способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу.

Современная система управления кадрами представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами. Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала [9].

Эффективная система управления персоналом – это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете – это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.

Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов накопленной практики способно существенно повысить конкурентоспособность фирмы [3].

Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Использование устаревших методов управления персоналом приводит к снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения производительности труда, низкому уровню внутреннего кадрового резерва.

Список литературы

  1. Аксенова Е.А. Стратегический менеджмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие для студ. Вузов. - М.: Аспект Пресс, 2011. 352 с.
  2. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие / З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2013. 128 с
  3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Лига-пресс, 2012. 245 с.
  4. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. – Краснодар: КИМПиМ, 2013. 266 с.
  5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2012. 232 с.
  6. Резник С.Д. Персональный менеджмент. - 2-е изд.,доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. 256 с.
  7. Турчинов А.И. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. - М.: РАГС, 2012. 212 с.
  8. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд. – М.: ЭКСМО, 2012.695 с.
  9. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов. - М.: КНОРУС, 2011. 536 с.