ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ТРУДОВОЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

№58-1,

Экономические науки

Для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменять подходы к осуществлению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.

Похожие материалы

Основным фактором эффективной деятельности, условием роста доходности любой организации в современных условиях становится рациональное использование ее стратегически важных ресурсов. Важнейшим из стратегических ресурсов, а также решающим условием успеха деятельности любой организации в современных условиях являются инвестиции в человеческий капитал. Важной и характерной чертой трудовых ресурсов является то, что творческие способности людей и решение широкого комплекса вопросов, связанных с их использованием, позволяют организации динамично развиваться и гибче адаптироваться к изменяющимся условиям конкурентной среды. Продуктивное использование инвестиций в человеческий капитал непосредственно влияет на рост доходности промышленных организаций.

Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом:

  • достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
  • достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств;
  • выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления [1].

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельных работников в частности как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде [5]:

  • увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
  • удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях, то эффект может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
  • относительная экономия средств, за счет сокращения сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать, как обобщенную величину всех результатов (прирост объемов производства, выручка от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов как прирост объемов производства, изменение уровня производительности труда и других, на их величину оказывает влияние не только непосредственный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но и технико-технологические и организационные факторы.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами [2].

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Часто для оценки эффективности конечного результата производства применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда.

Однако этот показатель не совсем точен и изменяется под влияние многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда не одинакова, так как различаются объемы затрат на рабочую силу.

Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на одни рубль затрат на рабочую силу.

Можно также рассчитать показатель, представляющий собой удельную затратоемкость продукции, где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы. Показатель удельной затратоемкости является обратным по отношению к показателю «производительность труда».

Для оценки эффективности персонала в работе [4] предлагается формула оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

В начале определяются отдельные показатели эффективности.

1. эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

ЭТ = 3н * Р * (КТ 1 - Кт 2 ), (1)

Где: Зн - затраты на «новичка»: 3н =3отот ; 3 от - затраты на отбор персонала; Рот - количество отобранных кандидатов; Р - средняя списочная численность работников; Кт1, Кт2 - коэффициент текучести на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников.

2. эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Эоб = Ззп * Рсп * N – Зоб (2)

где: Ззп - разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий; Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям; N- календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб- затраты на обучение.

3. эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Эп = Р * Дм * (П21), (3)

где: Р - количество работников; Дм- количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П12 - производительность труда, как отношение объема продаж к числу работников.

Суммарная эффективность рассчитывается как сумма всех рассмотренных выше эффектов:

Эс= Эт+ Эоб + Эп = 3н * Р * (КТ 1 - Кт2 ) + Ззп * Рсп * N – Зоб + Р * Дм * (П21) (4)

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке систем управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении.

Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).

Следствием снижения текучести кадров, в свою очередь, будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности, в частности, уверенность в своей занятости на данном предприятии. Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности [3].

Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики могут оказаться ротация кадров и совмещение профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая рабочая сила, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Список литературы

  1. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами [Текст] / Л.И. Евенко // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2016. - С. 22-25.
  2. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том.1. Пер. с англ. [Текст] / Г. Кунц, С. О'Доннел - М.: Прогресс, 2014. - 495с.
  3. Патрушев, В.Д. Рабочий на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой [Текст] / В.Д. Патрушев, Т.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий // Социологические исследования. - 2015. - № 4. - С. 34-41.
  4. Талтынов, С.М. Трудовая мотивации в системе управления человеческими ресурсами [Текст] / С.М. Талтынов. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 «экономика и управление народным хозяйством: экономика труда». - Воронеж, - 2014. - 196 с.
  5. Чирков, В.И. Самодетермипация и внутренняя мотивация поведения человека [Текст] / В.И. Чирков // Вопросы психологии. - 2016. -№3.- С. 116-132.