РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ РЕГИОНА

№58-2,

Экономические науки

Проводится анализ понятий «кадровая стратегия», «кадровый потенциал», «человеческие ресурсы». Определяется их сущность, содержание. Отражаются взаимодействия кадровой политики государства и кадровой стратегии региона. Рассматривается разработка и реализация кадровой стратегии на промышленном предприятии региона.

Похожие материалы

Перед руководством промышленного предприятия остро стоит проблема разработки эффективной кадровой стратегии ее функционирования. Кадры являются основным фактором успешного развития любого промышленного предприятия, так как от персонала зависит успешное решение задач, которые ставит руководство предприятия. Недостаточно просто принять специалистов на предприятие, главным становится обеспечение рабочего процесса при условии достижения конкурентоспособности на отраслевом рынке. Поэтому при разработке кадровой стратегии нужно подходить к вопросу, в соответствии с действующими жизненными реалиями, а так же более детально составлять план развития предприятия. Только при этих условиях гарантирована эффективность предприятия, и получение максимальной прибыли.

Можно с уверенностью говорить о том, что в обществе остро обсуждается вопрос формирования кадрового потенциала предприятия при разработке кадровой стратегии, что подтверждает актуальность рассматриваемой проблемы. Специфика подхода к формированию кадровой стратегии промышленного предприятия проявляется на уровне отрасли, а так же может иметь отражение и при рассмотрении регионального подхода к исследованию данного вопроса. В настоящее время проблема региональной стратегии по кадрам недостаточно освещена в научной литературе.

Анализ научной литературы позволяет утверждать о том, что исследуемая проблема является дискуссионной и широко освещается в специальной литературе и научных статьях. В таблице 1 представлены различные мнения ученых, связанные с кадровой политикой и кадровой стратегии.

Белобродова Н.А. раскрывает проблему региональной кадровой стратегии: «Совокупность основных целей и задач, поставленных органами государственной власти в сфере развития и расстановки кадров посредством их эффективного раскрытия профессиональных возможностей, способных качественно и своевременно реагировать на быстроменяющиеся условия в экономике и на рынке – это региональная стратегия кадров» [2, с. 4].

Таблица 1. Сводная таблица понятий, связанных с кадровой политикой и стратегией, основанной на подходах различных авторов

Автор

Содержание

А.А. Когдин

Кадровая стратегия является долгосрочным направлением развития предприятия. Создание и качественное развитие человеческого ресурса и есть формирование кадрового потенциала [5, с. 104].

В.А. Дресвянников

О.В. Лосева

Человеческие ресурсы, которые способны реализовать или, напротив, не реализовать свои возможности – это кадровый потенциал предприятия промышленной отрасли [4, с. 93].

Л.В. Коротких

Способности и возможности кадров, которые обеспечивают эффективное развитие предприятия – это содержание включается в понятие «кадровый потенциал» [6].

С.А. Макушкина

Формирование кадрового потенциала включает в себя совокупность взаимосвязанных действий, которые направлены на обеспечение предприятия ресурсом - работниками требуемых специальностей и уровней квалификации. Благодаря этим человеческим ресурсам достигается стратегическая цель предприятия. Автор указывает, что главное здесь – это правильный подбор и расстановка кадров. При реализации вышеуказанных условий, можно уже говорить, что созданы предпосылки для эффективного развития организации [7, с.46].

Кадровая стратегия предприятия, как государственная, так и региональная, взаимосвязаны. Система развития и управления кадрами на уровне субъектов РФ – это и есть основа любой кадровой политики. Ориентиры региональной стратегии по вопросу кадров изначально заложены в основах государственной кадровой политики. Можно, с уверенностью, говорить о том, что региональная кадровая стратегия – это и есть перспектива развития государственных идей в сфере кадровой политики. Таким образом, стратегия региона по кадрам – это один из главных элементов общей системы управления человеческими ресурсами на государственном уровне. Региональная стратегия кадров строится на уровне региона, а в основу своих идей закладывают цели и задачи государства.

На рисунке 1 представлены уровни менеджмента кадрами.

Уровни менеджмента кадрами
Рисунок 1. Уровни менеджмента кадрами

Политика кадров представляет собой политическое направление работы с кадрами на государственном уровне, которое включает в себя систему правил, норм, процедур, отношений, планов, требований сознательной кадровой деятельности общих для всех субъектов государства. Кадровая политика региона на своем уровне представляет собой важной цепочкой в управлении кадрами. В России этим звеном можно назвать власти субъекта Российской Федерации. Сюда можно также отнести министерства социального и экономического развития на региональном уровне, а также иные структуры, которые решают кадровые вопросы региона.

В основу стратегии кадров входят следующие компоненты: вопросы труда (в т.ч. охрана труда, техника безопасности); способы, регулирующие конфликты в трудовом коллективе; меры, применяемые для эффективной работы сотрудников предприятия; мероприятия по эффективному использованию кадров [1, с. 46].

Васильченко К.С. выделила следующие основными этапами разработки стратегии кадров: выявление перспектив развития предприятия на долгосрочную перспективу; необходимость поиска путей для реализации эффективного достижения стратегических целей предприятия; разработка эффективной стратегии кадров; подбор эффективных структур и подходов в сфере менеджмента кадрами [3].

На основе вышеизложенного можно говорить о том, что разработка стратегии кадров происходит в соответствии с детальным анализом. При этом обязательно учитываются обстоятельства внешней и внутренней среды. В результате этого можно представить целостную концепцию развития кадров. Таким образом, кадровый вопрос любого предприятия строится в соответствии с ее стратегией.

В научной литературе выделяют основные модели разработки стратегии по кадрам, которые показаны на рисунке 2.

Модели разработки стратегии по кадрам
Рисунок 2. Модели разработки стратегии по кадрам

Таким образом, в первой модели система управления направлена на формирования приверженности. При второй модели управление направлено, как правило, на формирование высокой эффективности работы сотрудников предприятия. Данная модель должна влиять на эффективность работы предприятия. Это влияние осуществляется на основе такого алгоритма людей как качества – производительность – рост – прибыль. Третья модель призвана менять отношения к кадрам, а именно к сотрудникам нужно относится, как к равноправным партнерам. При решении стратегии кадров надо учитывать интересы работников предприятия. Предоставлять сотрудникам право голоса в решении вопросов предприятия.

Подходы к разработке стратегии по кадрам отражены на рисунке 3.

Исходя из этого, региональную стратегию кадров можно рассматривать, как стратегию отдельного региона, а субъектом управления будут выступать органы местного управления. Региональные власти с учетом внешних и внутренних факторов разрабатывают основы формирования, развития, использования человеческих ресурсов. При этом учитываются не только внешние и внутренние факторы страны, но и ситуация в самом регионе.

Подходы к разработке стратегии по кадрам
Рисунок 3. Подходы к разработке стратегии по кадрам

Особое внимание необходимо обратить на экономические, социальные, экологические факторы конкретного региона. Кадровая стратегия всегда была одним из приоритетных направлений развития промышленного предприятия. При разработке стратегии кадров важно учитывать стратегические задачи и ресурсные возможности промышленного предприятия. Нужно учитывать все ресурсы предприятия, в особенности кадровый потенциал и направлять его на формирование и развитие профессионального, сплоченного коллектива.

Кадры, в частности, сотрудники должны использоваться так, чтобы цели и задачи промышленного предприятия были достигнуты. Сотрудников необходимо направлять на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей. Действия руководства на промышленном предприятии должны быть направлены на стратегического планирования, т.к. именно это является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия.

При разработки кадровой стратегии определенные службы промышленного предприятия должны необходимо проводить анализ среды. Данный анализ, как правило, направляется на выявление угроз, которые могут возникнуть в дальнейшем в производственном процессе. Анализ внешней и внутренней среды также рекомендовано проводить, при разработке кадровой стратегии, чтобы просчитать все сильные и слабые стороны, которые имеются у промышленного предприятия. Итак, в процессе разработки кадровой стратегии надо учесть все положительные управленческие действия и использовать их при планировании кадрового состава, но при этом обязательно учитывать региональные особенности.

Список литературы

  1. Александрова Н.А., Васильцова Л.А., Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Екатеринбург: УрГАУ, 2014. С. 45–47.
  2. Белобродова Н.А. Кадровая стратегия региона: теоретические подходы к определению понятия // Известия. – 2012. - № 5. – С. 1-5.
  3. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса [Электронный ресурс]. – URL: https://docviewer.yandex.ru/?url=http%3A%2F%2Fmin.usaca.ru%2Fuploads%2Farticle%2Fattachment%2F461%2F%25D0%2592%25D0%25B0% (дата обращения: 10.12.2016).
  4. Дресвянников В.А., Лосева О.В. Направления развития кадрового потенциала на промышленных предприятиях // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2011. – № 1. – С. 91-98.
  5. Когдин А.А., Тасеев В.Б. Формирование кадрового потенциала в сфере организации жилищно-коммунального хозяйства // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 2. – С. 103-106.
  6. Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 8. [Электронный ресурс]. – URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/08/56721 (дата обращения: 13.11.2016).
  7. Макушкин С.А. Особенности формирования кадрового потенциала организации (коллектива) в современных условиях // Научная электронная библиотека. – 2014. – № 1. [Электронный ресурс]. – URL: http://elibrary. ru/item.asp?id=22481391 (дата обращения: 13.11.2016).