КОМПЛЕКСНОСТЬ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

№62-1,

Социологические науки

Правильный подход к мотивации персонала может обеспечить руководителя ценными кадрами, стремящимися к положительному результату своего труда. Для более эффективной мотивации работников - необходимо создать ему такие условия, при которых у него возникнет возможность удовлетворения своих потребностей с помощью трудовой деятельности. Именно поэтому, изучение структуры мотивов, их видов и способов возникновения - позволят разработать наиболее эффективную систему стимулирования персонала для побуждения их к активной трудовой деятельности.

Похожие материалы

Каждый человек имеет потребности в чем-либо, и поэтому он выполняет определенную деятельность, чтобы удовлетворить их. Побудительные действия к чему-либо принято называть мотивом. В широком смысле слова, мотив — это динамический процесс физиологического или психологического плана, управляющий поведением человека, определяющим направленность этого поведения, устойчивость к препятствиям на пути достижения желаемого и активность деятельности для удовлетворения данных потребностей.

Все, что делает человек в процессе своей жизнедеятельности — это влияние мотивов, т.е. потребностей, которые необходимо удовлетворить. Люди имеют множество мотивов, которые в свою очередь сводятся не только к обычному его поведению, но и к самым разнообразным сферам их деятельности. Одними из таких мотивов являются мотивы трудовой деятельности. Эти мотивы существуют именно в трудовой жизни каждого человека.

Мотивы в сфере труда могут быть вызваны различными обстоятельствами: в результате перемены места работы или смены профессии, из-за конфликтных ситуаций, в связи с личными потребностями или требованиями окружающих, также из-за существенных изменений условий трудовой деятельности.

В современной науке управления имеется достаточно широкий перечень мотивов трудовой деятельности, представлены различные классификации. Не ставя свое целью описание всей совокупности мотивов трудовой деятельности, хотелось бы остановиться на некоторых из них. Например, мотивы обеспечения — они часто основаны на материальной заинтересованности в труде, его оплачиваемости, ориентации на заработок. Это связано с тем, что человек хочет знать цену своему труду, пытается обеспечить себя или близких благодаря трудовой занятости, а также для приобретения различных благ, которые можно получить, имея только стабильный заработок. Достаточно серьезным мотиватором является мотив призвания — данный мотив характеризует стремление человека проявить свои потенциальные особенности в профессиональной сфере. Мотив престижа представляет собой стремление человека реализовать свои потребности и социальные устремления в обществе, иметь статус выше нынешнего. Человеком в процессе трудовой деятельности могут двигать также мотивы приобретения нового — как знаний, опыта, навыков, так и вещественных (материальных) благ. Достаточно интересным с точки зрения трудовой мотивации, на наш взгляд, являются мотивы стадности, которые часто движут людьми, желающими работать в коллективе, нуждающимися в обществе, общении, признании коллегами, и желании чувствовать себя нужным в определенной деятельности (как правило, трудовой). Мотивы самоутверждения действуют достаточно часто у людей с высокой квалификацией, желающих добиться более высокого уровня и доказать самому себе свои возможности и выявить таланты. Безусловно, нельзя оставить без внимания один из главных мотивов не только в трудовой деятельности, но и вообще во многих сферах жизни человека действующий мотив — это мотив состязательности. Конкуренция среди других, желание быть лучшим — один из главных мотивов любой деятельности в жизни человека, присущий в той или иной мере всем людям. В процессе трудовой деятельности также находят свое отражение мотивы власти — это стремление человека быть выше других и управлять ими, держать под своим контролем и оказывать на них влияние. Данный мотив считается не самым бескорыстным, но он присущ достаточно большому количеству людей.

Следует отметить, что в процессе трудовой деятельности имеют место мотивы, которые движут человеком не во имя блага, а из-за какого-либо страха: это мотив избегания неудач. Человек, движимый таким мотивом боится совершить ошибку, или получить наказание за что-либо и поэтому выполняет определенные действия. Т.е. им не движет желание получить одобрение начальства и коллег, или получение вознаграждения — для него гораздо важнее просто «быть не хуже, чем другие» и избежать наказания или осуждения. Для людей с таким мотивом часто свойственны заниженная самооценка, повешенная тревожность, страх и стресс на фоне боязни неудачи и низкий уровень притязаний.

Мотивов трудовой деятельности сотрудника существует огромное множество, и у каждого из них действие мотивов может различаться.

Процесс трудовой деятельности мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых представляет собой мотивационное ядро. Мотивы, которые входят в состав этого ядра, характеризуются таким параметром, как сила мотива. Сила мотивов представляет собой вероятность достижения цели (успеха) в результате трудовой деятельности сотрудника. Она также определяется степенью актуальности потребностей, которые порождают эти мотивы.

Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций.

Так, Н. М. Воловская отмечает, что трудовая деятельность сотрудника характеризуется мотивационным ядром, которое включает в себя три основные группы мотивов: это мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, которые нужны человеку для того, чтобы обеспечить благополучие самого работника и его близких: родных, членов семьи (здесь мотиву присуща ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализации в труде своих возможностей, а мотивы престижа — они выражаются в стремлении работника реализовать свою социальную роль и принять участие в общественно — значимой деятельности.

Эффективность мотивации обеспечивается, если применить комплексный подход. Поэтому, комплексность мотивации представляет собой:

  • единство всех видов стимулов, а при необходимости и антистимулов;
  • мотивацию, основанную на традициях, опыте и миссии предприятия;
  • мотивацию работников самими работниками (путем участия работников в разработке системы мотивации и стимулирования труда на предприятии);
  • мотивацию в каждый данный момент времени каждого работника независимо от его качественных, демографических, личностных характеристик.

Для того, чтобы наиболее эффективно замотивировать работника — необходимо создать ему такие условия или обстоятельства, при которых у него возникнет возможность, чтобы удовлетворить его актуальные потребности с помощью трудовой деятельности. Именно поэтому, изучение структуры мотивов, их видов и способов возникновения позволяет разработать более эффективную систему стимулов, т.е. внешних мотиваторов, которые будут побуждать сотрудника к активной трудовой деятельности.

Список литературы

  1. Борисова Е.И. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников [Текст] / Е.И. Борисова. – М.: Персонал-МИКС, 2002. – 129 с.
  2. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда / Ю.В. Иванов. – СПб.: Питер, 2005. №18. С. 32.
  3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2005. – 269 с.
  4. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие [Текст] / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 224 с.
  5. Лунина О.А., Шавырина И.В. К вопросу о кризисе трудовой мотивации / Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях. Сборник материалов VII Международной заочной научно-практической конференции, посвященной 70-летию Великой Победы. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. Белгород, 2015. С. 290-294.