СИСТЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ: ОПЫТ РАЗНЫХ СТРАН

№62-1,

Экономические науки

В данной статье речь идет о российском и зарубежном опыте мотивации персонала. Дается определение ключевых понятий. рассматриваются задачи и цель мотивации. В статье рассмотрены наиболее эффективные модели стимулирования труда: японская, американская, французская и немецкая.

Похожие материалы

Мотивацией (от лат. movere — побуждение к действию) называют процесс побуждения человека к определенному виду деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация труда — одна из важнейших функций менеджера, представляющая собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей.

В процессе трудовой деятельности с помощью мотивации достигается:

  1. Удовлетворение потребности работников в определенных благах;
  2. Оценка результатов своего труда и степени удовлетворенности от вознаграждения.

В основе мотивационного процесса работника лежат потребности, мотив, стимул. Потребность выражает нужду в определенных благах: материальных, социальных и духовных ценностях. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность — это мотив к действию.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив имеет индивидуальный характер и определяет, что и как нужно сделать для достижения цели.

Мотивы образуют сложный механизм мотивации. Еще одним элементом механизма мотивации является стимул — своего рода внешнее влияние на личность, способствующее формированию мотивов. Стимул активирует трудовую деятельность работника, способствует повышению производительности труда, росту заработной платы, карьерному продвижению. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда или иные существенные поощрения.

Поощрение бывает двух типов: материальные и нематериальные. Примерами материального поощрения являются:

  • премия по результатам работы;
  • предоставление полиса ДМС;
  • полная или частичная оплата санаторно-курортного лечения;
  • предоставление бесплатного питания;

Нематериальные поощрения включают в себя:

  • продвижение по карьерной лестнице;
  • объявление благодарности;
  • стенды с лучшими работниками организации;
  • похвала;

Реакции на конкретные стимулы, как и мотивы людей, неодинаковы. Поэтому сами по себе стимулы не имеют смысла, если люди на них не реагируют.

Система трудовой мотивации в России по большей части не имеет должного теоретического обоснования. В большинстве организаций используется только материальное стимулирование, а нематериальные способы носят стихийный характер. На многих на многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного стоя. Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

В России преимущественно используется тарифная система оплаты труда, которая не учитывает сложность выполняемой работы и квалификацию сотрудника. В результате оклад оценивается необъективно, что приводит к потере интереса к работе. Следующей особенностью является то, что в России довольно длительное время основой трудовой мотивации являлось моральное поощрение, тогда как мировой опыт предпочитает материальные и социально-материальные мотивы. Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. К примеру, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за наилучшие показатели. Также к особенностям мотивационной системы России можно отнести то, что до недавнего времени исключалась возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

Исходя из менталитета, особенностей экономики и истории, а также других факторов, в странах мира сложились разные подходы к мотивации труда. Изучая системы мотивации в мире, можно прийти к выводу, что японская, американская, французская и немецкая модели являются наиболее эффективными. Рассмотрим их подробнее.

Японская модель трудовой мотивации — представляет собой стремление к увеличению производительности труда относительно уровня заработной платы. Согласно этой модели, заработная плата формируется из трех составляющих: возраст, стаж работы и квалификация работника. Также важным моментом является то, что у японских сотрудников присутствует стремление трудиться во благо страны и компании. Эта преданность порой граничит с жертвенностью и пренебрежением собственными интересами ради работы.

В Японии широко используется принцип пожизненного найма и система бонусного трудового стажа. Исследования показали, что чем дольше человек работает в организации, тем сильнее сотрудник отождествляет себя со своей фирмой. Японские корпорации, нанимая персонал, гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на продолжительности службы. Таким образом, чем больше человек работает в одной организации, тем выше его зарплата и должность, и если человек переходит в другую фирму, то должен начинать всё с начала.

Обратимся к американской модели. Ее суть заключается в поощрении трудоспособной части населения, и повышение предпринимательской активности. Заработная плата рабочих в Америке часто формируются как сумма, полученная путем умножения часовой ставки на количество часов работы, но многие организации используют систему премий. Национальной особенностью работы здесь является стремление к личному успеху и достижению высокого уровня благосостояния. Некоторые компании используют модель, при которой оплата работы зависит от количества полученных специальностей и квалификации человека. После обучения сотрудник получает очки, набрав которые, он получает прибавку к зарплате.

В Англии есть две эффективные системы мотивации: денежная и акционерная. Также активно применяется модель, при которой работник получает сумму, которая прямо пропорциональна общей прибыли компании. Ученые выяснили, что в Англии часть дохода сотрудников от участия в долях составило лишь 3 % и этот показатель редко достигает 10%. Несмотря на это, производительность работников становится значительно выше. В общем, подобный подход положительно влияет на атмосферу внутри компании и на коллектив, мотивируя работников на хорошее отношение к компании и высокие результаты. В немецкой модели трудовая мотивация сотрудников основана на том, что человек-это свободная личность, который имеет обязанности перед компанией. Работник может распределять рабочее время по своему усмотрению, но к установленному сроку результаты должны быть достигнуты. Согласно этой модели, должное внимание уделяется интересам общества и социальным гарантиям.

Шведская модель представляет принципы сокращения неравенства за счет обеспечения бедных слоев населения. Подобная политика давно используется в стране и направлена на направлена на перераспределение доходов между слоями населения. Отдельного внимания заслуживает политика «солидарной заработной платы». Она основана на том, что работники с аналогичной квалификацией, трудящиеся на крупной успешной корпорации и в небольшой фирме должны иметь одинаковую заработную плату.

Во Франции существует 2 тенденции: увеличение зарплаты из-за роста стоимости жизни, а также уникальные условия оплаты труда каждого сотрудника. Цены на жизнь указаны в контракте, и они напрямую влияют на оплату труда. Индивидуальные условия оплаты у французов осуществляются путем оценки профессиональной квалификации, а также участием в управлении компанией.

Таким образом, мотивация персонала играет важную роль на современном предприятии. В большинстве случаев используется материальное стимулирование сотрудников, однако для повышения эффективности необходимо продумать систему мер, включающую денежные и неденежные поощрения. В мировой практике мотивации труда всегда уделялось большое внимание. На сегодняшний день сложились разные подходы к трудовой мотивации, среди них как более эффективные можно выделить японский, американский, немецкий, шведский и французский. Отечественные теория и практика мотивации обычно сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах. Поэтому для достижения высоких показателей производительности на предприятиях необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта мотивации сотрудников.

Список литературы

  1. Бердиёров Т. А., Ортиков Ё. Ю. Понятие мотивации трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №7.2. — С. 83-86.
  2. Максимцов М. М., Комаров М. А. Менеджмент: учебник. М.: Юнити-Дана, 2014. 343 с.
  3. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276