ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

№62-1,

Экономические науки

В статье рассматриваются проблемы трудовой мотивации в современных условиях. Раскрывается значимость различных мотивационных инструментов и особенности их применения на отечественных предприятиях.

Похожие материалы

В современной России в условиях становления новой информационной экономики с приоритетным развитием инновационных секторов и высокотехнологичных производств готовность человека выполнять свою работу остается одним из ключевых факторов успешного функционирования любой организации.

Глобализационные процессы, растущая международная конкуренция на мировых рынках обуславливают необходимость высокой эффективности национальных предприятий и российской экономики в целом. Происходит формирование нового технологического уклада, что неизбежно ведет к изменению социально-трудовых отношений. Меняются стимулы к труду, актуальность различных мотивационных факторов, и, как следствие, возрастает потребность в разработке новых систем мотивации персонала. При этом особую значимость в данном вопросе приобретает комплексный подход, поскольку для обеспечения роста продуктивности к трудовым ресурсам сегодня предъявляются достаточно высокие требования.

Понятие мотивации труда

В науке управления человеческим капиталом мотивация является одним из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Правильное использование стимулов к труду, понимание мотивов и потребностей человека повышают эффективность управления и производства на всех уровнях народного хозяйства. Данная проблема особенно актуальна для современной российской экономики в условиях усиления международных миграционных процессов, оттока инвестиционных ресурсов.

В теоретическом плане мотивация труда представляет собой многоаспектное явление. Сущность данной категории раскрывается авторами по-разному. Так, одни исследователи понимают под мотивацией степень желания и выбор, который необходим для данной личности, побуждение работников к достижению личных целей или целей организации через удовлетворение их собственных потребностей [1]. Другие рассматривают мотивацию как процесс регуляции конкретной деятельности; как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности; как процесс действия мотива; как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение к деятельности [2, 3, 4, 5].

Таким образом, трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Влияние мотивации на поведение человека очень индивидуально и зависит от множества факторов, таких как мотивы, потребности, стимулы. Мотивация представляет собой комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника.

Современные мотивационные инструменты

Комплекс материальных и нематериальных стимулов представляет собой систему мотивации трудовых ресурсов предприятия, главной целью которой является обеспечение качественного и производительного труда работников, привлечение и удержание наиболее талантливых специалистов, раскрытие личностного потенциала сотрудников [7].

Основным элементом данной системы, главным мотивирующим фактором трудового процесса является заработная плата. Как известно, взаимосвязь между получаемым материальным вознаграждением и достигнутыми результатами является мощным стимулом к более производительному труду. Однако многие специалисты считают, что оплату труда вообще нельзя рассматривать в качестве мотивационного инструмента, поскольку это компенсация за труд, за выполнение работником своих обязательств.

Кроме материальных стимулов в системе мотивации выделяют условно нематериальные и нематериальные.

К первой группе относят следующие стимулы:

  • открытие сберегательных фондов для работников предприятия;
  • предоставление льготных режимов накопления и кредитования (в том числе на строительство жилья);
  • полное или частичное покрытие расходов на образование;
  • обучение работника в организации;
  • организация медицинского обслуживания и страхования как самих работников, так и членов их семей;
  • выделение средств на образование детей работников.

Инструментами второй группы являются:

  • стимулирование свободным временем;
  • возможность участия персонала в управлении деятельностью предприятия;
  • общественное признание.

Говоря о современных методах стимулирования персонала нельзя не отметить тот факт, что сегодня в российской экономике необходимо большее значение придавать именно этим двум группам мотивационных инструментов, поскольку заработная плата как важнейший трудовой мотиватор постепенно утрачивает свои стимулирующие функции.

Особенности применения нематериальных стимулов на российских предприятиях

Опыт мировых лидеров (Японии, США) показывает, что использование условно нематериальных и нематериальных стимулов к труду позволяет создать действенную систему мотивации персонала и обеспечить высокую эффективность деятельности предприятия.

Практически в каждой зарубежной компании разрабатывается собственная система мотивации персонала и используются различные количественные оценки результатов труда. Широко распространена практика проведения ротации в зависимости от стажа работы наемного работника, а также его личных качеств (например, трехгодичная ротация в корпорации «IВМ»). Применяется и гибкий график работы персонала. Не последнюю роль играют «малые» рабочие группы, моральные поощрения, формирование командного духа на предприятии (team spirit).

Развитие сектора высоких технологий, распространение персональных компьютеров и средств мобильной связи, обеспечивающих доступ к Internet-ресурсам, повлекло за собой появление новой формы нематериальной мотивации — удаленной работы (фриланс), которая находит все большее распространение в российской практике. Работники самостоятельно определяют длительность рабочего дня и рабочей недели, а также длительность перерывов. Кроме этого у них имеется возможность работать у нескольких работодателей, минимизировать транспортные расходы [9]. Такая мотивация наиболее оправдана в сфере торговли, дизайна, переводов, редакторских, аналитических, исследовательских услуг и IT-секторе.

Имея очевидные плюсы, такая занятость не свободна от негативных сторон. Например, отсутствие организационной среды и стабильного объема работ, законодательная незащищенность. Поэтому однозначной оценки данной формы мотивации среди специалистов нет.

Несмотря на значимость условно нематериальных инструментов мотивации, в современной российской экономике наблюдаются отрицательные тенденции в области их применения. Так, отечественные предприятия постепенно сокращают свои расходы на медицинское обслуживание работников. Удельный вес затрат на социальную защиту работников предприятия уменьшается и в настоящее время составляет порядка 17%, снижаются и расходы работодателей на профессиональное обучение сотрудников, они составляют 0,3% [8]. Сокращается доля фонда премирования в общем фонде заработной платы, что частично компенсируется ростом удельного веса различных доплат и надбавок. Вместе с тем есть и положительная динамика, которая отмечается в области льготного кредитования сотрудников и частичного покрытия расходов персонала на получение профессионального образования.

Выводы

Проведенное авторами исследование подтверждает необходимость использования комплексного подхода в разработке и практическом внедрении современных систем мотивации, базирующихся на учете индивидуальных потребностей и особенностей работников. Данный подход обеспечит мощный импульс инновационного развития национальной экономики и ускоренного экономического роста на основе повышения результативности труда.

Список литературы

  1. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m64/4_3.htm.
  2. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
  3. Подопригора М.Г. Организационное поведение: учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов / М.Г. Подопригора. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
  4. Гончарук В.А. Развитие предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m62/.
  5. Цыренова А.А. Менеджмент: Электронное пособие [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m1129/.
  6. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2000. – 272 с.
  7. ЭКОПСИ Консалтинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ecopsy.ru/?id=74&id1=166.