СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН РУКОВОДЯЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

№62-1,

Экономические науки

Одной из основных функций руководителя является такое воздействие и влияние на людей, при котором их групповая и индивидуальная деятельность будут максимально продуктивными. В статье рассмотрены основные способы эффективной организации групповой деятельности.

Похожие материалы

Как известно, под управлением понимается общий случай воздействия на любые объекты безличностной структуры. Но руководитель, работает с людьми, и от особенностей его воздействия на коллектив и на отдельную личность зависят эффективность и результативность деятельности всей организации. Таким образом, одной из основных функций руководителя является такое воздействие и влияние на людей, при котором их групповая и индивидуальная деятельность будут максимально продуктивными.

Существует два способа организации групповой деятельности — стихийные и не стихийные формы руководства. Первый способ именуется феноменом лидерства, а второй — официальным руководством в рамках социальной организации.

Рассмотрим, прежде всего, особенности и специфику официального руководства в рамках формальной социальной организации. Под руководством понимается личное, персональное воздействие одного члена группы, наделенного специальными властными полномочиями, на индивидуальное поведение других членов группы. Руководство основано на принципах единоначалия и закреплено административно-правовыми и дисциплинарными средствами.

Но для того, чтобы эффективно управлять, руководителю в дополнение к формальным полномочиям требуется власть, так как он зависит от людей как внутри организации, так и вне ее: любой руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных, коллег. По сути дела, эти группы представляют собой часть окружающей среды руководителя. Без содействия, без помощи и поддержки окружающей среды руководитель не в состоянии выполнять свои функции.

Более того, даже обладая определенными, закрепленными административно-правовыми нормами полномочиями, руководитель не всегда оказывается в состоянии направлять деятельность своих подчиненных. Это связано с тем, что социальный и социально-психологический феномен руководства заключается в особых отношениях людьми в организации. Эти отношения имеют свою специфику, позволяют рассматривать феномен руководства в нескольких аспектах:

  1. руководство — особый вид отношений между различными статусами, или уровнями. Хорошо известно, что каждый четвертый человек в организации имеет свой статус, то есть формально закрепленное место в организации, выражаемое через должность. Должность руководителя сама по себе позволяет ему влиять и воздействовать на все нижестоящие уровни;
  2. руководство — отношения между различными функциями, выражаемыми через круг выполняемых работ и должные обязанности. Должностные обязанности руководителя оставляют ему возможность воздействовать на других людей с целью координации их деятельности;
  3. руководство — отношения между личностями, определенный тип общения. Этот тип общения, его характер и направленность формируют определенный социально-психологический климат в коллективе, который активно влияет как на эффективность управления, так и на результативность работы организации.

Таким образом, руководство основано на использовании механизма

власти, то есть возможности влиять на поведение других людей. Власть может принимать различные формы и опираться на различные основания:

  1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель убежден, что руководитель имеет возможности наказать его таким образом, что будут ущемлены его интересы и потребности или вообще причинены другие неприятности. Этот тип власти основан на страхе и, как показывает весь опыт истории, обречен на провал. Как отмечают некоторые исследователи, что хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты –скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенностью работой и большой текучести кадров.

2. Власть, основанная на вознаграждении. При этом типе власти подчиненный убежден, что руководитель имеет возможность через материальное или другое вознаграждение удовлетворить его насущные потребности и интересы. По сути дела, эта власть основана на положительном подкреплении производственных усилий. Правда, при этом возникает две проблемы:

  • какие усилия относятся к сфере выполнения служебных обязанностей и какие — вне их. Ведь дополнительное вознаграждение должно поощрять именно дополнительные усилия, заработная плата — основные;
  • ограниченность ресурсов любой организации, любого руководителя не позволяет широко использовать этот метод поддержания властных полномочий.

3. Экспертная власть. Подчиненный считает, что его руководитель

является профессионалом (экспертом) более высокого уровня, чем он сам и поэтому его мнение (приказания) следует принимать, ибо оно правильно и может принести выгоду и пользу общем; делу. Кстати, именно поэтому многие специалисты говорят о том, что уровень руководителя должен быть

«выше» уровня руководимого им коллектива. Это не только способствует выработке реальных перспективных целей и стратегий их достижения, но и укрепляет власть руководителя.

4. Эталонная власть. Эта власть руководителя основана на личном

примере, на использовании принципа «Делай как я!». В этом случае

руководитель и его должностное поведение является, как бы эталоном для подражания подчиненных. Подчиненный хочет быть во всем похожим на руководителя, подражать ему в манере поведения, поступках, одежде.

Следует подчеркнуть, что власть примера (эталонная власть) основана не на логике, не на традициях или рассуждениях, а на силе личностных качеств или способностей руководителя, который одновременно является и лидером. Такие лидеры обладают определенной «харизмой», то есть являются «харизматическими личностями». Характерные черты харизматических личностей:

  • «излучение» энергии — кажется, что этот руководитель как бы излучает энергию, заражая ею окружающих;
  • внушительная внешность — человек хорошо держится, обладает хорошим телосложением и осанкой, хорошо двигается, спортивен;
  • хорошие риторические способности — харизматические лидеры хорошо говорят, умеют вести политику, «остры на язык». Умеют «зажечь» толпу;
  • независимость характера — на таких руководителей сложно оказать давление, подчинить их чьей-то воле, они действуют по-своему усмотрению, часто руководствуясь не логикой, а эмоциями;
  • восприятие восхищения своей личностью — они не испытывают смущения или неловкости, когда другие выражают им свое восхищение или благодарят с чрезмерной настойчивостью за их внимание или поступки;
  • достойная и уверенная манера держатся — такие лидеры всегда владеют ситуацией, выглядят собранными и готовыми к борьбе.

5. Законная власть. Подчиненный (исполнитель) убежден, что руководитель имеет право отдавать распоряжение, приказ, указание, а его долг — подчиняться им. Исполнитель выполняет поступившие от руководителя приказания, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению интересов и потребностей подчиненного. Законную власть часто называют традиционной властью, и она бывает действенной тогда, когда ей подчиняются только потому, что руководитель стоит на более высокой ступеньке организационно-иерархической структуры. Все руководители пользуются законной властью, потому что им административно-правовыми нормами делегированы полномочия управлять другими людьми.

Итак, власть нужна руководителю для того, чтобы организовывать и направлять деятельность других людей или организаций. Побуждение к деятельности, к трудовому поведению осуществляется через руководящее воздействие. Существует два способа руководящего воздействия:

  • прямой способ, через приказ, распоряжение, указание;
  • опосредованный способ, через воздействие на внутренний мир человека, через его мотивацию.

Механизм прямого способа побуждающего (руководящего) воздействия состоит в том, что «потери» для работника, не выполнившего указание руководителя, будут большими, чем «затраты» на его выполнение. Крайняя форма такого способа побуждающего воздействия — принуждение, которое заключается в том, чтобы заставить исполнителя выполнить заданную работу или задание. В данном случае цели руководителя не совпадают с целями работника, и эффективность выполняемой работы будет невелика. В этой связи уместно вспомнить, что, например, труд рабов в Древнем Риме был чрезвычайно неэффективен, несмотря на жесточайший уровень принуждения. Доказано, что чем более сложную задачу решает организации, чем более высокозначимые социальные цели она ставит перед собой, тем менее подходит прямой метод воздействия — метод принуждения. Американские специалисты экспериментально доказали, что принуждением от человека, выполняющего какую-то работу, максимально можно добиться не более 50 % отдачи, то есть производительность его труда будет составлять половину того, на что он способен.

Список литературы

  1. Еншин М. М. Спортивный менеджмент и маркетинг / М. М. Еншин, В. Ю. Дятлов. – Новополоцк : ПГУ, 2008. – 252 с.
  2. Ланковская Е.К., Селиванов В.В. Исследование процесса организации культурно-массовых мероприятий как объекта управления в процессе формирования туристско-рекреационной отрасли Республики Крым / Е.К. Ланковская, В.В. Селиванов // НоваИнфо (электронный журнал): Экономические науки. – 2016.– №55-2. – С.256 –260. – [электронный ресурс]. – Режим доступа: 8899
  3. Ланковская Е.К., Селиванов В.В. Порядок составления плана проведения культурно-массовых мероприятий, как важного звена объекта управления в менеджменте / Е.К. Ланковская, В.В. Селиванов // НоваИнфо (электронный журнал): Экономические науки. – 2016.– №56-1. – С.187 –192 . – [электронный ресурс]. – Режим доступа: 9105
  4. Котлер, Ф. «Основы маркетинга» / Ф. Котлер. – СПб. : АО «Коруна», 2015. – 496 с.
  5. Селиванов В.В. Круизное судоходство на Черном море: от кризисной ситуации к устойчивому развитию/ В.В. Селиванов // Крымский научный вестник. – 2015. – № 5. – Том 1. «Экономические науки», с.66–73. – [электронный ресурс] – Режим доступа: http://krvestnik.ru/pub/ 2015/03/5KNV-1.pdf
  6. Селиванов В.В. Основы агентирования круизных судов [монография] / В.В. Селиванов. – LAP LAMBERT Academic Publishing (Германия), 2016. – 113 с.
  7. Селиванов В.В. Исследование особенностей морского туризма в пассажирском судоходстве [монография] / В.В. Селиванов. – LAP LAMBERT Academic Publishing (Германия), 2017. – 145 с.
  8. Селиванов В.В. Исследование проблем и анализ новых возможностей логистики Республики Крым/ В.В. Селиванов // НоваИнфо (электронный журнал): Экономические науки. – 2017.– №60-1. – С.83 –96 . – [электронный ресурс]. – Режим доступа:11091