ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ВЫРАБОТКУ СОЦИАЛЬНЫХ НОРМ И ЦЕННОСТЕЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

№64-1,

Экономические науки

В статье рассматривается роль стиля руководства в выработке социальных норм в трудовом коллективе, а также разнообразие стилей руководства, отмечены их особенности. Рассмотрен процесс сплочения коллектива, и как на этот процесс влияет руководитель организации. Определены этапы социализации личности, воздействие руководителя на личность в ходе профессиональной социализации.

Похожие материалы

Стиль руководства — это относительно устойчивая, целостная система методов, способов и приемов воздействия руководителя на трудовой коллектив для эффективной реализации поставленных управленческих целей. Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Возникновение понятия стиль руководства и изучение этого понятия связывают, прежде всего, с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. В 1930-е годы Левин вместе с группой своих сотрудников провел в США, куда вынужден был эмигрировать в 1933 году из фашистской Германии, ряд экспериментов, в ходе которых выделил три стиля руководства, которые стали классическими. В его традиционной классификации выделены:

  • авторитарный (автократический или директивный);
  • демократический (коллегиальный);
  • либеральный (анархический) стиль руководства.

Авторитарный стиль управления характеризуется тем, что все вопросы руководитель решает самостоятельно, не считает необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Соответственно, психологический климат при таком стиле управления будет наиболее неблагоприятным, возможно будет иметь негативный характер. Социальные нормы чаще всего не вырабатываются, поскольку их будет подавлять авторитарный стиль управления. Даже если нормы сформируются в таком коллективе, то в итоге они будут скрытыми от руководства, и скорее всего, будут формироваться ориентиры, направленные против руководителя.

Руководитель, выбравший демократический стиль управления, старается своевременно информировать сотрудников о состоянии дел в коллективе, также такому руководителю свойственно адекватно воспринимать критику в свой адрес от подчиненных. Руководителю не свойственно проявляет своего превосходства над подчиненными — он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Такие качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе, посредствам чего формируется определенный, характерный именно этому коллективу набор ценностей и норм. Руководитель обычно поддерживает выработанные социальные нормы, а также может способствовать выработке новых норм, которые будут лишь способствовать укреплению межличностных связей в коллективе.

Либеральный стиль управления характеризует руководителя принятием важных управленческих решений, ориентируясь на цели и интересы отдельных групп коллектива, руководителю свойственно занимать при этом различные позиции сторон. Либеральный стиль характеризуется коллективным принятием управленческих решений, при этом сам у самого руководителя нет сильной воли, четких целей. Такой стиль руководства достаточно неустойчив. Выработанные в таком коллективе социальные нормы не постоянны, как и само руководство, возможна их частая смена в зависимости от происходящих в коллективе, и организации событий. Причем смена социальной направленности группы и их ориентиров зачастую исходит не от номинального руководителя, а от неформального лидера.

Так же, как и во многих классификациях, можно выделить некий смешанный стиль управления, который будет содержать в себе сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей, которые могут преобладать в той или иной степени у конкретного руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владеть разными стилями, гибко и своевременно их использовать в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль управления. Когда руководитель выработает свой неповторимый стиль управления, начнет формироваться и своя система ценностей и норм. Причем, чаще всего, сформированные ценности характеризуют коллектив и самого руководителя для окружающих, он будет лично, достаточно жестко, следить за существующей системой норм.

Отметим, что социально-экономическая эффективность деятельности любой организации в значительной степени зависит от внутриколлективной сплоченности, которая представляет собой единство поведения всех членов коллектива, основанное на общности интересов индивидов, ценностей, норм поведения, характерных для данного коллектива. Единство поведения представляет собой слаженность действий членов коллектива при выполнении поставленных задач и реализации общих целей коллектива. Необходимым условием, характеризующим единство коллектива, является именно сплоченность членов коллектива, возможность выбора для работников правильных вариантов поведения, свобода выбора действий.

Процесс, характеризующий сплочение трудового коллектива — это формирование и поддержание общности интересов, ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Особое место в процессе внутриколлективного сплочения в системе разнообразных социальных процессов в сфере труда определенно тем, что сплоченность выступает необходимым условием для эффективной работы «совокупного работника», таким образом, представляя собой один из важнейших элементов трудового потенциала коллектива.

Каждый индивид не только воспринимает социальный опыт и овладевает им, но и всегда преобразует его в собственные личностные ценности, установки, жизненные позиции, ориентации, в собственное видение общественных отношений. При этом личность субъективно включается в разнообразные социальные связи, в исполнение различных ролевых функций, таким образом, преобразуя себя и окружающий социальный мир.

Социальный опыт индивида включает в себя несколько составляющих, среди которых выделим две основные:

  1. нормы, правила, ценности, отношения окружающей социальной среды;
  2. культура труда, производственной и других видов деятельности.

С такой точки зрения, развитие личности, как процесс овладения социальным опытом, его наращивание и приумножение в своем развитии может быть представлено двумя условными этапами:

Первый этап состоит в общей социализации личности. Он представляет собой формирование и закрепление индивидом основных социальных и психологических ценностей: трудовых, нравственных, эстетических, политических, правовых, экологических, семейно-бытовых и др.

Второй этап связан с профессиональной социализацией личности, в ходе которого осуществляется процесс овладения человеком той или иной профессией, специальностью. Оба этапа взаимосвязаны и дополняют друг друга. Если на первом этапе на человека влияют семья, преподаватели и близкий круг общения, то на втором этапе уже оказывают влияние руководитель и коллектив.

Общей чертой любого управленческого труда руководителя является право легитимно диктовать, навязывать свои волю, мнение объекту управления через существующую систему административных, экономических, властных механизмов.

С нашей точки зрения не существует общего для всех, универсального, наилучшего стиля управления трудовым коллективом. Нелинейность пути развития социальных событий и неточная, малая прогнозируемость общественных взаимосвязей, в особенности, на среднесрочный и долгосрочный периоды, всегда требуют от руководителя адекватной, точной и быстрой оценки ситуации, а также творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Таким образом, выработанная руководителем, «привитая» коллективу система социальных норм и ценностей способна помочь управленцу более точно прогнозировать поведение коллектива в той или иной ситуации, тем самым облегчая процесс управления, сконцентрировав коллектива на трудовой деятельности. Иначе говоря, современная ситуация на рынке требует от руководителя применения на практике всего доступного для него арсенала управленческих механизмов вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца, такой подход можно обозначить как индивидуально-ситуативный стиль управления.

Список литературы

  1. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров : [по специальности 080401 «Экономика труда»] / В. М. Маслова ; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юрайт, 2013. – 492 с.
  2. Первякова С. А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности// Научно-методический журнал «Среднее профессиональное образование». – 2009. - №11. – С. 2-4.
  3. Экономика труда: [учебник для вузов по специальности "Экономика труда" и другим экономическим специальностям] / А. И. Рофе. - 3-е изд., доп. и перераб. - Москва : КноРус, 2015. - 373 с. – ISBN 978-5-406-04281-6.
  4. Сурат, Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 6. – С. 62 – 69.
  5. Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135.