ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

№73-1,

Экономические науки

В статье рассмотрены актуальные проблемы формирования трудовой мотивации работников и основные факторы, влияющие на эффективность системы управления персоналом в организации. Сделан акцент на актуальность и значимость профессиональной мотивации в системе управления персоналом.

Похожие материалы

На протяжении многих веков руководители использовали всевозможные способы заинтересованности человека к труду Должное внимание этой проблеме уделяли ученые, постоянно исследовали природу мотивации человека к труду.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия[5].

Различают две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели. Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убежденность[4]. В сегодняшних условиях повышение мотивации персонала один из важнейших аспектов успешности предприятия.

Главная задача менеджера — сформировать такие подходы в повышении мотивации персонала, которые позволили бы максимально повысить прибыльность деятельности предприятия и снизили бы угрозу сокращения персонала. Многие года руководители считали одним из важнейших факторов повышения мотивации персонала именно материальное стимулирование, не учитывая при этом психологических особенностей персонала. С течением времени, стало ясно, что материальное стимулирование играет не окончательную роль в повышении мотивации персонала.

В настоящее время существует множество различных теорий мотивации. Более подробно рассмотрим таблице.

Таблица 1. Теории мотивации

Теория

Содержание

Иерархия потребностей А. Маслоу

Пять основные категорий потребностей человека, деленые на первичные и вторичные подкатегории:

  1. физиологические потребности;
  2. потребности в безопасности;
  3. социальные потребности;
  4. потребности в уважении;
  5. потребности в самовыражении

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Двухфакторная модель мотивации, деленая на 2 группы:

  1. гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе;
  2. мотивационные факторы — факторы, мотивирующие к работе.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

  1. потребность власти;
  2. потребность успеха;
  3. потребность в причастности.

Теории ожиданий Виктора Врума

При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

  1. затраты — результаты;
  2. результаты — вознаграждение;
  3. валентность.

Теория справедливости Портера—Лоулера

  1. ценность вознаграждения;
  2. степень уверенности в том, что уровень усилии соответствует уровню вознаграждения.

Теория справедливости

  1. субъективная оценка справедливости вознаграждения;
  2. сопоставление с вознаграждением других людей.

Теория трех факторов (ERG) Клейтона Альдерфера

Существует 3 уровня человеческих нужд.

  1. потребности в существовании;
  2. в социальных связях;

Теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора

Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория трудовых установок А. Гастева

Создание мотивов, апеллирующих к высшим человеческим характеристикам — энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Теория Выгодского

Два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека.

Существует множество методов мотивации:

  • социально-психологические;
  • моральные;
  • экономические;
  • административные;
  • инновационные;
  • профессиональные и т.д.

В качестве примера могут быть предложены следующие рекомендации по совершенствованию профессиональной мотивации у работников:

  1. Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самореализации.
  2. Обеспечение целостности работы. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть можно увеличивать число операций, выполняемых одним работником.
  3. Повышение важности работы. Если работник понимает, как именно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы. В итоге получается быстро и качественно выполненная работа.
  4. Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
  5. Усиление обратной связи. Обратная связь определяется как отзыв на деятельность или проводимую политику. Обратная связь бывает внутренней — то есть идущей от самой работы, и внешней — в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. Обратная связь помогает в дальнейшем принять правильные решения.
  6. Постановка целей или целевое управление означает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
  7. Улучшение условий труда — серьёзная проблема сегодняшнего дня. Условия труда, являясь не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если не использовать для отделки стен только стандартный белый цвет, а добавить немножко теплых и ярких оттенков.
  8. Гибкий график работы — режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Таким образом, можно сказать, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное совершенствование системы мотивации работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием положительной мотивации персонала организации.

Список литературы

  1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
  2. Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 813-816.
  3. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 377 с.
  4. Плотникова И. В., Редько Л. А., Усачева А. С. Формирование позитивной мотивации персонала в компании / И. В. Плотникова, Л. А. Редько, А. С. Усачева // Современные проблемы науки и образования. — 2016. — № 6.
  5. Рахимова Б. Х., Бетилгириев М. А. Мотивация персонала // Наука и современность. — 2015. –№ 24. — С. 290–294.