ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

№75-1,

Экономические науки

В статье рассказывается об изменении способа начисления заработной платы работникам государственных учреждений. Это изменение было введено в связи с проведением бюджетной реформы в 2004-2006 гг. Суть реформы в переходе от «управления бюджетными ресурсами (затратами)» к «управлению результатами». Однако на данный момент достигнутые результаты не оправдывают ожиданий, - в статье рассматриваются актуальные проблемы и приводятся возможные способы их решения.

Похожие материалы

2004-2006 гг. — время, ознаменованное реформированием бюджетного процесса. В это время Правительством РФ был принят курс на повышение эффективности использования бюджетных расходов и предоставление качественных государственных услуг. В последнее время в связи с проведением бюджетной реформы, суть которой — в переходе от «управления бюджетными ресурсами (затратами)» к «управлению результатами» (Н.Г. Иванова) [3], появились исследования в области развития программного бюджетного планирования как инструмента повышения эффективности расходов. Для решения вопроса о повышении эффективности расходов на оплату труда в муниципальных учреждениях была разработана Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р. Шестью месяцами ранее вышли майские указы президента. В данных документах перед правительством ставились задачи по повышению зарплат работникам муниципальных учреждений. В соответствии с ожиданиями президента, более высокий уровень оплаты труда позволил бы работникам бюджетной сферы (например, учителям и врачам) отказаться от совместительства и сконцентрироваться на повышении качества своей деятельности. Был введен термин «эффективный контракт», подразумевающий под собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели оценки деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Согласно Программе объективная оценка деятельности каждого работника должна производиться посредством системы показателей, учитывающей в себе финансовые показатели, взаимоотношения с потребителями, операционную эффективность и квалификацию персонала. Разработанные в рамках эффективного контракта количественные и качественные показатели являются факторами дифференциации уровня оплаты труда. Сущность такой системы начисления заработной платы в том, чтобы стимулировать эффективность труда.

В общественном секторе экономики оценка эффективности предполагает соотношение достигнутых результатов с затраченными средствами. Так, например, по мнению А.М. Балтиной, «эффективным будет являться такое использование бюджетных средств, при котором степень удовлетворения потребителей общественной услуги возрастет в большей степени, чем увеличатся бюджетные расходы» [2].

Практика показывает, что реализация майских указов носит противоречивый характер. С одной стороны, некоторым регионам удалось добиться повышения средней зарплаты бюджетников. Однако в ходе более детального анализа данного вопроса удалось установить, что во многом причиной роста среднего уровня оплаты труда явилось совмещение ставок. С другой стороны, выполнение планов по увеличению зарплаты для большого количества регионов осложняется недостаточностью финансового обеспечения фонда оплаты труда. Отсутствие наполнения бюджетов регионов и муниципалитетов в нужном объеме приводит к тому, что недостающую часть средств приходится обеспечивать за счет выделенного общего финансирования. Однако выделяемые средства обычно не позволяют произвести рост зарплат. В связи с этим бюджетным учреждениям необходимо делать выбор в пользу сокращения прочих расходов или изменения штатного расписания в сторону сокращения. Массовые сокращения, в свою очередь, приводят к необходимости увеличивать нагрузку отдельных сотрудников. Сокращаются расходы на оплату труда совместителей — преподавателей, которые одновременно являются профессионалами в своей профильной сфере, — с 14% в 2010 г. до 9% в 2016 г. Некоторые учреждения для того чтобы выполнить распоряжения правительства в условиях ограниченного ФОТ вынуждены были повысить оклады за счет уменьшения доли средств, предназначенных для стимулирования.

Что касается стимулирующих выплат отсутствие объективных инструментов их распределения приводит к дисбалансу в вопросе их начисления: условно-постоянная часть выплат приходится на премирования за ученую степень, квалификационную категорию, звания и выслугу лет. В итоге от стимулирующего фонда, размер которого составляет 30% от фонда окладов, остается лишь незначительная часть. В сложившейся ситуации поощрение работников, показывающих высокие результаты по установленным критериям эффективности, становится затруднительным. Денежные средства фонда в большей степени распределяются в пользу сотрудников, имеющих заслуженный статус, однако не всегда есть возможность определить взаимосвязь между качеством и должностным положением. Министр здравоохранения В. Скворцова в своем письме от 04.09.2014 № 16-3/10/2/-6752 обозначает данную проблему: «по-прежнему высока в структуре заработной̆ платы доля статусных выплат, не нацеленных на эффективный результат (за стаж непрерывной работы, выслугу лет, за квалификационную категорию, за наличие ученой степени, ученых званий), которые в общих объемах стимулирования достигают в среднем 50%».

Вопрос выплаты стимулирующих осложняется еще объективностью учета достижений. В настоящее время оценкой эффективности деятельности в государственных учреждениях занимается непосредственно руководитель. В такой ситуации существует риск получения субъективных результатов оценки. Решением данной проблемы могло бы стать привлечение независимых аудиторов. С другой стороны, оценка качества работы может производиться посредством сбора обратной связи от потребителей услуг. А если говорить об учебных учреждениях, то здесь можно проводить регулярные тестирования обучающихся, по результатам которых также можно было бы делать вывод о качестве преподавания.

Говоря о причинно-следственных зависимостях, надо заметить, что во многом непрозрачный подход к распределению стимулирующей части оплаты труда объясняется отсутствием единых критериев эффективности деятельности. Существует перечень критериев, определенных нормативными актами для осуществления стимулирующих выплат:

  • интенсивность и высокие результаты работы (к примеру, педагогическим работникам образовательных учреждений за заведование кабинетом, учебной мастерской, лабораторией или учебно-опытным участком при наличии материальной ответственности);
  • качество выполняемых работ;
  • стаж непрерывной работы (в учреждении, отрасли);
  • выслуга лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы;
  • персональные надбавки.

Однако данные критерии являются весьма общими по своему содержанию и не учитывают даже отраслевой специфики. Емкая и информативная система показателей, свидетельствующая об эффективном использовании бюджетных ассигнований, должна складываться через обеспечение взаимосвязи расходов на заработную плату работников, руководителей с количественными и качественными результатами деятельности организаций по предоставлению государственных услуг. Алгоритм при начислении стимулирующих выплат должен строиться таким образом: на входе — показатели труда, на которые сотрудник может оказывать реальное влияние, на выходе — стимулирующая выплата конкретного размера. Мотивация появляется тогда, когда работник точно знает за что и когда он получает стимулирующие надбавки, а также сколько он получит за эффективность своего труда.

Существует ряд экономических факторов, препятствующих стимулированию эффективной деятельности бюджетников за счет повышения заработной платы. В соответствии со статистическими данными, представленными на сайте Росстата, можно сделать вывод об общей тенденции повышения уровня средней заработной платы бюджетников в период с 2012 г. В частности, повышалась заработная плата преподавателей общего образования. Однако этот рост необходимо оценивать с учетом инфляции, уровень которой снизился только в 2016 г., в 2014–2015 гг. превышал 10% и по отношению к 2012 в 2016 г. составил почти 50%. Следует принимать во внимание и другие экономические тенденции, такие как слабый рубль, дешевая нефть и связанные с этими факторами проблемы в наполнении бюджета. Таким образом, в настоящее время сложно говорить об увеличении зарплаты учителей. Аналогичная ситуация наблюдается и с другими работниками бюджетных организаций.

Проведя анализ результатов от введения новой системы оплаты труда бюджетников, удалось выяснить, что объективно желаемые результаты не достигнуты. Одна из проблем заключается в недостатке финансирования. В этой связи, во-первых, проявляется необходимость осуществления точного предварительного расчета затрат на реализацию государственных задач. Во-вторых, расширение финансовых возможностей может быть достигнуто за счет более эффективного использования внутренних ресурсов бюджетных организаций. Увеличение ФОТ можно обеспечить благодаря доходам от коммерческой деятельности. На данный момент сдерживающим фактором является зависимость от бюрократической составляющей: организации, являющиеся бюджетными, даже если и имеют право оказывать коммерческие услуги, то доход, полученный таким образом, не может быть использован для увеличения ФОТ. Коммерциализация бюджетных предприятий должна быть гибкой. В этом случае может повыситься рентабельность бюджетных организаций.

Вопрос о том, как измерять результативность бюджетников, остается открытым. Самостоятельность субъектов РФ в части формирования критериев эффективности не дала положительных результатов. В данной ситуации следует разработать единую систему измеримых показателей результативности оказания услуг. Следующим шагом должна стать оптимизация системы мониторинга деятельности сотрудников бюджетных предприятий: она должна быть прозрачной. Необходимо ежемесячно оценивать мотивацию каждого сотрудника, исходя из показателей его эффективности. Далее по измеренным показателям можно формировать и опубликовывать рейтинги сотрудников. Такой метод повышения конкуренции среди сотрудников может также послужить стимулом к повышению результативности работы.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что применение системы «Pay for Performance» [5] в государственном секторе требует тщательной проработки. Обозначенные в данной работе проблемы — результат отсутствия должного внимания властей к данному вопросу. На сегодняшний день повышение эффективности расходов на оплату труда в муниципальных учреждениях представляется возможным посредством «претворения в жизнь» рекомендаций, указанных в данной работе.

Список литературы

  1. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р (ред. от 14.09.2015) О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг.
  2. Балтина А.М. Оценка эффективности расходов государственных (муниципальных) учреждений // Финансы и кредит. 2011. № 13. С. 57–62.
  3. Иванова Н.Г. и др. Государственные (муниципальные) учреждения в условиях реформы бюджетного сектора. СПб: СПбГЭУ, 2013.
  4. Морунова Г.В. Теория, законодательство и практика организации муниципальных финансов в трансформационной экономике. СПб: СПбГЭУ, 2016.
  5. Weibel A., Rost K., Osterloh M. Pay for Performance in the Public Sector–Benefits and (Hidden) Costs // Journal of Public Administration Research and Theory. Oxford. 2009. 26 p.
  6. http://gov.spb.ru/static/writable/ckeditor/uploads/2017/07/10/мониторинг%202190-р%20%20-%201-е%20полугодие%202017.pdf