Персонал как фактор возникновения финансового риска

NovaInfo 47, с.78-82
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

Статья посвящена изучению вопроса влияния персонального фактора на величину финансового риска. Автор фокусируется на том, что условия принятия решения каждым из участников бизнес-деятельности, а также восприятие сотрудниками компании различных аспектов её деятельности способно оказать существенное воздействие на вероятность достижения целевогo финансового результата.

Ключевые слова

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ФАКТОР ФИНАНСОВОГО РИСКА, РИСК, ФИНАНСОВЫЙ РИСК, ПЕРСОНАЛ

Текст научной работы

В условиях экономического спада, усугубленного санкциями со стороны западных государств и ответными им контрсанкциями, деятельность любой компании ведется в условиях значительной неопределенности и высокого риска. Экономическая наука предлагает огромное количество классификаций и вариаций на тему того, какие виды рисков существуют, какие из них являются более или менее существенными. В рамках данной работы рассматриваться будут финансовые риски как возможность наступления неблагоприятных исходов финансово-хозяйственной деятельности, осуществляемой в условиях неопределенности.

Сегодня для теории и практики управления финансовыми рисками существенной проблемой является отсутствие единого подхода и методологии как к самой процедуре управления, так и к отдельным её этапам.

Автор данной работы полагает, что ключевыми стадиями в рамках процесса управления финансовым риском следует обозначить:

  1. Идентификация риска;
  2. Оценка вероятности наступления идентифицированного риска;
  3. Анализ факторов возникновения риска;
  4. Разработка мероприятий по нивелированию возможностей наступления рискового события;
  5. Реализация мероприятий, разработанных на этапе 4;
  6. Оценка результатов и определение положительного эффекта.

Значительная часть литературы, посвященной изучению финансовых рисков, фокусируется на стадии 2. Однако в рамках данной работы мы будем говорить о четвертой стадии - о тех факторах и причинах, которые могут привести или не привести к реализации рисковой ситуации.

Мы считаем, что целесообразно все факторы, оказывающие воздействие на рискованность деятельности фирмы, подразделить на следующие группы:

  • производственные (фондовые);
  • технологические (процессные);
  • финансовые;
  • персональные.

Если финансовые факторы риска могут рассматриваться смежными с департаментом риск-менеджмента структурами, а производственные и технологические изучаться и организовываться в рамках операционной деятельности, то на персональные факторы обычно должного времени и внимания не уделяется.

Что такое персональные факторы возникновения финансового риска и его подвидов?

Итак, персональныйфактор возникновения финансового риска и его подвидов – это причина возникновения финансового риска, обусловленная наличием объективных и субъективных особенностей принятия решений и осуществления непосредственных обязанностей каждым из участниковхозяйственной деятельности на каждом из её этапов.

Иными словами, это своего рода отражение теории «принципал-агент», дополненнойпсихологическими и ситуационными особенностями принятия решения в каждый из моментов хозяйственной деятельности каждым конкретным сотрудником компании.Отметим также, что автор статьи выходит за рамки теории конфликта собственника и управляющего, делая акцент на том, что решения в компании принимаются касательно абсолютно разнообразных вопросов, в зависимости от компетенций ЛПР в диапазоне от высшего управления до самых низших звеньев в технологической, управленческой и обслуживающей цепочках.

Далее отметим, что ключевая особенность персонального фактора заключается в том, что его очень сложно измерить, придав ему числовое и, более того, финансовое выражение. Зачастую практики и теоретики просто отказываются от этой задачи, характеризуя её как крайне субъективную, напрямую зависящую от экспертного суждения, а значит необязательную. Однако мы считаем, что воздействие фактора может оказаться настолько непредсказуемо существенным, что его нельзя не учитывать при реализации функций риск-менеджмента, т.е. при анализе и управлении рисками компании.

Как можно учесть различие интересов, целей, ролей сотрудников компании и их понимание и видение основных моментов деятельности фирмы (её ключевых особенностей и характеристик, первоочередных задач, причин и перспектив деятельности)?

Автор данной работы считает, что лучшим из ответов на данный вопрос является получение обратной связи от коллектива и её обработка. Однако тут встает новый вопрос, касательно результативного способа реализации процедуры «общения» с персоналом. Безусловно, анкетирование и собеседования являются давно знакомыми и изученными способами получения информации «снизу». В то же время:

  1. этим способам не доверяют (существует вероятность того, что подчиненный в беседе с руководителем говорит не то, что надо сказать, а то, что хотят от него услышать; руководитель не придает должного значения словам того, кто занимает позиции в компании ниже его собственной и др.);
  2. эти способы не учитывают специфики деятельности компании (существует проблема слепого и полного перенимания стандартных моделей оценки эффективности деятельности персонала; отсутствуют четкие критерии, а также понимание персоналом того, что от них хотят получить в ответ на те или иные вопросы и др.);
  3. эти способы не используются для принятия финансовых решений (зачастую проведение оценки деятельности персонала проводится HR-менеджерами для целей премирования – управляющее звено не интерпретирует информацию, полученную в результате исследования, для корректировки деятельности фирмы и др.).

Вывод, который можно сделать из сказанного ранее: существуют эффективные способы оценки деятельности сотрудников компании, однако на данном этапе они не интерпретируются для целей управления рисками. Таким образом, во-первых, необходимо адаптировать способ исследования под требования риск-менеджмента, во-вторых, использовать соответствующий инструментарий для анализа полученных результатов.

Сначала поговорим о способе исследования. Полагаем, что наиболее эффективно использовать метод анкетирования (электронная анкета). Для персонификации анкеты имена и точные формулировки должностей не требуются, однако необходимо указать тот департамент или подразделение, к которому тот или иной сотрудник относится, а также свою роль в департаменте (руководитель – не руководитель).

Вопросы в анкете надо ставить по принципу расстановки приоритетов. Примеры вопросов могут быть следующими:

  1. К кому вероятнее всего Вы обратитесь при возникновении вопросов касательно выполнения данного Вам задания:
    • - к интернету и иным внешним информационным ресурсам;
    • к коллегам;
    • к главному менеджеру отдела;
    • к руководству департамента.
  2. Расположите в порядке убывания приоритетности цели деятельности Вашей компании в текущем финансовом году:
    • - увеличение прибыли;
    • завоевание новой рыночной ниши;
    • увеличение объемов реализации/выпуска;
    • снижение затрат;
  3. Если Вы допустили ошибку, как Вы вероятнее всего с ней поступите?
    • - попытаюсь исправить ошибку самостоятельно и никому о ней не сообщу, в том числе начальству;
    • попытаюсь исправить ошибку самостоятельно, могу пожаловаться коллегам, но начальству не сообщу;
    • спрошу совета у коллег, но начальству не сообщу;
    • спрошу совета у начальства.

Подобные вопросы позволят выяснить общий настрой в компании, а также узнать, насколько персонал осведомлен, на каких моментах деятельности компании следует фокусироваться особенно. Более того, подобные опросы могут объяснить психологию решения проблем в рамках операционной деятельности.

Однако мало опросить сотрудников, необходимо полученную информацию объединить, обработать и интерпретировать.

Современные технологии позволяют нам применять различные программы для решения не только математических, но и более близких к реальной действительности задач. В качестве программы для анализа опроса персонала предлагаю использовать систему HIPRE, аналог SuperDecisions. Она позволит построить дерево принятия решений в компании, понять насколько цели собственников отличаются от целей, которые видят для себя наиболее приоритетными менеджмент компании. Аналогичный анализ можно проводить и внутри каждого департамента.

Результатом анализа в подобной системе станет коэффициент, отражающий степень несовпадения интересов тех или иных звеньев компании. Именно этот коэффициент должен учитываться при управлении риском.

Коэффициент различий может продемонстрировать необходимость корректировки выявленной величины вероятности наступления финансового риска в сторону увеличения или уменьшения. Важно понимать значимость и силу данного коэффициента: с его помощью можно обнаружить изъяны в управленческой цепи, потребности в работе с персоналом, в объяснении ему тех приоритетов и требований, которые к нему предъявляются. Всё это позволит не только уменьшить силу негативного воздействия персонального фактора, но, следовательно, уменьшить совокупную величину финансового риска.

Читайте также

Список литературы

  1. Актуальные проблемы корпоративных финансов Береговой В.А., Юрьев С.В., Воронов В.С., Каменева Е.А., Пузыня Н.Ю., Петрова Н.П., Тихомиров Д.В., Федоров К.И., Цацулин А.Н., Евстафьева И.Ю., Пучкова М.В., Присяжная Р.И., Сахновская О.Е., Корниенко О.Ю., Татаринцева С.Г., Добросердова И.И., Сацук Т.П., Федорова С.В., Шведова Н.Ю. Коллективная монография / Санкт-Петербург, 2015

Цитировать

Елесина, К.Д. Персонал как фактор возникновения финансового риска / К.Д. Елесина. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 47. — С. 78-82. — URL: https://novainfo.ru/article/6410 (дата обращения: 25.01.2022).

Поделиться