Английский опыт управления персоналом

NovaInfo 71, с.139-143, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Социологические науки
Просмотров за месяц: 36
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются некоторые особенности английского опыта управления персоналом . Проводится описание данных особенностей, а также сравнительный анализ. Затрагивается некоторые проблемы управления персонала и другие вопросы.

Ключевые слова

АНГЛИЙСКИЙ ОПЫТ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА, ПЕРСОНАЛ

Текст научной работы

Великобритания — это страна с очень давней историей. Страна прошла долгий путь, прежде, чем сформируется в современное цивилизованное государство. Великобритания — является центром мировой финансовой системы и международной торговли, с большим количеством государственных и частных организаций и предприятий, маленьких и больших корпораций. У каждой из этих компаний есть свои методы управления персоналом[15].

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование [1]. От способности управления персоналом зависит важнейшие события в жизни организаций ,предприятий и государства [2].

Тема управления персоналом является актуальной, так как управление персоналом является наиболее серьезным фактором развития организма предприятия в целом. В системе управления персоналом есть проблемы, одной из важнейших является не умение организовать и управлять персоналом [3, 4]. Это проблема ни только российского государства, но и зарубежных стран.

Если сравнивать Соединенное Королевство с другими Европейскими странами, то оно тратит на профессионально-техническую подготовку работника намного меньше средств. В основном работники получают все знания и опыт получают во время работы нам местах. В британских компаниях есть собственные центры подготовки, где проводиться курсы подготовки и переподготовки специалистов [2]. Большую роль в таких организациях играют специалисты в области кадрового обеспечения [3-6]. Данные специалисты должны не только обеспечить кадрами организацию, но и суметь сделать так, чтобы кадры работали правильно[13,14].

Существует ряд требований к специалистам в области управления персоналом:

  1. они должны обладать энергией, быть позитивно настроенными на выполнение работы;
  2. каждый кадровый специалист должен обладать качествами лидера, умением управлять людьми, должен уметь мотивировать на достижение поставленных целей организации;
  3. знать и понимать задачи, вопросы, процессы организации;
  4. соблюдать этические и моральные нормы, обладать профессиональным и этичным поведением, уметь принимать решения, которые необходимы для работы с персоналом и кадрами;
  5. каждый специалист должен уметь совершенствоваться, постоянное обучение с помощью курсов, внешних и внутренних факторов[12];
  6. обладать аналитическим мышлением;
  7. быть клиенториентированным — заботиться о том, чтобы "клиенты" службы персонала, в том числе руководство компании, воспринимали службу персонала как сторону, к которой необходимо прислушиваться, обладать готовностью действовать в соответствии с информацией, полученной от "клиентов" в процессе обратной связи, как основы улучшения результатов деятельности;
  8. быть коммуникативным, обладать способностью убеждения, умение доходчиво передавать информацию, быть хорошим слушателем, быть чутким по отношению к окружающим;
  9. обладать стратегическим мышлением специалиста, как обязательной способностью создания будущего, прогнозирования долгосрочных планов и путей их достижения, выбора разумных решений проблем организации, изменений текущих положений дел для повышения результативности организации в целом.

Так же специалисты в области кадров должны уметь:

  • внедрять активную кадровую политику в системе управления персоналом, с целью усиления вклада персонала в деятельность предприятия;
  • подробно и во время давать консультацию персоналу об их правах и обязанностях, в том числе о необходимости соблюдения конфиденциальности;
  • использовать полученную информацию и направлять ее для эффективной работы в организации;
  • создавать и планировать проекты в области кадрового менеджмента;
  • работать с личными делами, базами данных связанных с персоналом;
  • соответствовать высоким этическим стандартам HR-управления и кадрового развития;
  • координировать свою работу с деятельностью и работой других заинтересованных сторон и подразделений предприятий;
  • внедрять и реализовывать рентабельные методы найма и способы удержания специалистов;
  • создавать и осуществлять программы по обучению и развитию персонала, оценивать их эффективность и вклад в достижение целей организации;
  • разрабатывать политику в сфере мотивации и вознаграждения персонала, которая в большой мере увеличит вклад людей в результаты деятельности компании [7, 8, 9].

Характерной чертой британского управления персоналом является то, что разработанные нормы охватывают практически все сферы деятельности по управлению персоналом, то есть узкоспециализированные направления и отрасли с широкими управленческими функциями [10]. Стоит отметить, что такая многогранность британских профессиональных стандартов усложнила всю систему, состоящую, как правило, из трех уровней: подготовительного, уровня практика и уровня практика-профессионала, которые, в свою очередь, делятся на сферы. Вполне закономерно, что обладать компетенциями и навыками всех составляющих определенного уровня — непременное условие для того, чтобы перейти на следующий уровень [11].

В заключении можно сказать, что в Великобритании основные знания человек получает когда он уже находится в компании. Специалист по управлению персоналом является важной профессией. Также в Великобритании распространено партнерское отношения между предпринимателем и рабочим. Благодаря этому, персонал принимает большое участие при принятии решений, хорошо знает свою компанию и его действительно заботит то, что компания должна расти.

Читайте также

Список литературы

  1. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2013. — С. 304.
  2. Кузнецова А.Р., Кадыров Э.М., Ягафарова В.А. Основные социально-экономические индикаторы развития системы образования в России и мире // Высшее образование сегодня. 2013. №3. С.18-21.
  3. Кузнецова А.Р., Саитова Р.З. Кадровый потенциал и социальная защита населения Республики Башкортостан. Астана, 2014.
  4. Кузнецова А.Р., Ягафарова В.А. Образование как ключевой фактор повышения конкурентоспособности страны // Высшее образование сегодня. 2013. №1. С.31-33.
  5. Кузнецова А.Р., Саитова Р.З. Государственное регулирование процессов формирования кадрового резерва для села. Никоновские чтения. 2006. №11. С.351-353.
  6. Кузнецова А.Р., Саитова Р.З., Ахметьянова А.И. Проблемы развития науки в современных условиях в Российской Федерации. // Российский электронный научный журнал. 2016. №2 (20). С.189-203.
  7. Кузнецова А.Р., Исангулова Д.Р. Проблема определения стоимости человеческого капитала России. В сборнике Стратегическое и проектное управление. Сборник научных статей, главный редактор В.Г. Прудский; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Пермский государственный национальный исследовательский университт», Пермский филиал Московского отделения ProjectManagmentInstitute ООО «Парма-Телеком». Пермь, 2013. С.68-70.
  8. Габидуллина Ф.Р., Кузнецова А.Р. Демографическая ситуация в регионе: проблемы и задачи. В сборнике: Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. 2014. С.60-62.
  9. Габидуллина Ф.Р., Кузнецова А.Р. Денежные доходы населения Республики Башкортостан: современное состояние. В сборнике: Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. 2014. С.57-60.
  10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-синтез, 2011. – 368
  11. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ФИНАНСОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ Ханнанова Т.Р., Балашов Е.В. Аграрное и земельное право. 2008. № 9. С. 67-88.
  12. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОБОРОТА ЗЕМЕЛЬНЫХ ДОЛЕЙ В АГРАРНОЙ СФЕРЕ ЭКОНОМИКИ Балашов Е.В. диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук / Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2004
  13. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СОВЕТСКОГО СУДА В БАШКИРИИ (1917-1927 ГГ.) Шорохова А.А. диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук / Уфа, 2007
  14. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ БЕЗРАБОТНЫХ Богданова Г.В., Шорохова А.А.Альманах современной науки и образования. 2011. № 9. С. 46-48.
  15. СОЗДАНИЕ БАШКИРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА В ХОДЕ РЕАЛИЗАЦИИ СУДЕБНОЙ РЕФОРМЫ 1922 ГОДА Шорохова А.А.Вестник Башкирского университета. 2006. Т. 11. № 4. С. 135-136.

Цитировать

Чернова, М.А. Английский опыт управления персоналом / М.А. Чернова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2017. — № 71. — С. 139-143. — URL: https://novainfo.ru/article/13912 (дата обращения: 07.10.2022).

Поделиться