Управление персоналом в условиях реиндустриализации российской экономики

№86-1,

социологические науки

В статье раскрывается состояние системы управления персоналом на российских предприятиях в период реиндустриализации экономики, определяются основные проблемы и даётся их краткая характеристика.

Похожие материалы

Реиндустриализация представляет собой восстановление и укрепление промышленного комплекса страны, этот процесс характерен как для стран, переживающих период восстановления экономики, так и для стран, перешедших в информационную стадию.

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли сотрудника в производственной системе. В условиях научно-технического прогресса, растущей конкуренции, глобализации экономики, навыки, умения и квалификация сотрудников определяются как ключевой критерий достижения организацией экономической эффективности и конкурентоспособности организацией

Система управления персоналом в организации в условиях проведения политики реиндустриализации играет важную роль. От кадрового потенциала во многом зависит экономическая эффективность, жизнеспособность и возможность развития организации. [2] Какие бы современные и инновационные технологии не внедрялись, сколько бы не было затрачено средств, проведение реиндустриализации невозможно без квалифицированного и правильно подобранного персонала.

Основные кадровые проблемы, осложняющие реиндустриализацию в РФ, представлены на рисунке 1.

Кадровые проблемы, осложняющие реиндустриализацию
Рисунок 1. Кадровые проблемы, осложняющие реиндустриализацию

1. Старение кадрового состава и низкий уровень его квалификации считаются одной из основных проблем российской промышленности по данным исследований, проведенных компанией IBS и высшей школой экономики.

Средний возраст кадров в промышленности приближается к пенсионному, растет так же число не заполняемых вакансий.

В экономически развитых организациях проблема старения персонала выходит на первый план. Это говорит об отсутствии высокопрофессионального и слаженного ядра персонала среднего возраста. Это ядро в организациях, которые сумели его сохранить, составляет персонал пенсионного возраста, по возможности, обучающий молодых. Слабо развитые организации с низкой конкурентоспособностью испытывают острый кадровый голод. [1] В последнее время стратегический дефицит трудовых ресурсов усугубляется высвобождением рабочей силы в связи с временным кризисным сокращением спроса на труд, реструктуризацией производств и внедрением роботизированных технологий. Не случайно в Стратегии развития промышленности в сфере станкостроения выделяются «риски, связанные с несоответствием квалификации персонала потребностям».

2. Не менее актуальной считается проблема нехватки квалифицированных кадров среди молодых специалистов и выпускников вузов. Это следствие целого ряда экономических, политических и социальных событий в России, влекущих общий упадок промышленности. По данным ВЦИОМ обрабатывающее производство находится на первых позициях рейтинга сфер профессионального образования, которые будут востребованы в ближайшие годы.

В таблице 1 и на рисунке 2 представлены статистические данные занятости в промышленности.

Таблица 1. Статистические данные занятости в промышленности (тыс. чел.)

2001

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Всего занятых

65471

67489

67639

67971

67899

67809

68391

По видам деятельности:

Обрабатывающие отрасль

12301

10271

10269

10169

10070

9869

9839

Производство и распределение электроэнергии, газа и воды

1896

1952

1954

1939

1928

1921

1922

Занятые — всего %

100

100

100

100

100

100

100

В том числе по видам экономической деятельности:

Обрабатывающие производства%

19,2

15,3

15,1

14,9

14,7

14,5

14,3

Производство и распределение электроэнергии, газа и воды %

2,8

2,8

2,8

2,8

2,8

2,7

2,7

Статистические данные занятости в промышленности (тысяч человек)
Рисунок 2. Статистические данные занятости в промышленности (тысяч человек)

3. Наставничество — процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником.

Основная цель наставника — адаптация молодых специалистов, студентов и выпускников к производственной деятельности, корпоративной культуре и последующему профессиональному развитию, закреплению в профессиональной деятельности, на рабочем месте. [3] Успешное достижение этой задачи должно отразиться существенным экономическим эффектом стабилизации кадрового обеспечения высококвалифицированного труда. Роль наставника уникальна возможностью совместить высокую профессиональную квалификацию и педагогическую деятельность. Основной характерной чертой становится обучение через процесс и действие, воспитание собственным примером. Наставник — инженер опыта, педагогики самой трудовой жизни.

4. Текучесть кадров — это процесс перемещения персонала, в следствии неудовлетворенности сотрудников занимаемой должностью (рабочим местом) или неэффективности работы сотрудника в условиях конкретной организации. Данный показатель характеризует частоту, с которой сотрудник находит и теряет работу. На рисунке 3 указаны причины и следствия текучести кадров.

Текучесть кадров: причины и следствия
Рисунок 3. Текучесть кадров: причины и следствия

5. Отсутствие мотивации молодых специалистов к обучению в промышленной отрасли.

Сложность привлечения молодежи на рабочие и инженерные специальности в настоящее время рассматривается на уровне государства.

За рубежом активно применяются системы взаимодействия и взаимопомощи ВУЗа и организации в процессе подготовки молодого специалиста. Кадровые специалисты большинства японских компаний проводят работу со студентами 2 — 3 курсов, в поисках людей со способностями и целями, соответствующими фирме. Отобранных кандидатов приглашают в компанию на лекции специалистов и руководителей компании, посвященные истории компании, динамике изменений производства и номенклатуры продукции, прогнозам на будущее. Таким образом, молодого специалиста еще в процессе обучения знакомят с отраслью, мотивируют его на сотрудничество.

Вместе с тем наиболее эффективным и действенным подходом в формировании современного конкурентоспособного специалиста является не разобщенное сотрудничество «школа — предприятие», «предприятие — вуз», а объединение усилий школы, вуза, предприятия и самого учащегося на всех стадиях его подготовки.

Таким образом, были рассмотрены основные проблемы в системе управления персоналом в условиях реиндустриализации российской экономики и дана их краткая характеристика.

Список литературы

  1. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2012. - 180 c.
  2. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.
  3. HR-Portal [Электронный ресурс] режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/nastavnichestvo-v-organizacii Дата обращения: 25.05.2018