Реиндустриализация представляет собой восстановление и укрепление промышленного комплекса страны, этот процесс характерен как для стран, переживающих период восстановления экономики, так и для стран, перешедших в информационную стадию.
Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли сотрудника в производственной системе. В условиях научно-технического прогресса, растущей конкуренции, глобализации экономики, навыки, умения и квалификация сотрудников определяются как ключевой критерий достижения организацией экономической эффективности и конкурентоспособности организацией
Система управления персоналом в организации в условиях проведения политики реиндустриализации играет важную роль. От кадрового потенциала во многом зависит экономическая эффективность, жизнеспособность и возможность развития организации. [2] Какие бы современные и инновационные технологии не внедрялись, сколько бы не было затрачено средств, проведение реиндустриализации невозможно без квалифицированного и правильно подобранного персонала.
Основные кадровые проблемы, осложняющие реиндустриализацию в РФ, представлены на рисунке 1.
1. Старение кадрового состава и низкий уровень его квалификации считаются одной из основных проблем российской промышленности по данным исследований, проведенных компанией IBS и высшей школой экономики.
Средний возраст кадров в промышленности приближается к пенсионному, растет так же число не заполняемых вакансий.
В экономически развитых организациях проблема старения персонала выходит на первый план. Это говорит об отсутствии высокопрофессионального и слаженного ядра персонала среднего возраста. Это ядро в организациях, которые сумели его сохранить, составляет персонал пенсионного возраста, по возможности, обучающий молодых. Слабо развитые организации с низкой конкурентоспособностью испытывают острый кадровый голод. [1] В последнее время стратегический дефицит трудовых ресурсов усугубляется высвобождением рабочей силы в связи с временным кризисным сокращением спроса на труд, реструктуризацией производств и внедрением роботизированных технологий. Не случайно в Стратегии развития промышленности в сфере станкостроения выделяются «риски, связанные с несоответствием квалификации персонала потребностям».
2. Не менее актуальной считается проблема нехватки квалифицированных кадров среди молодых специалистов и выпускников вузов. Это следствие целого ряда экономических, политических и социальных событий в России, влекущих общий упадок промышленности. По данным ВЦИОМ обрабатывающее производство находится на первых позициях рейтинга сфер профессионального образования, которые будут востребованы в ближайшие годы.
В таблице 1 и на рисунке 2 представлены статистические данные занятости в промышленности.
Таблица 1. Статистические данные занятости в промышленности (тыс. чел.)
2001 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
|
Всего занятых |
65471 |
67489 |
67639 |
67971 |
67899 |
67809 |
68391 |
По видам деятельности: |
|||||||
Обрабатывающие отрасль |
12301 |
10271 |
10269 |
10169 |
10070 |
9869 |
9839 |
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды |
1896 |
1952 |
1954 |
1939 |
1928 |
1921 |
1922 |
Занятые — всего % |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
В том числе по видам экономической деятельности: |
|||||||
Обрабатывающие производства% |
19,2 |
15,3 |
15,1 |
14,9 |
14,7 |
14,5 |
14,3 |
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды % |
2,8 |
2,8 |
2,8 |
2,8 |
2,8 |
2,7 |
2,7 |
3. Наставничество — процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником.
Основная цель наставника — адаптация молодых специалистов, студентов и выпускников к производственной деятельности, корпоративной культуре и последующему профессиональному развитию, закреплению в профессиональной деятельности, на рабочем месте. [3] Успешное достижение этой задачи должно отразиться существенным экономическим эффектом стабилизации кадрового обеспечения высококвалифицированного труда. Роль наставника уникальна возможностью совместить высокую профессиональную квалификацию и педагогическую деятельность. Основной характерной чертой становится обучение через процесс и действие, воспитание собственным примером. Наставник — инженер опыта, педагогики самой трудовой жизни.
4. Текучесть кадров — это процесс перемещения персонала, в следствии неудовлетворенности сотрудников занимаемой должностью (рабочим местом) или неэффективности работы сотрудника в условиях конкретной организации. Данный показатель характеризует частоту, с которой сотрудник находит и теряет работу. На рисунке 3 указаны причины и следствия текучести кадров.
5. Отсутствие мотивации молодых специалистов к обучению в промышленной отрасли.
Сложность привлечения молодежи на рабочие и инженерные специальности в настоящее время рассматривается на уровне государства.
За рубежом активно применяются системы взаимодействия и взаимопомощи ВУЗа и организации в процессе подготовки молодого специалиста. Кадровые специалисты большинства японских компаний проводят работу со студентами 2 — 3 курсов, в поисках людей со способностями и целями, соответствующими фирме. Отобранных кандидатов приглашают в компанию на лекции специалистов и руководителей компании, посвященные истории компании, динамике изменений производства и номенклатуры продукции, прогнозам на будущее. Таким образом, молодого специалиста еще в процессе обучения знакомят с отраслью, мотивируют его на сотрудничество.
Вместе с тем наиболее эффективным и действенным подходом в формировании современного конкурентоспособного специалиста является не разобщенное сотрудничество «школа — предприятие», «предприятие — вуз», а объединение усилий школы, вуза, предприятия и самого учащегося на всех стадиях его подготовки.
Таким образом, были рассмотрены основные проблемы в системе управления персоналом в условиях реиндустриализации российской экономики и дана их краткая характеристика.