Распределение ролей в команде

№106-1,

экономические науки

В современных компаниях всё чаще возникают трудности из-за неправильного разделения ролей в команде. Удачно созданная или самостоятельно сформировавшаяся команда из взаимодополняющих, уважающих друг друга специалистов в процессе совместной деятельности и неформального общения достаточно быстро превращается в сплоченный коллектив с общим видением цели и единой системой ценностных ориентаций, что оказывает значительное влияние на производительность труда.

Похожие материалы

Команда — это сложная социальная система, она постоянно функционирует, осуществляет разного рода виды деятельности, именно поэтому для обеспечения эффективного их выполнения, а также достижения целей группы требуется разделение и кооперация функций в команде[1].

С помощью пяти лет проведения экспериментов на производстве удалось определить роли членов команды. Белбен выделил восемь типов ролей в команде: реализатор, координатор, мотиватор, генератор идей, снабженец, аналитик, вдохновитель, контролер. В целом, нет необходимости раскрывать смысл каждого типа, так как названия говорят сами за себя. В дальнейшем все эти типы ролей были распределены на основные и недостающие роли. К основным относятся реализатор, координатор, мотиватор, генератор идей и снабженец. Эти типы будто противоречат друг другу, имея разные знаки, но при этом позволяют сохранять баланс. Координатор объединяет и помогает достигать гармонии, мотиватор нацелен вывести из состояния равновесия и направить на движение к цели. Генератор идей стремится обдумать и оценить идею, а снабженец жаждет её быстрее реализовать. Недостающие роли помогают минимизировать возникновение проблем, которые возникают между обладателями основных ролей. Аналитик способен сделать независимые выводы, при этом не вступая в конфликт. Вдохновитель помогает мирно решить проблему и принять конструктивное решение, а контролер помогает довести дискуссию до логического завершения [2].

По утверждению Белбина отсутствие какой-либо роли в команде обязательно в итоге приведет к тому, что в работе возникнет дисбаланс, и, как следствие, недостатки в работе. Попытки создать неполные команды и компенсировать это командным потенциалом подтвердили это.

Если углубиться в историю и рассмотреть, как функционировали трудовые коллективы во время существования СССР, то можно выделить несколько особенностей их работы. В законе о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями от 17 июня 1983 года прописано: « В трудовых коллективах совместный труд осуществляется на началах товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, обеспечивается единство государственных, общественных и личных интересов, утверждается принцип ответственности каждого перед коллективом и коллектива за каждого работника...»[3].

То есть значимость командной и слаженной работы коллектива по достижению определенных целей была достаточно высока. На трудовые коллективы возлагались большие надежды по интенсификации производства, ускорению научно-технического прогресса, увеличению производительности общественного труда, повышению благосостояния народа, всестороннего развития личности и т.д.

Если оценить такую работу в коллективах или бригадах во время СССР по Белбину, то рабочие выступали как реализаторы и в какой-то мере генераторы идей. Не стоит забывать и о наличии ответственных лиц в таких рабочих коллективах, в бригаде, например, это был бригадир, он выполнял множество разнородных функций: доносил задание и поставленные цели до всей бригады, осуществлял контроль за выполнением плана, снабжал все рабочие места необходимым сырьем, мотивировал рабочих на достижение целей, но также имел и большую ответсвенность перед высшим руководителем и т.д. Можно сделать вывод, что он был частично и координатором, и снабженцем, и мотиватором, и вдохновителем, и контролером.

Работы в таких бригадах старались делить поровну и работники одной профессии и с разной квалификацией менялись рабочими местами и делали разную работу, такой способ позволял в трудовом процессе поддерживать и улучшать навыки каждого работника и при этом поднимать квалификацию наименее квалифицированных работников [4].

В современном обществе самой распространенной формой бизнеса является компания. Компания с оборотом в несколько миллиардов или только маленькая начинающая организация- неважно. Важно то, что для выживания и работы любой компании необходимо понятие команды. Для успешного её существования нужно не только разделение должностных функций, но и обязательное распределение ролей в команде. Эти «ярлыки» сочетают сразу в себе и рабочие функции и социальную роль, которую человек будет выполнять. Благодаря этим ролям команда продуктивно и взаимодополняемо может работать.

Список литературы

  1. Друкер, Питер, Ф. Энциклопедия менеджмента.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. — 124 с.: ил. — Парал. тит. англ.
  2. Коллинз, Джим. От хорошего к великому; Пер. с англ.: — П. Павловский. Манн, Иванов и Фербер, 2009. — 320 с.
  3. Р. МередитБелбин. Типы ролей в командах менеджеров. Пер. с англ. М. HIPPO. 2003. — 190 с.
  4. Андреева, И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. — СПб: БХВ-Петербург, 2012. — 369 с.