Корпоративная культура компании: описательный анализ

Сегодня, в эпоху всепоглощающей культурной, информационной и пространственной глобализации, для компаний открыты небывалые до сих пор возможности освоения новых рынков, сфер распространения их продукции и услуг, свободных ресурсных баз. То есть, теоретически каждая компания (фирма) обладает огромным потенциалом дальнейшего роста и развития, а на практике это явление уже давно воплощено в феномене многочисленных транснациональных корпораций.

Но далеко не каждая компания может стать транснациональной корпорацией, или даже — стать одной из самых влиятельных в пределах хотя бы одного государства. Безусловным двигателем для механизма любой организации является её главный ресурсный элемент — это её кадры — люди, работающие в этой организации и те усилия, которые они совершают на благо её процветания. И для того, чтобы двигатель работал исправно, выдавая КПД 100 %, компании нужно особенное несгораемое «топливо», что-то гораздо более существенное и важное, чем заработная плата. Что-то, что будет питать энергией сотрудников не столько в материальном плане, сколько на духовном уровне, затрагивающем человеческое мировоззрение. Роль такого «духовного топлива» во всех больших и успешных компаниях и играет корпоративная культура. Чем более глубинной она является, чем больше сотрудников её разделяют, тем более эффективно работает организация. По этой причине исследования вопросов формирования эффективной корпоративной культуры компании являются актуальными и востребованными.

Понятие корпоративной культуры

Некоторые авторы разделяют понятие корпоративной культуры и понятие организационной культуры¹. По их мнению и в организационной культуре и в корпоративной есть общие элементы: артефакты, миссия организации и условия труда. Но есть и различия: в организационную культуру включена структура организации, эта структура имеет строгие юридические аспекты, выражающиеся в руководствах, документах, приказах. А главной составляющей корпоративной культуры являются ценности, приобщение к которым не может происходить в директивном юридическом порядке. То есть иначе говоря корпоративная культура является неформальной составляющей.

В тоже время для других авторов понятия корпоративной и организационной культуры являются тождественными и представляют собой совокупность неких идей (которые также часто могут существовать лишь в умолчаниях), принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная (корпоративная) культура включает в себя философию и идеологию управления, ценностные ориентиры, «верования, ожидания, расположения, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами»².

Принимая существующие различия в подходах к понятиям корпоративной и организационной культуры, заранее оговоримся, что в темой данной статьи является именно корпоративная культура — неформальная составляющая организации, которая включает в себя элементы, общие с организационной культурой.

Источники корпоративной культуры

К факторам, влияющим на качественное формирование корпоративной культуры компании, ряд авторов относит:

• Внешнюю деловую среду, в которой работает и конкурирует данная компания — необходимость взаимодействия с агентами на выбранной нише рынка и адаптации к её специфике;
• внутренний фактор — способы выполнения поставленных перед компанией задач её сотрудниками; методы разрешения вопросов, возникающих в процессе их выполнения; реакция на неудачи; коллективный опыт; в конце концов, влияние личности лидеров и руководителей организации.

Особая и роль в формировании корпоративной культуры отводится влиянию лидеров. И наиболее существенно это влияние проявляется в самом начале становления компании (фирмы), когда учредители, по сути, закладывают фундамент корпоративной культуры — определяют главную миссию организации и основы взаимодействия с внешней средой. Кроме этого, они набирают основной состав членов группы — также носителей принятых и разделяемых ими корпоративных ценностей³.

Структура корпоративной культуры

Структуру можно определить как внутреннюю организацию всех её компонентов. К компонентам корпоративной культуры относят следующие элементы⁴:

• Представление о миссии организации, её роли в обществе, основных целях и задачах её деятельности;
• Ценностные установки, по которым оцениваются все действия сотрудников;
• Модели поведения сотрудников в различных ситуациях;
• Стиль руководства организацией её главой, то есть делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и другое;
• Действующая в компании система коммуникаций;
• Нормы делового общения между сотрудниками организации и её клиентами;
• Способы разрешения конфликтных ситуаций;
• Принятые в организации традиции и обычаи;
• Символика организации.

Компоненты корпоративной культуры взаимосвязаны друг с другом и находятся в определённой иерархии. Американский учёный, профессор менеджмента Эдгар Шейн выделил три яруса корпоративной культуры (Рис.1): первый — поверхностный (верхушка пирамиды) — видимый, с этого уровня начинается ознакомление с организацией работников и два нижних — невидимых, представляющих собой ценности организации и негласные соглашения.

Совместим перечисленные компоненты с уровнями корпоративной культуры по Эдгару Шейну. На самой поверхности находятся артефакты — видимые элементы культуры — символика (логотипы, лейблы), архитектура здания компании, дизайн помещений, традиции и обычаи и многое другое.

В среднем ярусе располагаются оглашаемые ценностные установки организации, её миссия, сознательно разделяемые членами организации.

В основании находятся базовые представления (не оглашаются, но в умолчании существуют как сами собой разумеющиеся), которые настолько закрепились в сознании работников, что уже стали являться неотъемлемой частью корпоративной культуры. Этот уровень выражается в нормах делового общения между сотрудниками организации и её клиентами, в стиле руководства организацией, в модели поведения сотрудников и т.д.

Из описательного анализа явления корпоративной культуры можно сделать следующий вывод: руководству компании, чтобы создать и сформировать эффективную корпоративную культуру, которая будет способствовать быстрой выработке в коллективе творческих управленческих решений и их немедленной реализации, следует подойти к этому вопросу целенаправленно и основательно, (т.е. эффективная корпоративная культура не может сформироваться стихийно, её формированием необходимо управлять). В первую очередь необходимо принимать во внимание и детально описать внешнюю среду на рынке, его специфику, действующих на нём экономических агентов, выработать способы действия компании во внешней среде и протоколы взаимодействия с агентами. Именно направлена внешнюю среду миссия компании, представление о её роли в обществе, основные цели и задачи.

Ценности компании формируют способы выполнения поставленных задач её сотрудниками; методы разрешения вопросов и конфликтов, возникающих в процессе их выполнения; стиль руководства, нормы отношений между сотрудниками и её клиентами.

Очень важным аспектом формирования корпоративной культуры является её артефактная составляющая. Лейбл, символика, девиз, традиции — всё это действенные способы видимого внешнего проявления, компании помогающие быстро донести до сотрудников и потенциальных клиентов ценности и миссию. Важность артефактной составляющей корпоративной культуры на практике подтверждается тем, что решением данных вопросов в компании занимаются специально созданные для этого PR-отделы.