Руководство является самым важным показателем развития предприятия. Но в современной науке понятие руководства характеризуется неоднозначно. Прежде всего руководство стоит рассматривать как процесс, который может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение целей.
Другим элементом руководства является непосредственное влияние на подчиненных.Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности предприятия. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении.
Американский социальный психолог и исследователь организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт провел исследование множества организаций как с высокой, так и с низкой производительностью труда и пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентирован или на человека, или на работу. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, но тем не менее не в каждом случае будет оптимальным.
Он предложил 4 базовых стиля руководства. В 1-й стиль управления он включил руководителей эксплуататорско-авторитарного типа, которые все решения в организации принимают единолично, а также обладают неограниченной властью. Ко 2-му стилю управления Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией. Это руководители благосклонно-авторитарного типа.Такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника».
Руководителей,использующих консультативно-демократический стиль управления, Лайкерт отнес к 3-му стилю управления.Они выслушивают рекомендации подчиненных, но решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность.
Самым действенным является 4-й стиль, ориентирующийся на групповые решения, а также участие всех работников в принятии необходимых решений. Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, помогают решать их. Присутствует взаимное доверие между руководителем и подчиненными. Таким образом, можно заметить, что эффективные руководители уделяют большое внимание человеческим аспектам проблем. Но данный подход может подойти не ко всем ситуациям, поэтому руководитель не может позволить себе применять один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. Его задача- сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации.
Следует заметить, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Стили руководства чаще бывают смешанными. Это чаще приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает.
Для каждого предприятия нужно индивидуально разрабатывать методику поведения. И это связано не только с личностными качествами работников (воспитанием, степенью ответственности и сознательности, самодисциплины и организованностью, уровнем квалификации и т. д.), но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ, требовательностью третьих лиц к результату работ (покупателей к качеству товаров, заказчиков к уровню оказываемых услуг) и так далее. Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей.
Но нужно признать и заслуги этого исследователя, которые состоят в том, что он углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками. Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации.
Следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных. Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к руководству, если будет в равной степени уметь применять на практике все 4 стиля руководства, которые определил Лайкерт. Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход.