К вопросу об основных проблемах в области управления персоналом в новых экономических условиях

NovaInfo 44, с.128-133
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы и проблемы в сфере управления персоналом и пути их решения , отношения между руководителями и подчиненными, а также рассмотрены особенности процесса подбора кадров.

Ключевые слова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, РАБОТА С ЛЮДЬМИ, ЗНАНИЯ, РУКОВОДИТЕЛЬ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, НАВЫКИ

Текст научной работы

Управление персоналом, без сомнения, имеет основную роль в целях преуспевания любого учреждения, потому что же персонал является значительнейшим ресурсом, применяемым абсолютно всеми без исключения предприятиями. С данного мы можем сделать вывод, что эффективность управления персоналом, наиболее полная осуществление определенных целей в многом зависят с выбора альтернатив построения самой системы управления персоналом компании, познания механизма его функционирования, предпочтения наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. [5]

На сегодняшний день мы можем узнать немало как теоретических, так и практических методов, которые могут помочь правильно управлять персоналом. Из-за нашего менталитета, культуры и особенностей национального восприятия все то, что хорошо зарекомендовало себя на западе, у нас не прижилось. В связи с проблемами в сфере управления персоналом возникает ряд проблем. В настоящий период выполнение прав служащих в организациях, грубо нарушаются. В прочем в этом виноваты не только руководители фирм, а и сами подчиненные которые, как правило, не всегда исполняют, собственную работу правильно и качественно.

Рассматривая сегодняшнюю концепцию управления персоналом, мы обнаружили ряд основополагающих трудностей в сфере управления персоналом:

  • зачастую, управляющим определяют наилучшего работника. Вследствие этого, почти все подобные руководители, обладают навыками лишь только в своей сфере и только поверхностно обладают технологией управления. Знания о способах управления, как правило, они черпают, наблюдая за собственным руководителем, либо следуют образам с кинофильмов. Разумеется, же, таковых знаний не хватает для успешного практического использования. Вследствие этого они допускают ошибки в управлении персоналом, что влечет вслед за собой недопонимание между подчиненными и руководителем и происходит развитие конфликта.
  • так же абсолютно всем нам не нравится, если нам подкидывают лишнюю работу и равно как факт подкидывают новых трудностей. Начальнику доводится бороться с начинающимся противодействием. Зачастую управление идет рука об руку с негативом, который появляется у начальника в ходе встречи скрытого противодействия. Большинству работников весьма трудно психологически от столкновений с другими работниками, вблизи с которыми они коротают немалую часть трудового времени.
  • многие руководители – народ серьезный по отношению к службе. Вследствие этого, предоставляя нам работу руководитель рассчитывает, что мы управимся с поручением так же стремительно как он сам, в случае если б находился на нашей должности. При этом начальник присваивает своим работникам собственные личные качества характера, однако никак не принимает во внимание их индивидуальные особенности.
  • рассматривая претензии, и жалобы, что озвучивают руководители по отношению к нам, можно допустить, что бессознательно почти все из них ожидают героя, который: Сумеет разрешить весь трудности, за счет собственной догадливости. О том, какую работу необходимо совершить мы догадываемся по лицу руководителя и предстаем пред ним своевременно с грамотно выполненным заданием, в случае если практически никаких задач не имеется, мы обязаны сами выбрать занятие и осуществлять его выполнение, не задавая излишних вопросов, всякий раз готовы задержаться на службе и в том числе не говорить о повышении. Таким образом, на рынке труда подобных сотрудников не бывает, в таком случае нынешние трудности в управлении персоналом сваливаются в самих работников.
  • начальник думает, когда мы получаем такую зарплату, в таком случае мы просто-напросто должны трудиться не покладая рук.
  • огромная разница в зарплате между шефом и работником. В нашей стране данное отличие достаточно ощутимо, а на западе данная отличие составляет приблизительно тридцать процентов.
  • текучесть кадров. Как правило, текучесть работников невозможно контролировать согласно ряду факторов: неверное организация рабочих и неэффективное распределение зарплаты. Весьма зачастую случается, так что предприятие забывает о потребности привлечения молодых профессионалов. Многие неплохие профессионалы остаются вне поля зрения. [2].

При этом есть и такие же трудности, как набор и выбор персонала. В прошлом начальник неоднократно подбирал работника без поддержки кадровых служб. Он рассчитывал на собственную интуицию и навык, а еще на советы с прошлого места работы. Нередкие ошибки приводили к уходу с работы работника и его подмене новым. Подобный аспект в нынешних обстоятельствах становится отнюдь не только безрезультатным с точки зрения обеспечения необходимости в квалифицированной рабочей силе, но и просто дорогостоящим. Служащие кадровых служб давным-давно чувствовали необходимость в наиболее аргументированных и достоверных процедурах. Улучшение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением контроля деловых и индивидуальных свойств кандидата, основанной в взаимодополняющих способах их раскрытия и источниках данных. Осуществляется постепенный подбор кандидатур, отсеивая тех претендентов, что выявили очевидное отклонение предъявляемым условиям. Параллельно используют согласно возможности объективную оценку подлинных познаний и степени владения претендентом нужными производственными умениями. Таким образом, складывается непростая многоступенчатая система выполнения отбора человеческих ресурсов. Выбор и размещение работников — одна из главных функций управленческого цикла, выполняемых управляющим составом учреждения.

Также, нередко, могут начаться трудности с организацией работы персонала. С целью обеспечения функционирования каждого учреждения, прежде всего, нужно определенное размещение рабочих и наделение любого с их определенными трудовыми функциями. Данные проблемы решаются посредством подбора соответственных форм разделения труда, его кооперацией, разумной системой трудовой зоны, усовершенствования условий работы и обеспечения защищенности рабочего места.[1],[2]

Указанные мной трудности заявляют о том, что сегодняшние затруднения управления в организациях всякого бизнеса, обладают собственными правилами. Рассмотренные ранее обстоятельства заявляют о том, что в свойстве объекта кадрового менеджмента небольших по личному составу учреждений представляет продуктивность работы персонала.

Рассмотрев проблемы при управлении персоналом, рассмотрим и пути их решения, воспроизведенные в табл. 1.

Таблица 1. Основные направления разрешения проблем в области управления персоналом предприятия в новых условиях [3]

Наименование направления

Характеристика направления

Материальное стимулирование

Несомненно, мотивационному механизму оплаты труда отводится немалое значение. Использование данного метода может быть нужным с целью достижения ростов производительности труда. Так как при достойной оплате труда у работника возникает стимул в целях работы. Любому хочется, чтобы его деятельность была оценена.

Улучшение качества рабочей силы

Время от времени при постановке тех либо других целей предприятие сталкивается с отсутствием навыка и знаний у работников и в этом случае принимается постановление о дополнительном обучении персонала. Для того чтобы не сталкиваться с этим всегда, в компании нужно выработать систему обучения персонала. Сперва лишь, Для того чтобы не появились трудности управления персоналом уже в начальном этапе, подобную работу необходимо доверять только лишь истинному специалисту управления кадрами.

Совершенствование организации труда

Оно включает: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, исследование периода, улучшения условий работы, скорость работы.
На основании обобщения достижений нынешней науки в сфере учреждения труда допускается выразить серию принципов, каким необходимо следовать при решении методических и практических задач проектирования и введения организации труда. Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации и устойчивости. Любой из принципов содержит установленную самостоятельную значимость. Одновременно с тем они дополняют друг друга, открывая соответственную сторону научного подхода к организации труда. [6]

Вовлечение персонала в процесс управления

Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия

Не денежное стимулирование

Все рабочие нуждаются в положительной оценке собственного труда и надеются на это. Производительность тех рабочих, которые стремятся к успеху, имеет возможность быть повышена посредством расширения сферы выполняемых проблем либо их обогащения. Введение рабочих в проект комплексного управления качеством положительно отражается в приверженности работников своей работе. Применение эластичного графика трудового времени представляется иным мотивом, даровитым повысить производительность работы персонала.

Психологическое планирование

Начальник обязан всегда выявлять межличностные взаимоотношения, знать зависимость работы коллектива от его структуры (согласно полу, возрасту, опыту работы), обстоятельства, вызывающие уничтожение сформировавшихся взаимоотношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в разных конфигурациях совместной работы, образование коллективных взаимоотношений под воздействием разных условий труда, влияние стиля начальства на отношения членов коллектива, взаимное влияние персоны и коллектива, психологические особенности личности.[4]

Найм сотрудников

У любого учреждения для осуществления нормальной деятельности, обеспечения нынешных процессов, соединенных с отбором и приемом персонала, следует, вначале лишь, держать отдел по работе с персоналом с высококвалифицированными сотрудниками, которые не станут несправедливо обращаться к претендентам на должность, поверхностно исполнять собственную работу, а трудиться согласно правилам, основательно исследуя каждого претендента, стремиться узнать все его таланты и возможности за период кратковременного собеседования.

Таким образом, персонал предприятия - это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала - это первое что следует сделать руководителю компании.

Читайте также

Список литературы

  1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руково-дства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.
  2. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента // Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы IV Международной научно-практической конференции 22-23 октября 2015г. - Т. 1/ под ред. С.Л. Иголкина – Воронеж: ВЭПИ, 2015
  3. Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах подбора персонала через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 151-156.
  4. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподго-товке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12.
  5. Борисов А.В., Паращенко А.А. Подготовка квалифицированных кадров для предпринимательства: проблемы и их решение на примере Волгоградской области // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2015. № 4 (08).
  6. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбереже-нии и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.
  7. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.
  8. Борисова Н.И., Маликова Д.С. Проблемы прогнозирования перспек-тивной потребности в человеческих ресурсах в российских организациях в новых экономических условиях // Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2015. Т. 1. № 2. С. 260-269.
  9. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И. СТАТИСТИКА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Учебное пособие / Волгоград, 2008.
  10. Борисова Н.И., Пестова Д.А. Интеграция науки и практики как фактор повышения конкурентоспособности российского образования. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 16-23.
  11. Борисова Н.И., Андреева Е.О., Романова А.В. Инновационные формы, технологии и методы обучения в системе высшего образования в волгоградской области. В сборнике: Актуальные проблемы развития вер-тикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономи-ческие, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 168-173.
  12. Колосов А.Е. Человеческий капитал как главный ресурс инновацион-ной активности предприятий // Креативная экономика, 2012, № 6.
  13. Маликова Д.С., Борисова Н.И. Региональные аспекты проблемы трудоустройства выпускников вузов в новых экономических условиях // Russian Journal of Management. 2016. Т. 4. № 1. С. 93-101.
  14. Паращенко А.А., Григорян А.Г., Борисов А.В. Проблемы развития юридического образования в России в современных экономических условия. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 74-80.
  15. Соколова С.А. Применение инновационных технологий в системе об-разования В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы III Международной научно-практической конференции. 2015. С. 215-220.

Цитировать

Егорова, Н.И. К вопросу об основных проблемах в области управления персоналом в новых экономических условиях / Н.И. Егорова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 44. — С. 128-133. — URL: https://novainfo.ru/article/5498 (дата обращения: 19.01.2022).

Поделиться