Управление персоналом, без сомнения, имеет основную роль в целях преуспевания любого учреждения, потому что же персонал является значительнейшим ресурсом, применяемым абсолютно всеми без исключения предприятиями. С данного мы можем сделать вывод, что эффективность управления персоналом, наиболее полная осуществление определенных целей в многом зависят с выбора альтернатив построения самой системы управления персоналом компании, познания механизма его функционирования, предпочтения наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. [5]
На сегодняшний день мы можем узнать немало как теоретических, так и практических методов, которые могут помочь правильно управлять персоналом. Из-за нашего менталитета, культуры и особенностей национального восприятия все то, что хорошо зарекомендовало себя на западе, у нас не прижилось. В связи с проблемами в сфере управления персоналом возникает ряд проблем. В настоящий период выполнение прав служащих в организациях, грубо нарушаются. В прочем в этом виноваты не только руководители фирм, а и сами подчиненные которые, как правило, не всегда исполняют, собственную работу правильно и качественно.
Рассматривая сегодняшнюю концепцию управления персоналом, мы обнаружили ряд основополагающих трудностей в сфере управления персоналом:
- зачастую, управляющим определяют наилучшего работника. Вследствие этого, почти все подобные руководители, обладают навыками лишь только в своей сфере и только поверхностно обладают технологией управления. Знания о способах управления, как правило, они черпают, наблюдая за собственным руководителем, либо следуют образам с кинофильмов. Разумеется, же, таковых знаний не хватает для успешного практического использования. Вследствие этого они допускают ошибки в управлении персоналом, что влечет вслед за собой недопонимание между подчиненными и руководителем и происходит развитие конфликта.
- так же абсолютно всем нам не нравится, если нам подкидывают лишнюю работу и равно как факт подкидывают новых трудностей. Начальнику доводится бороться с начинающимся противодействием. Зачастую управление идет рука об руку с негативом, который появляется у начальника в ходе встречи скрытого противодействия. Большинству работников весьма трудно психологически от столкновений с другими работниками, вблизи с которыми они коротают немалую часть трудового времени.
- многие руководители – народ серьезный по отношению к службе. Вследствие этого, предоставляя нам работу руководитель рассчитывает, что мы управимся с поручением так же стремительно как он сам, в случае если б находился на нашей должности. При этом начальник присваивает своим работникам собственные личные качества характера, однако никак не принимает во внимание их индивидуальные особенности.
- рассматривая претензии, и жалобы, что озвучивают руководители по отношению к нам, можно допустить, что бессознательно почти все из них ожидают героя, который: Сумеет разрешить весь трудности, за счет собственной догадливости. О том, какую работу необходимо совершить мы догадываемся по лицу руководителя и предстаем пред ним своевременно с грамотно выполненным заданием, в случае если практически никаких задач не имеется, мы обязаны сами выбрать занятие и осуществлять его выполнение, не задавая излишних вопросов, всякий раз готовы задержаться на службе и в том числе не говорить о повышении. Таким образом, на рынке труда подобных сотрудников не бывает, в таком случае нынешние трудности в управлении персоналом сваливаются в самих работников.
- начальник думает, когда мы получаем такую зарплату, в таком случае мы просто-напросто должны трудиться не покладая рук.
- огромная разница в зарплате между шефом и работником. В нашей стране данное отличие достаточно ощутимо, а на западе данная отличие составляет приблизительно тридцать процентов.
- текучесть кадров. Как правило, текучесть работников невозможно контролировать согласно ряду факторов: неверное организация рабочих и неэффективное распределение зарплаты. Весьма зачастую случается, так что предприятие забывает о потребности привлечения молодых профессионалов. Многие неплохие профессионалы остаются вне поля зрения. [2].
При этом есть и такие же трудности, как набор и выбор персонала. В прошлом начальник неоднократно подбирал работника без поддержки кадровых служб. Он рассчитывал на собственную интуицию и навык, а еще на советы с прошлого места работы. Нередкие ошибки приводили к уходу с работы работника и его подмене новым. Подобный аспект в нынешних обстоятельствах становится отнюдь не только безрезультатным с точки зрения обеспечения необходимости в квалифицированной рабочей силе, но и просто дорогостоящим. Служащие кадровых служб давным-давно чувствовали необходимость в наиболее аргументированных и достоверных процедурах. Улучшение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением контроля деловых и индивидуальных свойств кандидата, основанной в взаимодополняющих способах их раскрытия и источниках данных. Осуществляется постепенный подбор кандидатур, отсеивая тех претендентов, что выявили очевидное отклонение предъявляемым условиям. Параллельно используют согласно возможности объективную оценку подлинных познаний и степени владения претендентом нужными производственными умениями. Таким образом, складывается непростая многоступенчатая система выполнения отбора человеческих ресурсов. Выбор и размещение работников — одна из главных функций управленческого цикла, выполняемых управляющим составом учреждения.
Также, нередко, могут начаться трудности с организацией работы персонала. С целью обеспечения функционирования каждого учреждения, прежде всего, нужно определенное размещение рабочих и наделение любого с их определенными трудовыми функциями. Данные проблемы решаются посредством подбора соответственных форм разделения труда, его кооперацией, разумной системой трудовой зоны, усовершенствования условий работы и обеспечения защищенности рабочего места.[1],[2]
Указанные мной трудности заявляют о том, что сегодняшние затруднения управления в организациях всякого бизнеса, обладают собственными правилами. Рассмотренные ранее обстоятельства заявляют о том, что в свойстве объекта кадрового менеджмента небольших по личному составу учреждений представляет продуктивность работы персонала.
Рассмотрев проблемы при управлении персоналом, рассмотрим и пути их решения, воспроизведенные в табл. 1.
Таблица 1. Основные направления разрешения проблем в области управления персоналом предприятия в новых условиях [3]
Наименование направления |
Характеристика направления |
Материальное стимулирование |
Несомненно, мотивационному механизму оплаты труда отводится немалое значение. Использование данного метода может быть нужным с целью достижения ростов производительности труда. Так как при достойной оплате труда у работника возникает стимул в целях работы. Любому хочется, чтобы его деятельность была оценена. |
Улучшение качества рабочей силы |
Время от времени при постановке тех либо других целей предприятие сталкивается с отсутствием навыка и знаний у работников и в этом случае принимается постановление о дополнительном обучении персонала. Для того чтобы не сталкиваться с этим всегда, в компании нужно выработать систему обучения персонала. Сперва лишь, Для того чтобы не появились трудности управления персоналом уже в начальном этапе, подобную работу необходимо доверять только лишь истинному специалисту управления кадрами. |
Совершенствование организации труда |
Оно включает: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, исследование периода, улучшения условий работы, скорость работы. |
Вовлечение персонала в процесс управления |
Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия |
Не денежное стимулирование |
Все рабочие нуждаются в положительной оценке собственного труда и надеются на это. Производительность тех рабочих, которые стремятся к успеху, имеет возможность быть повышена посредством расширения сферы выполняемых проблем либо их обогащения. Введение рабочих в проект комплексного управления качеством положительно отражается в приверженности работников своей работе. Применение эластичного графика трудового времени представляется иным мотивом, даровитым повысить производительность работы персонала. |
Психологическое планирование |
Начальник обязан всегда выявлять межличностные взаимоотношения, знать зависимость работы коллектива от его структуры (согласно полу, возрасту, опыту работы), обстоятельства, вызывающие уничтожение сформировавшихся взаимоотношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в разных конфигурациях совместной работы, образование коллективных взаимоотношений под воздействием разных условий труда, влияние стиля начальства на отношения членов коллектива, взаимное влияние персоны и коллектива, психологические особенности личности.[4] |
Найм сотрудников |
У любого учреждения для осуществления нормальной деятельности, обеспечения нынешных процессов, соединенных с отбором и приемом персонала, следует, вначале лишь, держать отдел по работе с персоналом с высококвалифицированными сотрудниками, которые не станут несправедливо обращаться к претендентам на должность, поверхностно исполнять собственную работу, а трудиться согласно правилам, основательно исследуя каждого претендента, стремиться узнать все его таланты и возможности за период кратковременного собеседования. |
Таким образом, персонал предприятия - это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала - это первое что следует сделать руководителю компании.