Некоторые аспекты использования непараметрических методов математической статистики как инструмента измерения эффективности реализации функций служб управления персонала предприятия

NovaInfo 60, с.101-106, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

В данном тексте рассматривается вопрос технологий оценки эффективности оценки обучения персонала предприятия. Представлен пример расчета, статистические показатели, которые могут быть использованы для принятия эффективного управленческого решения в рамках управления персоналом.

Ключевые слова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ЭКОНОМЕТРИКА, ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, НЕПАРАМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОД МАТЕМАТИЧЕСКОЙ СТАТИСТИКИ

Текст научной работы

В современных условиях развития народного хозяйства на территории Российской Федерации не снижается значение повышения доходности предприятия посредством капиталовложений в персонал. Для поступательного развития каждой организации важно выстроить грамотную систему управления развития персонала, особенно в аспекте обучения.

На современном этапе активного развития эпохи глобализации особенно парадоксальным явлением выглядят трудности в организации взаимодействия науки и практики управления, сотрудничества между постсоветскими государствами и странами Восточной Европы. Для многих представляется уже какой-то нормой или обыденностью те сложности и, нередко, излишние формальности в преодолении коммуникационных барьеров в диалоге культур управления организацией и предприятием. Часто управленцы восхищаются европейской практикой, пытаются переложить её на специфическую действительность самобытности организационных реалий бизнеса Российской Федерации. При этом многие молодые управленцы не могут себе представить, что еще четверть века назад о многих методах и технологиях даже не знали. Тем более абсурдными эти сложности представляются, когда границы разделяют людей разговаривающих на одном языке, мыслящих едиными категориями и, самое главное, искренне желающих жить и развиваться вместе.

Отдельно стоит отметить отличие Европейских компаний от компаний, расположенных на территории России. В контексте самобытного и специфического развития в рамках намеченных плановых мероприятий, каждая компания делает выбор в пользу точечных или небольших (групповых) вложений в персонал. Масштабные обучающие мероприятия не свойственны пространству зауралья. Это актуализирует необходимость работать с оценкой в небольших группах.

Противоречивые процессы, которые происходят на данном этапе в среде предприятий разных форм собственности, где с одной стороны необходимо качественно изменять человеческий ресурс, повышая трудовой потенциал, а с другой – ограниченность в ресурсах как финансового, так и временного характера. Многие управленческие решения должны приниматься в условиях недостаточной информированности, активно меняющейся внешней среды и порой недостаточно трансформирующейся материально-технической базой. Новая модель организационной деятельности требует определения и уточнения позиций, занимаемых участниками в отношении вновь образованных вызовов практики. Очевидно, что в современных условиях бизнес может успешно развиваться только путем постоянных, перманентных инноваций – генерации и реализации идей.

Единственные источники (генераторы) идей – это люди. При этом известно, что даже в самых передовых компаниях и в самых развитых странах человеческий капитал используется крайне неэффективно (с эффективностью 5-10%). Основная задача – это обеспечение эффективной эксплуатации сотрудников. Для того чтобы описать причины ситуации, сложившейся на предприятиях описываемых территорий, обратимся к таблице 1 [2,3].

Таблица 1. Причины неэффективного использования «человеческого капитала»

Вид причины

Разновидность причины

Примечание

Экстернальный (внешний)

Низкая загруженность рабочего времени

высокий уровень простоя

Недостаточный объем знаний

в информационной системе компании

Малый объем времени, уделяемый работе

большие потери времени по дороге на работу, с работу и, вообще, низкая эффективность жизни

Недостаточная эффективность информационной системы компании

по предоставлении «нужных знаний в нужное время в нужное место» для принятия максимально эффективных решений и выполнения максимально эффективных действий (т.е., знания есть в системе, но не «перед глазами сотрудника»)

Интернальный (внутренний)

Недостаточными навыками выполнения задач

может быть вызвано как несоответствием задач, решаемых сотрудникам, его знаниям и навыкам, так и просто нехваткой знаний и навыков «вообще» - т.е., базовых знаний и навыков, в частности, навыков работы с информацией

Недостаточный объем знаний

«в голове» у сотрудника

Данные причины можно отнести как к интарнальному, так и к экстернальному виду

Низкий объем выполненной работы

в течение той части рабочего времени, которая отводится собственно работе, что, в частности, обусловлено крайне низким уровнем использования компьютерных и информационных технологий

Низкое качество выполненной работы (показателя затраты/результаты

Низкая согласованность действий

сотрудника компании между собой, с действиями других сотрудников компании, а также с важнейшими целями акционеров

Низким уровнем энергии

(«перегруженностью» негативными эмоциями, «эмоциональной пустотой», нехваткой вдохновения и положительных эмоций и т.д., что иными словами называется «нехваткой человечности» в бизнесе).

Таким образом, основной задачей подхода к управлению бизнесом является качественное повышении эффективности использования человеческого капитала, а именно построение системы максимально эффективного использования творческого потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала. Это очевидно позволит резко повысить и финансовую эффективность бизнеса – эффективность финансового капитала – и, следовательно, прибыльность и стоимость компании.

Представим параметры, обеспечивающие эффективность использования человеческого капитала, в виде таких показателей, как:

  • Наличие оптимального объема знаний (как «в голове» сотрудника, так и в информационной системе компании)
  • Наличие оптимальных навыков выполнения определенных действий (опыта, интуиции, подготовки и т.д.)
  • Оптимальный уровнем энергии (вдохновения), который определяется как оптимальным уровнем материального и нематериального стимулирования, так и качеством жизни сотрудника (здоровым образом жизни, правильным питанием, умением отдыхать и т.д.), а также условиями работы («качеством» или эргономикой рабочих мест и рабочей обстановки – как «материальной», так и экономической и духовной) [1,3].

В первую очередь данные задачи может помочь решить система развития персонала. Ключевой проблемой в вопросе обучения персонала на практике является момент оценки его эффективности. Если группа управления персоналом на предприятии не обладает необходимыми компетенциями, то заказ на реализацию данного вида деятельности делегируется консалтинговой фирме. В обоих случаях очень часто те, кому предстоит сделать вывод об эффективности обучения персонала, ограничиваются анализом средних значений и графическим анализом. Но это не всегда гарантирует достоверность выводов, исключение влияния случайных факторов на результат и минимизацию субъективности того, кто обрабатывает результаты.

С одной стороны, математическая статистика предлагает уникальный арсенал непараметрических методов математической статистики, а с другой, не все практические работники понимают преимущества использования данных методов при оценки эффективности обучения персонала.

Далее рассмотрим данные методы математической статистики в сравнении. Если параметрические критерии позволяют прямо оценить различия в средних, полученных в двух выборках (t- критерий Стьюдента), то непараметрические позволяют оценить лишь средние тенденции (Q, U и др.). Так же параметрические позволяют прямо оценить различия в дисперсиях (Критерий Фишера), в то время как непараметрические позволяют оценить лишь различия в диапазонах вариативного признака. Параметрические методы математической статистики позволяет выявить тенденции изменения признака при переходе от условия к условию (дисперсионный однофакторный анализ), но лишь при условии нормального распределения признака. Хотя в данном случае непараметрические методы позволяют выявить тенденции изменения признака при переходе от условия к условию при любом распределении признака (критерии тенденций L и S). Несмотря на это, параметрические критерии позволяют оценить взаимодействие двух и более факторов в их влиянии на изменения признака (двухфакторных дисперсионный анализ), а в непараметрической статистике эта возможность отсутствует. И в довершение стоит отметить, что расчет параметрических методов математической статистики гораздо сложнее по сравнению с непараметрическими методами.

Обозначим ещё раз преимуществам непараметрических методов математической статистики в контексте оценки эффективности обучения персонала предприятия:

  1. Позволяют выявить тенденции изменения признака при переходе от условия к условию при любом распределении признака;
  2. Математические расчеты по большей части просты и занимают мало времени (за исключением критериев χ 2 λ);
  3. Эмпирические данные могут не отвечать ни одному из этих условий:
    • Значения признака могут быть представлены в любой шкале, начиная от шкалы наименований
    • Распределение признака может быть любым и совпадение его с каким-либо теоретическим законом распределения необязательно и не нуждается в проверке
    • Требование равенства дисперсий отсутствует

Особенно важно, что если условия, перечисленные выше не выполняются, непараметрические критерии оказываются более мощными, чем параметрические, т.к. они менее чувствительны к «засорениям». А в практике управления персоналом выборки чаще всего являются небольшими, подходящими под требования непараметрических критериев. Стоит отметить, что результаты, которыми оперируют специалист службы управления персоналом часто носят именно качественный характер, относящийся к шкале наименований, и распределение признака в данном случае не соответствует нормальному [4]. Всё это указывает на необходимость использования соответствующих методов.

Особо стоит рекомендовать практическим работникам помнить об ограничения использованиях признаков и об уровне статистической значимости (в практической деятельности с персоналом достаточным будет уровень пятипроцентный уровень значимости, или при p≤0,05).

Приведем простой пример разницы в анализах данных. Представим, что у нас есть магазин. В нем работает 10 продавцов. Нами был проведен замер уровня сформированности трудового навыка у сотрудников службы механизации и транспорта (оценка по пятибалльной шкале), после этого был проведен тренинг по совершенствованию этого трудового навыка и повторный замер уровня данного признака. Это представим в виде таблицы 2.

Таблица 2. Исходные данные для оценки эффективности обучения

№ п/п

До

После

Изменение

Количественное

Знаковое

1

3

4

1

+

2

4

5

1

+

3

4

5

1

+

4

3

4

1

+

5

4

4

0

0

6

5

5

0

0

7

3

3

0

0

8

4

4

0

0

9

4

3

1

-

10

3

4

1

+

Итого

6 человек

Доминантный сдвиг в сторону увеличения признака

Варианты анализа полученных данных.

Вариант первый. Можно сказать, что в 60 % случаев произошло изменение уровня навыка продаж. И это будет ошибочный вывод, который может стать неверными исходными данными для дальнейшей разработки управленческих решений.

Вариант второй. Используя G – критерий знаков, можно говорить о том, что типичный сдвиг в сторону увеличения признака не является статистически значимым на пяти процентом уровне значимости. Таким образом, на изменение уровня навыка продаж повлияло что-то ещё, но не тренинг. (Возможно состояние тревожности продавцов, боязнь потерять место, чувство эйфории после прохождения тренинга и т.д.). Но такие результаты не останутся на продолжительное время. Совсем скоро персонал вернётся к привычному способу деятельности.

Таким образом, стоит ещё раз подчеркнуть значимость непараметрических методов математической статистики в контексте технологий оценки эффективности управления развития персонала вообще и обучения персонала в частности для практиков, работающих на территориях близких по экономическим показателям Российской Федерации.

Читайте также

Список литературы

  1. Антилогова Л.Н., Черкевич Е.А. Саморегуляции психических состояний личности: монография / Л. Н. Антилогова, Е. А. Черкевич ; Федеральное агентство по образованию, Омский гос. Пед. Ун-т. Омск, 2010. – 219 с.
  2. Антилогова Л.Н., Адаптация и ее роль в профессиональном становлении личности// В сборнике: Модели участия граждан в социально-экономической жизни российского общества X Никулинские чтения . 2016. С. 135-139.
  3. Димитрюк, А.А. К вопросу о профессиональной диагностике личности в контексте проведения ассессмент-центра // Сборник научных трудов sworld. Материалы международной научно-практической конференции «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2012» – Выпуск 1. Том 29. - Одесса: КУПРИЕНКО, 2012. С. 49 – 51.
  4. Сидоренко, Н. В. Методы математической обработки в психологии: учеб. Пособие / отв. Ред. Крылов А. Б. – Спб.: ООО Речь, 2010. – 350 с.

Цитировать

Димитрюк, А.А. Некоторые аспекты использования непараметрических методов математической статистики как инструмента измерения эффективности реализации функций служб управления персонала предприятия / А.А. Димитрюк. — Текст : электронный // NovaInfo, 2017. — № 60. — С. 101-106. — URL: https://novainfo.ru/article/11319 (дата обращения: 07.10.2022).

Поделиться