Кадровое планирование в формировании инновационной стратегии развития предприятий туристско-рекреационной сферы

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ, ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ПРЕДПРИЯТИЕ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННОЙ СФЕРЫ, КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Управление предприятием в условиях рыночной экономики невозможно без прогрессивного развития хозяйственной деятельности на всех уровнях: стратегическом, тактическом и оперативном. Самым важным является стратегический уровень как один из самых эффективных и прогрессивных способов управления предприятием, уровнем, на котором принимаются наиболее важные для дальнейшего развития управленческие решения.

В условиях растущих изменений во внешней и внутренней среде и связанных с этим неопределенностей современным инструментом управления инновационным развитием предприятий является стратегия [1; 2].

Представляют интерес для нашего исследования рассмотренные в работах [3; 4] теоретические и методологические основы стратегического менеджмента, где достаточно полно рассмотрен широкий спектр тем от анализа среды до реализации стратегий. Особенно важны эти факты для предприятий туристско-рекреационной сферы.

Стратегия должна обеспечивать устойчивый экономический рост и развитие предприятия, повышение конкурентоспособности предоставляемых предприятием туристско-рекреационных услуг. При этом следует учесть, что понятия «рост» и «развитие» хотя и являются взаимосвязанными, но по своему содержанию по многим позициям отличаются.

Так, авторы работы [5] рассматривают понятие «рост» как увеличение размеров предприятия и расширение объемов его производства (выпуск продукции, величины продаж, численность сотрудников и др.). Содержание понятия «развитие» определено данными авторами как качественное изменение и обновление хозяйственной системы, повышение эффективности ее функционирования на основе совершенствования техники, технологии и организации труда во всех структурных подразделениях и повышения качества продукции.

Обзор ряда научной литературы по обозначенной проблеме показал многовариантность авторских определений категории «развитие предприятия». Обобщение приведенных трактовок позволяет утверждать, что в реальной действительности экономическое значение данного понятия проявляется во взаимном проникновении и взаимном дополнении в едином процессе простого и расширенного воспроизводства.

Что касается сущности понятия «стратегия развития предприятия», то следует отметить, что его эволюция была связана с изменениями в практике стратегического управления. Поэтому важной научной задачей следует считать не только выявление и систематизацию основных содержательных характеристик понятия «стратегия развития предприятия», но и формирование современной обобщенной концепции, которая бы отвечала потребностям общества, которое развивается в условиях быстрых изменений.

Методологический базис науки стратегического управления был заложен еще в начале 80-х годов прошлого столетия. Однако после определения классиками стратегического менеджмента понятий «стратегия» и «стратегическое управление» ученые уже не считают целесообразным исследовать данный аспект деятельности предприятия, даже несмотря на то, что стремительные изменения во внешней среде требуют новых подходов к формированию концептуальных основ стратегического управления. Эволюция науки стратегического управления привела к формулировке новых принципов составления общекорпоративных планов – необходимость двигаться от будущего к нынешнему, а не от прошлого к будущему, что, по сути, и определило доработку стратегий и переход от корпоративного долгосрочного планирования к стратегическому.

При этом абсолютно ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что управление предприятием невозможно без развития хозяйственной деятельности на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях. И именно на стратегическом уровне принимаются наиболее важные для дальнейшего развития предприятия решения.

Таким образом, объединив рассмотренные понятия, получаем авторское определение понятия «стратегия развития предприятия туристско-рекреационной сферы», под которым будем понимать абстрактно-целевую концепцию управленческих решений и действий, отражающую перспективное направление развития предприятия туристско-рекреационной сферы в основных областях его деятельности за счет разработки общей политики и планов использования ресурсов предприятия с целью наиболее эффективной поддержки непрерывного развития его деятельности.

Учитывая, что важную роль в успешной реализации стратегии развития предприятия играет кадровое обеспечение, считаем необходимым уделить отдельное внимание вопросу кадровой политики и кадрового планирования предприятия туристско-рекреационной сферы. Предлагаемая концепция кадровой политики предприятия туристско-рекреационной сферы в своей основе должна иметь три принципа: принцип персонал-стратегии; принцип кадровой логистики; принцип кадровой компетенции; принцип кадровой ротации.

Данная концепция позволяет охватить все аспекты кадровой деятельности предприятия:

• систему кадрового планирования предприятия;
• методы и источники удовлетворения кадровых потребностей в имеющихся специалистах;
• систему оценки и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей;
• решение проблем адаптации принятого на работу персонала;
• систему непрерывного совершенствования квалификационного уровня работников предприятия;
• аттестацию руководителей и специалистов;
• формирование резерва;
• формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, привитие работникам ценностей и норм, принятых на предприятии, повышение корпоративной культуры.

Кадровое планирование на предприятии туристско-рекреационной сферы предлагается вести с позиции двух аспектов:

1. кадровое планирование стратегии роста и развития предприятия;
2. кадровое планирование действующих функциональных систем.

Кадровое планирование действующих функциональных систем необходимо осуществлять на основе анализа демографической ситуации на предприятии и текучести кадров.

Систематическое изучение и анализ распределения персонала по возрастным группам дает точные указания относительно набора, который нужно произвести в основные категории персонала с целью компенсации уходов на пенсию либо для того, чтобы придать свежие силы предприятию, когда средний возраст по предприятию увеличится.

Формирование инновационной стратегии развития предприятий туристско-рекреационной сферы невозможно осуществить без соответствующих кадров. В этой связи предлагаем рассмотреть кадровые аспекты инновационной деятельности [6], которые, по нашему мнению, включают в себя кадровое планирование и комплектование инновационных центров требующимися для ведения инновационной деятельности специалистами. При этом следует опираться на конкретную бизнес-модель инновационного развития, выбранного тем или иным предприятием туристско-рекреационной сферы [7]. Для реализации функций перспективного планирования кадрового обеспечения инновационной деятельности, поиска, отбора и привлечения на предприятия туристско-рекреационной требующихся специалистов предлагаем создание сектора маркетинговых исследований рынка труда и персонал-стратегии управления по персоналу. Организацию работ по кадровому обеспечению инновационной деятельности представим в виде таблицы.

Таблица - Организация работ по кадровому обеспечению инновационной деятельности предприятия туристско-рекреационной сферы

Этапы	Содержание работ
Определение кадровых потребностей инновационной деятельности	Основой стратегического планирования персонала служат перспективные программы развития предприятия. Исходя из содержащихся в них направлений и тематики работ, времени разработки и внедрения новых видов услуг, ввода новых объектов (в т.ч. инфраструктурных), определяется специализация, количество, квалификационный уровень требующихся специалистов, сроки укомплектования структурных подразделений предприятия необходимым кадровым потенциалом.
Разработка графиков привлечения требующихся специалистов	Кадровое обеспечение инновационной деятельности условно можно разделить на три этапа: текущий - до двух лет; перспективный (краткосрочный) - на период от двух до пяти лет и более; с последующей конкретизацией сроков по каждому из выделенных этапов.
Определение региональных приоритетов поисковой деятельности	Из банка данных, содержащего сведения о научном, промышленном, учебном, сельскохозяйственном потенциале региональных рынков труда РФ и стран ближнего зарубежья, собранные в ходе предварительных маркетинговых исследований, выбираются регионы, имеющие наиболее высокую концентрацию специалистов, требующихся предприятию для ведения инновационной деятельности по тематике работ.
Выполнение поисковых мероприятий	Практическое выполнение поисковых мероприятий по выбранной методике
Оценка и конкурсный отбор найденных претендентов	Отбор найденных специалистов должен проводиться в соответствии с требованиями Положения о приеме на работу в конкретное предприятие туристско-рекреационной сферы. Общее число специалистов, участвующих в конкурсе на замещение вакансий должно превышать количество вакантных мест. Оценку конкурсантов предлагается производить в четыре этапа: изучение документов, подтверждающих соответствие образования (квалификации), специализации, опыта работы, возраста и др. претендентов, требованиям предстоящей инновационной деятельности - должен выполнять сектор учета кадров; прохождение психофизиологического тестирования для определения индивидуально-типичных характеристик претендентов - должен выполнять главный специалист по психологии сектора маркетинговых исследований рынка труда и персонал-стратегии; оценка уровня знаний претендентов в области предстоящей инновационной деятельности - должны выполнять руководители инновационных центров по профилю; ранжирование претендентов на основе оценочных характеристик, полученных на предыдущих этапах и отбор лучших из них - выполняет сектор маркетинговых исследований рынка труда и персонал-стратегии.

Таким образом, успех инновационной деятельности предприятия туристско-рекреационной сферы в большой степени зависит от кадровой составляющей, а также от стратегии развития предприятия.

Работа выполнена при поддержке Администрации Краснодарского края и Российского фонда фундаментальных исследований (грант 16-46-230121 «Модели и методы формирования механизма инновационного развития внутренних бальнеологических курортных территорий Краснодарского края на основе экологистики»).