К проблеме дискриминации на рынке труда

№62-3,

социологические науки

При приеме на работу новых сотрудников, работодатели часто бывают не объективны в выборе кандидатов на должность. Чаще всего, причиной этому служат не оценка профессиональных знаний будущих сотрудников, а личное восприятие работодателя на рассматриваемого соискателя.

Похожие материалы

Дискриминация на рынке труда является одной из важнейших социально-экономических проблем в современном мире.

Дискриминация на рынке труда — это неравноценные шансы группы работников на рынке труда, которые выделяются по конкретному принципу и имеющие ту же производительность, что и другие работники (имеется в виду, групповая дискриминация), или различные возможности одних работников по сравнению с другими, имеющими такие же параметры качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация).

Дискриминация на рынке труда появляется в зависимости от различных характеристик работников. Из ст.3 Трудового кодекса Российской федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» следует, что трудовых правах и свободах никто не ограничивается, а также никто не получает преимущества в зависимости от пола, расы, языка, национальности, вероисповедания, цвета кожи, возраста, политических убеждений, должностного и социального положения, места жительства, принадлежности или непринадлежности к тем или иным общественным объединениям, и других случаев, которые не связаны с деловыми качествами работника. Дискриминацией не будут считаться исключения, предпочтения или различия, связанные с требованиями, свойственными определенному виду труда, а также обстоятельства, когда государство проявляет заботу к лицам, нуждающимся в повышенной правовой и социальной защите.

Существует несколько видов дискриминации на рынке труда:

  • Дискриминация при найме на работу или при увольнении — происходит в случае, когда определенную группу населения при различных равных условиях принимают на работу последними и первыми же увольняют.
  • Дискриминация при оплате труда возникает, когда одинаково выполняемый труд оплачивается по-разному, т.е. оплата не зависит от эффективности труда работника.
  • Дискриминация в доступности к определенным должностям и профессиям (профессиональная сегрегация). Это происходит в тех случаях, когда группа людей лишается права занимать определенные должности, профессии, виды деятельности, не смотря на то, что может полноценно выполнять эти работы.
  • Дискриминация при продвижении по службе. В этой ситуации работники ограничиваются в правах на вертикальную мобильность. Данный вид схож с профессиональной сегрегацией, но здесь она происходит в должностной иерархии.
  • Дискриминация при получении образования. Подобная дискриминация выражается в неоказании образовательных услуг определенной группе лиц, либо в оказании услуг более низкого качества.

Также, выделяют несколько видов дискриминации в зависимости от порождающих ее причин.

  • Дискриминация со стороны работника основывается на личных предубеждениях его самого. Это происходит в случаях, когда большое количество работников избегает сотрудничества в коллективе с дискриминируемыми работниками.
  • Дискриминация со стороны работодателя заметна, когда он неодинаково относится к различным группам сотрудников, одинаковым по эффективности труда, но различным по характеристикам. Отсюда, работодатель отдает предпочтение одной группе другой.
  • Дискриминация со стороны потребителей. Она происходит из-за различного отношения потребителей к работникам, предоставляющим им аналогичные виды услуг (здесь имеется в виду предпочтение обслуживания). Этот вид дискриминации может привести сотрудников к профессиональной сегрегации.
  • Дискриминация со стороны предложения труда. Она появляется как воздействие работодателей на определенные свойства предложения труда работников, которые имеют сходную производительность. Примером данной ситуации может являться монопсония и связанная с ней дискриминация на рынке труда.
  • Статистическая дискриминация. Данная дискриминация существует из-за разницы вида и качества информации, которая используется при решении найма сотрудника на работу. Работодатель судит не об индивидуальной производительности сотрудника, а о характеристиках группы, которой присущ данный работник. Здесь необходим правильный механизм отбора.

Дискриминация является сложным явлением, в сущности которого отражаются неравные возможности людей в условиях рынка труда. Работодатели, исходя из некоторых индивидуальных особенностей своих сотрудников, делают необоснованные выводы об эффективности их труда. Это и является дискриминацией. В реальности, очень сложно отделить эти особенности друг от друга, и равные возможности практически невозможны из-за предрассудков самих людей. В современном мире, дискриминация по различным признакам, не характеризующим эффективность деятельности, должна уходить на задний план и не мешать организациям и предприятиям воплощать их деятельность полноценно, без урона экономике, а также рынку труда.

Очень часто, в выборе кандидатов на место, работодатели исходят из своих личных суждений: их задевают гендерные особенности (преимущество перед одним полом, и отвержение другого), возрастные (некоторые руководители считают, что люди пенсионного возраста надежнее молодежи, другие выбирают молодых специалистов, считая, что за ними будет прогресс), религиозные (руководитель предпочитает одно направление вероисповедания, а соискатель — другое) и т.д. Современный рынок труда стремится исходить не из личных качеств и характеристик соискателя, а из его профессиональных достижений, способностей и навыков. Работодателям, при приеме на работу людей, необходимо быть беспристрастным по отношению к индивидуальным свойствам личности, однако, в определенных случаях необходимо обращать внимания на данные факты. При выборе из одинаково высококвалифицированных специалистов — стоит обратить внимание, например, на такие качества, как: ответственность, пунктуальность, коммуникабельность, любознательность и другие, которые могут быть у одного соискателя и отсутствовать у другого. Дискриминация на рынке труда — неотвратимое явление, которое будет существовать всегда, пока отбор и подбор персонала будет осуществляться именно человеком, т.к. у него всегда имеются предчувствия, симпатии или антипатии, предрассудки и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на дискриминацию влияют множество ее видов, и появление одного — может вызвать появление другого и усугублять ситуацию на рынке труда все больше. При этом актуальность ее часто зависит и от социально-экономических ситуаций для различных групп работников. Как следствие, это затрудняет разработку политики, которая будет направлена на предотвращение и преодоление отрицательных исходов дискриминации, а также приводит к необходимости проведения детальных исследований в этой области.

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. (ч. 1). Ст. 3.
  2. Демененко И.А., Шавырина И.В. 2016. Концептуализация клиентоориентированного подхода в управлении высшей школой // Научный результат. Серия: Социология и управление. Т. 2. № 1 (7). С. 3-6.
  3. Демененко И.А., Эймонт Д.А. Государственное регулирование спроса и предложения на труд // NovaInfo.Ru. 2016. Т.1. №53. С. 340-345.
  4. Мазин А. Дискриминация на российском рынке труда/ А. Мазин// Человек и труд. 2011. №8. С. 22-26.
  5. Степанова Т.Н. Защита трудовых прав работников // Вестник ТИСБИ. 2008. № 2. С. 11.