Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий конкурентноспособности организации и производительности труда, также социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Значимость социально-психологического климата определяется в работах Б.Д. Парыгина, С.Ю. Головина тем, что выступает в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служит показателем их состояния. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива [2].
Несмотря на большое количество работ и разнообразие подходов в изучении особенностей межличностного взаимодействия как основы психологического климата трудового коллектива, вопросы комплексного исследования структуры межличностного взаимодействия как факторов социально-психологического климата остаются открытыми.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия для стабилизации социально-психологического климата. Этот факт и дал основание для нашего исследования.
Одно из важнейших направлений повышения эффективности человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления социально — психологическим климатом трудового коллектива.
Актуальность данной проблемы определяется возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей в связи с ростом их личностных притязаний. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является важным условием роста производительности труда и качества обучения. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Социально-психологический климат изучен достаточно широко и был предметом исследований таких ученых, как Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Литвинов В.Н., Парыгин Б.Д., Платонов К.К., Казаков В.Г., Шакуров Р.Х. и т.д. — все они отмечали двойственную природу социально-психологического климата коллектива [3].
С одной стороны, социально-психологический климат представляет собой некоторое субъективное отражение социальной обстановки и всей окружающей среды. С другой стороны, социально-психологической климат это результат воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, где социально-психологический климат становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и на отдельные личности.
Целью нашего исследования является анализ структурных и содержательных составляющих социально-психологического климата трудового коллектива.
Одна из гипотез нашего исследования, строилась на предположении о том, что содержательные и структурные характеристики уровня конфликтности, общительности и коммуникативного контроля будут иметь свои особенности в зависимости от уровня социально — психологического климата.
Впервые термин «психологический климат», в отечественной социальной психологии, использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. По его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [3].
Атрибутами благоприятного социально-психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников — личный пример, убеждение, а в нужные моменты — требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания. Таким образом, нормальный социально-психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми.
Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются: неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней; недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива; недоверие и подозрительность людей друг к другу; несправедливая критика; чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга); низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки; нетерпимость к высказываниям и мнениям других; отсутствие лояльности и уважения друг к другу; перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого; неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников; групповой эгоизм; отсутствие энтузиазма в работе; расколотость коллектива на соперничающие группы; невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике; невозможность естественного и непринужденного поведения; враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время; сильное давление руководителей на подчиненных; нехватка открытости в отношениях; наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности; уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные [1].
При отрицательном социально-психологическом климате портятся отношения между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты.
В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе.. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду. Конечно, существуют и промежуточные виды социально-психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий — положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный социально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор.
Далее с помощью теста «Уровень конфликтности личности» Н.В. Киршева, Н.В. Рябчикова мы посмотрели как в коллективах с разным уровнем СПК проявляется конфликтность. И получили следующие данные. В группе с высоким уровнем СПК:
14% — имеют низкий уровень конфликтности, что говорит об отсутствии желания вступать в спорные и конфликтные ситуации;
60% — имеют средний уровень конфликтности, это говорит о том, что частота вступления в конфликт зависит от значимости ситуации; 26% — имеют высокий уровень конфликтности. Это говорит о том, что личность становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими не зависимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.
В группе с низким уровнем СПК получились следующие данные:
6% — имеют низкий уровень конфликтности, что говорит о том, что люди редко вступают в межличностные конфликты;
71% — имеют средний уровень конфликтности, это говорит о том, что частота вступления в конфликт зависит от значимости ситуации;
23% — имеют высокий уровень конфликтности, можно сказать, что данная категория людей готова к конфликтам, вовлечены в развитие конфликтов.
При использовании методики «Оценка уровня общительности» В.Ф. Ряховского были получены следующие результаты. Для трудового коллектива с высоким уровнем СПК:
50% — имеют низкий уровень общительности, такие люди замкнуты, неразговорчивы, предпочитают одиночество;
50% — имеют высокий уровень общительности, эти люди общительны, любопытны, разговорчивы, любят высказываться по разным вопросам. Охотно знакомятся с новыми людьми. Любят бывать в центре внимания, никому не отказывают в просьбах, хотя не всегда могут их выполнить.
Для коллектива с низким уровнем СПК результаты распределились следующим образом:
44% — имеют низкий уровень общения.
56% — имеют высокий уровень общительности.
Интерпретация полученных данных совпадает с предыдущей группой.
Завершающим этапом анализа в двух группах стала методика «Диагностика коммуникативного контроля» М. Шнайдера. При использовании данной методики были получены следующие результаты. В группе с высоким уровнем СПК:
23% имеют низкий уровень коммуникативного контроля, следовательно, у них высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность, поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей;
77% имеют высокий уровень коммуникативного контроля, в общении непосредственны, искренне относятся к другим: сдержаны в эмоциональных проявлениях, соотносят свои реакции с поведением окружающих людей. Постоянно следят за собой, управляют выражением своих эмоций.
В группе с низким уровнем СПК получили следующие данные:
27% — имеют низкий уровень коммуникативного контроля, непосредственны, открыты, могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейными и навязчивыми.
73% — имеют высокий уровень коммуникативного контроля, постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести, управляют своими эмоциональными проявлениями, вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций.
На формирование определённого социально-психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость.
1. Совместимость — это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость — в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях.
Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости (срабатываемости) и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива. Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе. Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться и т.д.).