Научно-теоретические аспекты кадрового аудита

№72-1,

экономические науки

В статье рассматриваются научно-теоретические аспекты кадрового аудита, анализ понятийного аппарата аудита в кадровой сущности и задачи.

Похожие материалы

Известно, что роль человеческой составляющей социально-экономического развития в разные времена трактовалась по-разному. Однако, сомнений в том, что именно от человека будет зависеть будущее любого общества, не возникало никогда. И хотя внимание к проблемам реализации потенциала человека время от времени оказывалась на второстепенных позициях, уступая другим приоритетам — она ​​снова и снова брала верх над факторами и технико-технологического и информационного характера. Именно такая ситуация наблюдается сейчас, когда стремительное развитие научно-технического прогресса вносит существенные коррективы в курс управления человеческими ресурсами как на макро-, так и на микроэкономическом уровнях.

Стоит отметить, что сегодня рост роли человеческого фактора обусловливается быстрыми изменениями в производстве. Традиционная технология стремилась минимизировать участие человека в конечных результатах производственного процесса, ориентируясь на автоматизацию и применение поточных линий, ставило целью преодолеть зависимость предприятия от необходимости поиска и привлечения больших объемов высококвалифицированной рабочей силы. Привлекательной казалась и возможность сделать производственный процесс независимым от психологических состояний человека, которые во многом обусловливают результаты трудовой деятельности. Преимущества такого подхода понятны — минимизация расходов, связанных с содержанием и развитием персонала вследствие использования в значительных масштабах рабочей силы низкой квалификации. Однако, научно-технический прогресс и эра рыночной конкуренции внесли свои коррективы в будущее теории деквалификации труда — она ​​стала неактуальной, ведь при использовании неквалифицированной рабочей силы удовлетворить динамические изменения в потребительских запросах относительно качественной и инновационной продукции оказалось невозможно.

Так, по данным Гончарова В.В. [1, с.9] возрастание роли человеческого фактора в современном производстве подтверждается результатами исследований, проведенных ведущими американскими учеными. По их расчетам, начиная с 1929 г. главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде «труд — основные фонды — капитал" оказался первый фактор, который охватывает совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы.

Если же перечисленные выше характеристики рабочей силы настолько важны, то почему до сих пор теоретики от науки не предложили полноценные методики учета этих качественных характеристик человеческих ресурсов, а субъекты ведения хозяйства не применили соответствующие наработки на практике?

Можно с уверенностью утверждать, что именно совершенствование учета кадровых характеристик и характеристик кадровых процессов в указанных выше разрезах должно выступить основанием для расширения диапазона практического применения аудита в кадровой сфере. Но и этого мало, ведь, следуя таким приоритетам, определяется необходимость ответа на вопрос о количественной, и прежде всего, стоимостной оценке соответствующих характеристик, а здесь без применения теории человеческого капитала уж никак не обойтись, так как других наработок относительно стоимостной оценки человеческих возможностей и соответствующих процессов фактически не существует. Хотя существует ошибочный подход, при котором до сих пор ценность человеческой составляющей потенциала организации определяется затратами на его содержание. Применение такого одностороннего, ограниченного подхода, когда заработки работника не соотносят со стоимостью человеческого капитала, носителем которого он является, вряд ли будут способствовать становлению положительных экономических тенденций в условиях развития конкурентных отношений в рыночной экономике.

Таким образом, научные исследования по совершенствованию теоретико прикладной базы учета качественных характеристик человеческой составляющей экономического развития следует признать важными и актуальными. Однако, по мнению автора, они останутся нереализованными до тех пор, пока не будет должной теоретической проработки проблем кадрового аудита. Именно поэтому дальнейшее внимание в предлагаемой статье будет ориентировано на критическом анализе существующих теоретических наработок по аудиту в кадровой сфере.

Анализ последних исследований и публикаций позволяет констатировать отсутствие серьезных теоретических наработок и прикладных методик осуществления кадрового аудита. Даже сама терминология, применяемая в существующих работах, как правило, не способствует пониманию содержания и современной роли кадрового аудита, а наоборот, обуславливая «научно-теоретическую путаницу», мешает восстановлению эффективных аудиторских процедур в кадровой сфере на практике.

Традиционно авторы публикаций (а это, как правило, учебные пособия — что доказывает крайне недостаточное научное изучение темы) необоснованно отождествляют кадровый аудит с оценкой или анализом кадровых процессов, аттестацией или диагностикой сферы управления персоналом, что, в общем, не позволяет утверждать о раскрытии ни его назначения, ни его качественной специфики. Недостаточно проанализированными остаются также вопросы роли и задач, методов и организационных механизмов кадрового аудита, которые на страницах соответствующих работ трактуются или неоднозначно, или крайне ограничено.

Так, вызывает сомнение правомерность утверждения, изложенные Сербиновским Б.Ю. и Самыгиным С.И. [2, с. 362]: «Конкретные направления и содержание задач кадрового аудита вытекают из политики управления персоналом фирмы в кризисных условиях». И если с «направления» отчасти можно согласится, «содержания задач» вызывает ряд вопросов. Закрадывается мысль, что кадровому аудиту отводится роль некоего манипулятивного инструмента, предназначенного для сокрытия кадровых просчетов и сглаживания управленческих неудач. Ведь, например, если провести параллель с аудитом обычным, то как понять тезис, что содержание его задач должно зависеть от общей политики управления. Разве от такой политики меняются требования к достоверности, например, финансовой отчетности?

Целью исследования является анализ понятийного аппарата аудита в кадровой сфере с целью конкретизации его роли, сущности и задач, что позволит заложить фундамент обновления теоретико-прикладных основ кадрового аудита в соответствии с современными требованиями хозяйственной практики.

Изложение основного материала исследования. Интересный ракурс освещения проблем кадрового аудита представлены в исследованиях Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.И. [2]. Изучение данной работы наталкивает на вопрос о причинах такой глубокой увязки теории кадрового аудита исключительно с проблематикой антикризисного управления фирмой. Хотя в этой работе содержится интересная мысль, содержание которой, как нам показалось, оценили и сами авторы: «В развитии любой фирмы существует вероятность наступления кризиса, что обусловливается не только ошибками в стратегии управления, недостаточным вниманием к проблемам развития или поражением в конкурентной борьбе, но и объективными факторами ... «. Итак, факторы кризиса могут быть объективными и, позволим себе предположить, субъективными, которые оговариваются диагностической близорукостью и управленческой халатностью. Вернемся к этому позже.

Также Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.И. [2, с. 362-368] отмечают, что кадровый аудит является системой консультативной поддержки, оценки и независимой экспертизы кадрового и организационного потенциала фирмы, что наряду с финансовым аудитом позволяет выявить:

  • эффективность работы с персоналом по решению задач антикризисного управления, стоящих перед персоналом фирмы, ее руководством и отдельными структурными подразделениями;
  • кадровые аспекты перспектив реализации различных стратегий преодоления кризисной ситуации на фирме;
  • уровень и причины угроз негативных воздействий по отношению к персоналу и интеллектуальному потенциалу фирмы.

Что настораживает в редакции назначения кадрового аудита? Во-первых, стоит обратить внимание на то, что при таком подходе невозможно достичь согласования процедур и методик кадрового и обычного аудита, а это важно как с теоретико-методологической, так и с практической точек зрения. Ведь в случае кадрового аудита предлагается работать с процессами, а обычный аудит, как известно, обрабатывает отчетность. Во-вторых, в предложенном подходе «мощь» кадрового аудита распространяется не только на факторы внутренней, но и внешней среды — иначе оценить «угрозы негативных воздействий» просто не удастся — и расчет эффективности работы с персоналом к ​​проблематике аудита, скажем прямо, не имеет непосредственного отношения.

Что же касается задач кадрового аудита, то в их состав предлагается отнести следующее: анализ рабочих мест и аттестацию должностей, аттестации персонала, организационную диагностику, исследования организационной культуры [2]. Подобный подход к пониманию содержания кадрового аудита положен и в основу исследований Кибанова А.Я. [3, с. 619], в частности:

  • оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями;
  • оценка имеющихся ресурсов, целей и перспектив развития организации; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации; анализ обеспечения уровня занятости работников;
  • оценка методов найма персонала, применяемых в практике кадровой работы, оценка результативности найма, оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти.

Анализируя предложенные подходы, стоит задаться следующими вопросами: «Почему элементарные направления кадровой работы называют аудитом? Какая тому причина? Почему аудитом называют то, чем должен ежедневно заниматься рядовой менеджер по персоналу?». Эти вопросы имеют важный теоретико-прикладной характер, ведь ответ на них позволит выяснить главное — что такое аудит в кадровой сфере, в чем его предназначение и роль в современных условиях хозяйствования. Однако, ответы на поставленные вопросы лежат вне сферы научных разработок. Их следует искать в другой плоскости — в плоскости современной практики.

Во-первых, проблема в том, что подавляющее большинство направлений аналитической работы в кадровой сфере на практике игнорируется. Это прекрасно понимают и практики, и сами же теоретики науки о персонале, а потому, ища выход из этой ситуации, они настойчиво стремятся втиснуть широкие теоретические наработки (а их мировой опыт предлагает немало) в один прикладной блок, назвав его кадровым аудитом. Такая «диковинка» и на самом деле отсутствует на предприятиях и в организациях различных форм собственности, как отсутствуют и те направления аналитической работы, которые приписываются кадровому аудиту и приведены выше.

В общем, в исследованиях ученых показаны различия между аудитом и оценкой как таковыми. В частности установлено, что в процессе оценки происходит исследование соответствия определенного процесса или объекта некоторому эталону. В дальнейшем же субъект управления пользуется такой информацией, формируя политику и внедряя в жизнь стратегические намерения.

В случае же аудита мы не оцениваем процесс или объект как таковой, мы, исследуя предоставленную кадровую отчетность и отчетность о кадровых процессах, фактически оцениваем сам субъект управления на предмет его компетентности и профессиональной осведомленности, ведь именно он проводил перед аудитом и оценку, и диагностику, и анализ. Именно он использовал соответствующую информацию в работе. И именно он несет ответственность за результативность порученного ему дела. Соответственно, кадровый аудит является первоочередной фактором преодоления субъективизма в управлении человеческим капиталом организации.

Кроме того, по результатам кадрового аудита появляется возможность конкретизации и уточнения кадровой информации в целях оптимизации стратегии управления персоналом. Поэтому, понимая под аудитом все же работу по проверке сложившейся отчетности, можно говорить о существенной разнице между ним и другими направлениями аналитической работы в кадровой сфере, и прежде всего, в разрезе его назначения и последствий.

Выводы и перспективы дальнейших исследований. По результатам проведенных исследований можно утверждать о крайней неразвитости и противоречивость научно-теоретической базы аудита в кадровой сфере. Как правило, существующие наработки ошибочно относят к сфере кадрового аудита элементарные направления кадровой работы, в общем не способствуют уточнению его организационного механизма и инструментального комплекса. Соответственно, можно предположить, что в ближайшем будущем данная проблематика будет все больше привлекать внимание не только HR-практиков, но и представителей научной общественности. И это было бы крайне своевременным и целесообразным, ведь говорить о возможности квалифицированного осуществления кадрового аудита сегодня не приходится, так как отсутствует сама аналитико-статистическая база для его проведения, в рамках которой с помощью стандартизированных, унифицированных, популяризированных и общеупотребляемых показателей была бы представлена информация о кадровых процессах и состоянии кадровой сферы. Именно поэтому важным направлением дальнейших научных поисков является разработка и обоснование типовой системы учета составляющих кадровой сферы, а также методов поощрения руководителей организаций к ее внедрению на практике.

Список литературы

  1. Гончаров В.В. Управление важнейшими ресурсами. – М.: Международный научно-исследовательский институт проблем управления, 2012. – 176 с.
  2. Управление персоналом: Учеб. пособ. / Под. ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: «Издательство Приор», 2014 – 432 с.
  3. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. д.е.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 638 с.