Совершенствование управления мотивацией персонала в дорожном ремонтно-строительном предприятии

№89-1,

экономические науки

В данной статье рассматриваются теоретические аспекты повышения эффективности управления персоналом в дорожной ремонто-строительной сфере деятельности предприятия. Описаны пути совершенствования управления персоналом в данной сфере, а также повышения эффективности мотивации.

Похожие материалы

Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, представляющим собой отношение рабочих, уволенных в течение года по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочному числу рабочих.

Специфика деятельности предприятий в отрасли дорожно-строительного хозяйства диктует требования к высокому качеству основных фондов и рациональной системы управления кадрами на предприятиях [7, c. 52].

Отсутствие системы управления персоналом в дорожно-строительных предприятиях влечет за собой нерациональное использование основных фондов предприятий и низкое или невысокое качество выполненных работ.

Таким образом, при техническом прогрессе на предприятия. Выполняющих дорожно-строительные работы, квалификация персонала повышается в плановом порядке, рабочие в то время овладевают смежными профессиями.

При этом для самих кадров работа в дорожно-строительной сфере отождествляется с неудовлетворительными условиями труда (так есть и на самом деле), отсутствием постоянных доходов в связи с сезонностью работы, а также низкими социально-бытовыми условиями. Данные факторы работы в дорожно-строительном хозяйстве вызывает текучесть кадров в данной сфере [4, c. 16].

Удовлетворение потребности дорожного хозяйства в трудовых ресурсах осуществляется путем организованного набора рабочих, подготовки рабочих кадров в профессиональных колледжах, привлечения неработающего трудоспособного населения.

Важным фактором в обеспечении дорожного хозяйства квалифицированными кадрами является борьба с текучестью. Текучесть связана с сезонным характером дорожных работ, плохими социально-бытовыми условиями и другими причинами.

В данной отрасли обязательна мотивация персонала, которая может заключаться в следующем [8, c. 52-53]:

  1. Распространение и объяснении миссии компании, важности качества услуг и их своевременности.
  2. Обязателен достойный пример руководства при решении управленческих решений для своих подчиненных.
  3. Обеспечение удовлетворительных условий труда (наличие душа в конторе, предоставление качественной спецодежды и ее своевременная замена, совеременная оплата труда).
  4. Своевременная модернизация оборудования для дорожно-строительных работ.
  5. Возможность выбора для работников, осуществляющих дорожно-строительные работы, методов премирования и вознаграждений.
  6. Сдача объектов должна осуществляться с бригадирами, которые в свою очередь должны быть ответственными и тактичными, так как они будут представлять лицо компании и тем самым повышать репутацию предприятия дорожно-строительных работ.
  7. Недопущение в процессе работы персонала состояния в алкогольном или наркотическом опьянении, при чем другие ошибки возможны к исправлению без депримирования.
  8. Персонал компании должен быть в курсе финансового и организационного состояния дорожно-строительного хозяйства.

Таким образом, управление персонала в дорожно-ремонтном строительном предприятии должно основываться на следующих принципах:

1. Планирование персонала:

  • Планирование направлений развития персонала.
  • Определение зон ответственности каждого работника и бригады.
  • Разработка карты целей для каждого подразделения либо бригад.

2. Управление персоналом:

  • Эффективное взаимодействие всех сотрудников и бригад в целом.
  • Внедрение инструментов быстрого оперативного контроля между бригадами.
  • Разработка четких маршрутов как типовых, так и уникальных процессов взаимодействия между бригадами, а также между руководителями и подчиненными.
  • Внедрение удобной и прозрачной мотивации персонала дорожно-ремонтных и строительных работ.
  • Формирование правильного производственного поведения сотрудников, ориентированных на качественное предоставление дорожно-ремонтных и строительных работ.
  • Внедрение конструктивного взаимодействия между персоналом, путем внедрения встреч и совещаний между руководителем дорожно-ремонтного предприятия и бригадирами.

При этом контроль мотивации персонала на дорожно-ремонтных и строительных предприятий должен основываться на матрице KPI. Данные показатели должны быть рассмотрены на бригадиров и строителей в отдельности. При этом сами работники должны ориентироватьсяв расчетах, следовательно, они должны быть удобными визуально. Тем самым, внедрение данных ключевых показателей эффективности деятельности персонала дорожно-ремонтных и строительных работ позволят лучше понимать миссию компании в целом.

При этом также стоит учитывать, что ускорение научно-технического прогресса на предприятиях дорожной ремонто-строительной сферы должно всегда сопровождать повышением квалификации персонала. В данном случае повышение квалификации будет представлять: овладевание навыков более пермпективных работников, передовых методов труда в данной сфере, освоение модернизированного оборудования и техники.

Список литературы

  1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: / А.Н. Аверин. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2015. – 224 с.
  2. Бабурин, А.А. Технология управленческого мониторинга [Текст] / А. Бабурин, Ю. Грызенкова. – Кадровик. – 2016.– 24-29с.
  3. Ветошкина, Т.А. Формирование менеджмента качества персонала [Текст] / Т.А. Ветошкина // Кадровик. – 2016. – 42-47с.
  4. Глумаков, В.Н. Организационное поведение [Текст]: учебник / В.Н. Глумаков. – М.: Вузовский учебник, 2017. – 122с.
  5. Дырин, С.И. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном [Текст]: // Кадровик. – 2015. – 5-10с.
  6. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 311с.
  7. Одегов, Ю.П. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом [Текст]: / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2014. – 82-90с.
  8. Соламанидина, Т.О. Организационная культура компании [Текст]: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 44с.