Анализ научных концепций дает возможность выделить следующие методические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности персонала [4]:
- Экономическая эффективность при помощи сопоставления экономии (прибыли) и затрат (вложений) с экономической точки зрения аргументировать эффективность деятельности организации по завершенным проектам (бизнес-планам, инвестициям, мероприятиям).
Основные показатели экономической эффективности: коэффициент эффективности затрат; срок окупаемости затрат; приведенные затраты; годовой экономический эффект; дисконтированные затраты.
- Социальная эффективность позволяет произвести оценку общественного характера труда применив к ней количественные и качественные показатели. Социальная эффективность замеряет уровень мотивации работников, социально-психологический климат в коллективе, а также уровень развития человеческих ресурсов в организации. Здесь могут применяться такие показатели как: как размер средней заработной платы персонала; удельный вес фонда оплаты труда в общем объеме выручки организации; темпы роста заработной платы; уровень трудовой дисциплины; текучесть персонала; потери рабочего времени; оценка социально-психологического климата;
- Организационная эффективность призвана оценивать уровень организации трудовой деятельности управленческого и производственного персонала, состояние системы управления организации, а именно надежность работы персонала и равномерность нагрузки персонала; нормы управляемости; коэффициент прироста персонала; качество управленческого труда; уровень управленческого потенциала.
- Оценка по конечным результатам предполагает количественную оценку результатов и динамики трудовой деятельности персонала в организации в целом, а также ее подразделений при помощи укрупненных экономических показателей. Необходимо обратить внимание на то, что персонал организации является совокупным общественным работником, прямо оказывающим влияние на производство. В связи с этим конечные результаты производства могут являться критериальными показателями эффективности их трудовой деятельности. К таким показателям относятся: выручка (объем продаж); валовой (хозрасчетный доход); балансовая (чистая) прибыль; затрата (себестоимость, издержки); качество готовой продукции (труда, услуг).
- Управление производительностью труда является очень важным разделом мотивации трудовой деятельности персонала, экономики труда и экономики предприятия. Управление производительностью труда содержит информацию для планирования и анализа трудовых ресурсов по основному критерию – производительности (выработке) и связанным с ним другим показателям. В перечень таких показателей входят: стоимостная оценка производительности; натуральная выработка на одного работника; темпы роста производительности труда; трудоемкость продукции (работ, услуг); коэффициенты использования рабочего времени.
- Качество трудовой жизни является главным условием роста производительности труда и оно должно соответствовать росту материальных показателей, а также концепции полного развития личности; служит современным интегральным показателем оценки трудовой деятельности, который рассчитывается на основе совокупности экономических и социальных показателей. Оно охватывает следующие группы показателей: трудовой коллектив; оплата труда; рабочее место; руководство организации; служебная карьера; социальные гарантии; социальные блага.
- Балльная оценка эффективности труда дает возможность с помощью интегрального показателя произвести оценку итоговых результатов деятельности за определенный период времени (год, квартал, месяц) предприятия в целом и ее подразделений (оценить по конечным результатам).
Эффективность трудовой деятельности можно определить как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, сопоставленных друг с другом при помощи весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном в 100 баллов. Представленная методика позволяет ранжировать предприятия по числовому значению эффективности, оценить динамику развития, а также осуществлять сравнения с предприятиями-конкурентами [2].
Для данного метода анализа, а следовательно, и для управления эффективностью трудовой деятельности персонала, необходимо общее участие аналитиков предприятия и самого непосредственного персонала, гласное обсуждение всех критериальных и результатирующих показателей деятельности [1, 7].
- Оценка трудового вклада (участия) это основной инструмент расчета личного вклада в итоговые результаты при бестарифной системе оплаты, а также в случае повременной системе оплаты труда рабочих и служащих. Применяют такие критерии: по шкале достижений в деятельности; по шкале упущений в деятельности; по шкале трудового вклада (КТВ); распределение заработка по КТВ; распределение премии по КТВ. Унифицированная шкала упущений и достижений, как показали эксперименты и практическое применение данного метода, применяется со значениями 0 < КТВ < 2.
Оценка эффективности трудовой деятельности тем или иным методом или совокупностью методов является и основой определения степени эффективности управления персоналом в целом [3].
Общий конечный результат определяется как обобщенная величина всех результатов (прирост объемов производства, выручки от реализации и т.д.), как сумма частных эффектов от реализации определенных мероприятий, которые проводятся кадровой службой организации (мотивационные мероприятия)[6]. У каждого из данных методов есть свои положительные и отрицательные стороны. В случае, когда применяется в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия такие факторы, как увеличение объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает воздействие не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию работников, но также и технико-технологические и организационные факторы. На итоги текущего года затраты предыдущих лет могут оказать большее воздействие нежели затраты текущего года. В связи с этим однозначно произвести оценку воздействия системы управления персоналом на экономическую эффективность работы организации предоставляется достаточно трудно [4].
Общий экономический эффект определяется как итог работы всей хозяйственной деятельности организации. В качестве экономического эффекта выступает объем выпущенной продукции в натуральном либо стоимостном выражении. Кроме этого, обращается еще внимание также и на объем реализованной продукции, а также и на прибыль. Продукция должна быть представлена в действующих ценах, в связи с тем, что это даст возможность сопоставлять результаты с затратами [5]. Рост эффективности может быть достигнуто или при помощи уменьшения затрат с целью приобретения того же по объему производственного результата, или же за счет более медленных темпов увеличения затрат в сравнении с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается по средствам лучшего применения имеющихся ресурсов [11]. Эффективность процесса управления персоналом устанавливается также посредством оценки прогрессивности самой системы управления, уровня его технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и д. [8, 9].
Следовательно, можно сформулировать вывод, для того чтобы оценить эффективность используемых методов управления персоналом необходимо осуществить количественную и качественную оценку эффективности работы организации (в частности, применяя описанную выше формулу). В случае, если обнаруживается низкая эффективность от осуществленных мероприятий, то тогда необходимо сменить подходы к осуществлению мотивационной политики, базируясь на потребностях, и ожиданиях персонала, которые должны согласовываться целями и задачами организации [10]. Вместе с тем рассчитывать целиком и полностью на расчетные показатели неверно, нужен ситуационный подход, который дает возможность определить действенность осуществляемой кадровой политики, опираясь на конкретное состояние дел в организации.