В условиях кризисного экономического развития субъекты предпринимательской деятельности активно ищут способы, как снизить издержек производства в различных сферах. Одной из таких сфер выступает рабочая сила. Следствием этого становится повышение интереса к использованию труда работников, временно направляемых к другим физическим или юридическим лицам, увеличение значимости частных агентств занятости, обеспечивающих субъекты предпринимательской деятельности работниками. А также это приводит к тому, что государство вынуждено тщательно отслеживать проблемы правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.
По оценкам экспертов, доля лиц наемных работников среди всего трудоспособного населения весьма высока (до 80%). Эти люди, являющиеся экономически более слабой стороной трудовых отношений, нуждаются в защите[1]. Особенно вопросы защиты прав работников актуальны при использовании атипичных форм занятости, которые активно используются на российском рынке труда.
О.В. Собченко отмечает, что «в специальной литературе такие выражения и термины, как нетипичная, атипичная, случайная или гибкая занятость, новые формы занятости, привлечение внештатных работников, использование рабочей силы из внешних источников или временные работники используются не в традиционном смысле, когда речь идет о работниках, которые заняты трудом ограниченный период времени, а о тех трудящихся, которые наняты временным агентством занятости»[2].
На самом деле атипичных форм занятости огромное количество и с каждым годом их число увеличивается. Стоит отметить, что эти формы занятости по своей сути являются как законными, так и незаконными, т.е. выходящими за рамки правового регулирования.
Некоторые авторы выделяют такие следующие формы атипичной занятости, как:
неполное рабочее время;
- осуществление работы через посредников;
- надомничество;
- дистанционная работа;
- работа по вызову;
- фриланс;
- стажировка без последующего трудоустройства и прочее [3].
Самыми распространенными и часто используемыми атипичными формами занятости выступают — аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, предоставление временного персонала как атипичные формы занятости, характеризующие нетрадиционные подходы к подбору и использованию персонала.
Авторами Концепции правового регулирования заемного труда выделяется четыре, так называемые схемы применения заемного труда, а именно аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала и подбор временного персонала [4].
Аутсорсинг (англ. outsourcing — «внешний источник») представляет собой привлечение организацией-пользователем ресурсов сторонней (специализированной) организации (аутсорсера) вместо использования собственных в непрофильных, но необходимых для функционирования видах и направлениях деятельности организации-пользователя. Как правило, за пределы компании выводится выполнение некоторых вспомогательных трудовых функций, таких как уборка помещения, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание, маркетинг и т.п. В тех случаях, когда эти функции выполнялись внутренним подразделением организации-пользователя, то происходит перевод этого подразделения в организацию-аутсорсер, которая, в свою очередь, поставляет соответствующие услуги организации-пользователю в течение достаточно длительного времени по определенной цене [5].
Так, И.А. Костян отмечает, что аутсорсинг «вряд ли в полном смысле слова следует относить к категории заемного труда», потому что в случае аутсорсинга возникают отношения, регулируемые нормами трудового права, и отношения, регулируемые нормами гражданского права, которые четко определены условиями договора и действующим законодательствоv [6].
В научной литературе можно встретить позицию, согласно которой аутсорсинг и лизинг персонала являются аналогичными понятиями, что объясняется похожестью договоров, которые заключаются при данных формах занятости. Стоит подчеркнуть, что судебная практика тоже придерживается этой позиции [7].
Подводя итог, можно сказать, что все-таки аутсорсинг и лизинг персонала являются аналогичными понятиями, потому что при этих нетипичных формах занятости работодателю предоставляются постоянные работники, которые выполняют трудовые функции нужные работодателю, на территории работодателя и с прямым подчинением его правилам.
Аутстаффинг (англ. outstaffing — «выведение персонала за пределы штата»), называемый также обратный аутсорсинг и трудовой аутсорсинг.
Здесь самая важная особенность заключается в том, что работники организации выводятся за штат компании, а трудовой договор с ними заключает кадровое агентство, а не сам работодатель, которому персонал предоставляется по гражданско-правовому договору для выполнения определенных трудовых функций.
Также аутстаффинг определяется как технология человеческих ресурсов, при которой происходит привлечение персонала (человеческих ресурсов) внешней организации [8].
Свое мнение по поводу аутстаффинга высказывала И.А. Костян. Она называет его «трансформированием штатных работников в категорию заемных. Аутстаффинг — форма заемного труда, сопряженная с передачей штатной численности работников в другую организацию с одновременным выведением работников за штат путем увольнения их в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство, которое заключает с ними трудовые договоры и выступает формальным (подставным) работодателем при фактическом продолжении работниками трудовых отношении с прежним работодателем» [9].
Стоит отметить, что сокращение издержек достигается только при выведении за штат большого количества работников.
Самим незащищенным субъектом при атипичной форме занятости, такой как аутстаффинг, выступает работник, с которым могут расторгнуть трудовой договор в любой момент, а организация-пользователь не несет всей ответственности за работника, что приводит к нарушению прав предоставленного персонала.
Лизинг персонала (от англ. staff leasing) — форма заемного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости работников организации-пользователю на относительно длительный срок — от трех месяцев и до нескольких лет.
Как отмечал И.Я. Киселев, «работники... имеют, как правило, двух нанимателей, а возникающее правоотношение носит трехсторонний характер» [10].
При лизинге персонала судьба действующего трудового договора не зависит от воли фактического работодателя — отказ организации-пользователя от услуг частного агентства занятости по предоставлению работников не влечет изменение либо прекращение трудового договора между работником и агентством [11].
Нужно обратить внимание, что само понятие лизинга в отношении персонала не совсем корректно, потому что «предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, используемое для предпринимательской деятельности» [12].
Как и в иных формах предоставляемого труда, сторонами договора долгосрочного предоставления персонала являются частное агентство занятости, организация-пользователь и предоставляемый работник.
Использование временного персонала (англ. temporary agency work — временная работа через частное агентство занятости) представляет собой «трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с ним в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям… Провозглашенной целью этой конструкции является обеспечение временных рабочих мест, которые не могут заполняться постоянными работниками» [13].
Обобщая вышесказанное, можно отметить, что на данный момент широко используются атипичные формы занятости, которые имеют как свои достоинства, так и недостатки.
После проведенного теоретического анализа можно сказать, что аутсорсинг как атипичная форма занятости не относится к заемному труду, что делает ее более привлекательной для использования на рынке труда.
Так, широкое распространение новой формы занятости в виде аутсорсинга наблюдается на железнодорожном транспорте, где руководители ОАО «Российские железные дороги» видят в нем перспективный инструмент повышения экономической эффективности работы.
Необходимо упомянуть, что при использовании труда работников, временно направляемых к другим физическим или юридическим лицам, а именно при применении аутстаффинга и лизинга персонала из-за их специфических особенностей может происходить нарушение прав предоставленных работников, что недопустимо при регулировании трудовых отношений.