Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, представляющим собой отношение рабочих, уволенных в течение года по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочному числу рабочих.
Специфика деятельности предприятий в отрасли дорожно-строительного хозяйства диктует требования к высокому качеству основных фондов и рациональной системы управления кадрами на предприятиях [7, c. 52].
Отсутствие системы управления персоналом в дорожно-строительных предприятиях влечет за собой нерациональное использование основных фондов предприятий и низкое или невысокое качество выполненных работ.
Таким образом, при техническом прогрессе на предприятия. Выполняющих дорожно-строительные работы, квалификация персонала повышается в плановом порядке, рабочие в то время овладевают смежными профессиями.
При этом для самих кадров работа в дорожно-строительной сфере отождествляется с неудовлетворительными условиями труда (так есть и на самом деле), отсутствием постоянных доходов в связи с сезонностью работы, а также низкими социально-бытовыми условиями. Данные факторы работы в дорожно-строительном хозяйстве вызывает текучесть кадров в данной сфере [4, c. 16].
Удовлетворение потребности дорожного хозяйства в трудовых ресурсах осуществляется путем организованного набора рабочих, подготовки рабочих кадров в профессиональных колледжах, привлечения неработающего трудоспособного населения.
Важным фактором в обеспечении дорожного хозяйства квалифицированными кадрами является борьба с текучестью. Текучесть связана с сезонным характером дорожных работ, плохими социально-бытовыми условиями и другими причинами.
В данной отрасли обязательна мотивация персонала, которая может заключаться в следующем [8, c. 52-53]:
- Распространение и объяснении миссии компании, важности качества услуг и их своевременности.
- Обязателен достойный пример руководства при решении управленческих решений для своих подчиненных.
- Обеспечение удовлетворительных условий труда (наличие душа в конторе, предоставление качественной спецодежды и ее своевременная замена, совеременная оплата труда).
- Своевременная модернизация оборудования для дорожно-строительных работ.
- Возможность выбора для работников, осуществляющих дорожно-строительные работы, методов премирования и вознаграждений.
- Сдача объектов должна осуществляться с бригадирами, которые в свою очередь должны быть ответственными и тактичными, так как они будут представлять лицо компании и тем самым повышать репутацию предприятия дорожно-строительных работ.
- Недопущение в процессе работы персонала состояния в алкогольном или наркотическом опьянении, при чем другие ошибки возможны к исправлению без депримирования.
- Персонал компании должен быть в курсе финансового и организационного состояния дорожно-строительного хозяйства.
Таким образом, управление персонала в дорожно-ремонтном строительном предприятии должно основываться на следующих принципах:
1. Планирование персонала:
- Планирование направлений развития персонала.
- Определение зон ответственности каждого работника и бригады.
- Разработка карты целей для каждого подразделения либо бригад.
2. Управление персоналом:
- Эффективное взаимодействие всех сотрудников и бригад в целом.
- Внедрение инструментов быстрого оперативного контроля между бригадами.
- Разработка четких маршрутов как типовых, так и уникальных процессов взаимодействия между бригадами, а также между руководителями и подчиненными.
- Внедрение удобной и прозрачной мотивации персонала дорожно-ремонтных и строительных работ.
- Формирование правильного производственного поведения сотрудников, ориентированных на качественное предоставление дорожно-ремонтных и строительных работ.
- Внедрение конструктивного взаимодействия между персоналом, путем внедрения встреч и совещаний между руководителем дорожно-ремонтного предприятия и бригадирами.
При этом контроль мотивации персонала на дорожно-ремонтных и строительных предприятий должен основываться на матрице KPI. Данные показатели должны быть рассмотрены на бригадиров и строителей в отдельности. При этом сами работники должны ориентироватьсяв расчетах, следовательно, они должны быть удобными визуально. Тем самым, внедрение данных ключевых показателей эффективности деятельности персонала дорожно-ремонтных и строительных работ позволят лучше понимать миссию компании в целом.
При этом также стоит учитывать, что ускорение научно-технического прогресса на предприятиях дорожной ремонто-строительной сферы должно всегда сопровождать повышением квалификации персонала. В данном случае повышение квалификации будет представлять: овладевание навыков более пермпективных работников, передовых методов труда в данной сфере, освоение модернизированного оборудования и техники.