Использование автоматизированных систем управления кадровым резервом с элементами нечеткой логики

NovaInfo 15
Опубликовано
Раздел: Технические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

В данной статье представлено описание особенностей автоматизированной информационной системы, которая предназначена для управления кадровым резервом организация. Основные аналитические алгоритмы системы будут базироваться на механизмах нечеткой логики.

Ключевые слова

НЕЧЕТКАЯ ЛОГИКА, КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ, АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА

Текст научной работы

Среди проблем управления кадровым резервом на государственной гражданской службе в специализированной литературе выделяют следующие: качество подготовки кандидатов в кадровый резерв, что оказывает прямое влияние на их социальную полезность и перспективы дальнейшего развития; зависимость кадрового состава от социально-политического аспекта, связанного со сменой "политических лидеров" на федеральном уровне; использование в большинстве субъектов Федерации номенклатурной модели работы с кадровым резервом, которая была дополнена некоторыми формальными элементами конкурсного отбора.

Управление кадровыми ресурсами представляет собой диспетчеризацию взаимосвязанных информационных потоков, поэтому использования современных автоматизированных систем обработки данных является актуальным и перспективным направлением исследования. Объективная потребность в автоматизации задач управления кадровыми ресурсами возникла не так давно, поэтому обозначенный вектор является сравнительно молодым. К выбору автоматизированных систем управления кадровыми ресурсами необходимо подходить с особой осторожностью также и потому, что управленческие функции специфичны в каждой организации.

Проблема использования автоматизированных информационных систем для поддержки процессов комплектования и управления кадровым резервом является новой даже на фоне развития HR-систем в структуре современных российских организаций. Внедрение подобных систем позволит автоматизировать следующий спектр задач: формирование и ведение базы претендентов, отбор и сравнительный анализ кандидатов, планирование и управление развитием резервистов, периодическая оценка и аттестация резерва, определение списка критических должностей и т.д.

Использование многофакторного анализа с применением аппарата нечетких множеств позволит существенно расширить базовый функционал автоматизированной системы дополнительными возможностями (совмещение в одной диагностической процедуре различных форм, методов и показателей, гибкая настройка моделей оценки и интерпретации и т.д.).

Учитывая необходимость оперирования с информацией как качественного, так и количественного характера, в работе для формализации критериев и оценки потенциала членов кадрового резерва использованы элементы теории нечетких множеств. Предлагаемая методика исходит из способов принятия решений на основе нечеткой реляционной модели представления знаний. Ее использование позволяет свести процесс принятия решений отбора наиболее подходящего кандидата к задаче выбора наилучшей альтернативы (в качестве альтернатив рассматривается кадровый потенциал резервиста), что дает возможность проводить ранжирование альтернатив по обобщенному критерию.

Согласно нечеткой реляционной модели представления знаний, если X=\left\{x_1,x_2,\cdot,x_n\right\}=\left\{x_i,i=1,n\right\} — множество альтернатив, которые подлежат оценке и ранжированию, а K=\left\{k_1,k_2,\cdot,k_m\right\}=\left\{k_j,j=1,m\right\} — множество критериев, характеризирующих альтернативы, то степень удовлетворения альтернативы хi критерию kj представляется функцией \phi k_i(X_i)\to[0,1], то есть \phi k_i(X_i):X\cdot K\to [0,1].

Пусть X=\left\{x_1,x_2,\cdot,x_n\right\}=\left\{x_i,i=1,n\right\} — множество сотрудников, работающих в какой-либо организации, деятельность которых характеризируется множеством неравнозначимых критериев: K=\left\{K_1,K_2,\cdot,K_m\right\}=\left\{K_j, j=1,m\right\}.

Каждый критерий Kj, входящий во множество критериев K, характеризуется подмножеством частных критериев K_j=\left\{k_{j1},k_{j2},\cdot,k_{jT}\right\}=\left\{k+{jt},t=1,T\right\}, причем элементы этих подмножеств также неравнозначимы.

Цель — по результатам проведенной оценки кадрового потенциала получить систематизированный список индивидуальных заключений на сотрудников, входящий в кадровый резерв. Ранжирование идет от лучшего к худшему: Х: K\to X^\ast, где X^\ast — систематизированный список сотрудников.

Читайте также

Цитировать

Кокшарова, Е.И. Использование автоматизированных систем управления кадровым резервом с элементами нечеткой логики / Е.И. Кокшарова, О.Ю. Никифоров. — Текст : электронный // NovaInfo, 2013. — № 15. — URL: https://novainfo.ru/article/1765 (дата обращения: 29.01.2022).

Поделиться