Структура автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами организации

NovaInfo 13, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Технические науки
Просмотров за месяц: 1
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются ключевые модули информационной автоматизироанной системы управления кадровыми ресурсами организации.

Ключевые слова

НЕЧЕТКАЯ ЛОГИКА, ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА, HR, КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ

Текст научной работы

Объективная потребность в автоматизации задач управления кадровыми ресурсами возникла не так давно, поэтому данное направление еще находится в развитии. К выбору автоматизированных HR-систем стоит подходить с особой осторожностью также и потому, что управленческие функции специфичны в каждой организации, а значит необходимо ориентироваться на максимальное соответствие существующего в компании алгоритма анализа информации и заложенного в системе.

Разработка и внедрение автоматизированных систем управления кадровым ресурсами является относительно новым направлением в области исследовании информационных систем, поскольку объективная потребность в автоматизации подобных задач возникла относительно недавно.

Трудности массового распространения автоматизированных HR -систем в нашей стране объясняются тем, что управленческие функции в различных организациях обладают определенной спецификой и алгоритмы, заложенные в типовых решениях, не всегда берут в расчет всю совокупность факторов, что не позволяет использовать их аналитический аппарат на полную мощность.

В данной статье представлено описание групп специфических задач, входящих в структуру системы управления кадровыми ресурсами, которые в современных российских организациях разработаны особенно слабо и поэтому нуждаются в соответствующих автоматизированных решениях.

Структура специфических функций автоматизированных НR-систем включает в себя следующие обязательные модули: подсистема подбора персонала, подсистема обучения персонала, подсистема оценки персонала, подсистема формирования кадрового резерва.

Подсистема подбора персонала решает одну из ключевых задач HR-систем это построение списка кандидатов на основе требований к должностям. Главный недостаток в том, что при отборе кандидатов используются формальные признаки, наличие или отсутствие которых однозначным образом решает вопрос о включении человека в список. К таким формальным требованиям относится возраст, образование, пол, наличие определенных обязательных сертификатов, специфических навыков и т.д.

Однако такие системы не учитывают большого числа неформализованных параметров, которые могут касаться личностных качеств кандидата, интеллектуальных способностей, отраслевого опыта, уровня знакомства с предметной областью, наличия некоторых дополнительных навыков. Каждый из этих параметров по отдельности не вносит решающего вклада, в определении соответствии кандидата должности, но может повлиять на его позицию в списке.

Проблему формализации данного типа параметров можно решить через фиксацию числовых значений в ходе выполнения кандидатом личностных, профориентационных, интеллектуальных, психологических и прочих диагностических тестов. А использование многофакторного анализа с применением аппарата нечеткой логики и методов ранжирования позволит реализовать любые модели отбора кандидатов с требуемым уровнем соответствия.

Подсистема обучения персонала реализует функции формирования и управления индивидуальными и групповыми траекториями повышения квалификации. Активное внедрение новых программных продуктов, стремительное развитие технологии управления и производства в различных областях диктуют новые требования к персоналу. Современные автоматизированные HR–системы способны формировать и администрировать сложные траектории развития персонала, а использование нечеткой логики позволит не только определить необходимость повышения квалификации, но и оценить эффективность соответствующих мероприятий.

Модуль оценки персонала позволяет измерить и контролировать качественные характеристики сотрудников организации. Реализована данная функциональная подсистема практически в любой автоматизированной HR-системе. Данный функциональный элемент позволяет зафиксировать формализованные результаты оценочных и диагностических мероприятий, а потом применять к ним заданную аналитическую модель.

Использование многофакторного анализа с применением аппарата нечетких множеств позволит существенно расширить базовый функционал модуля дополнительными возможностями (совмещение в одной диагностической процедуре различных форм, методов и показателей, гибкая настройка моделей оценки и интерпретации и т.д.)

Модуль комплектования и управления кадровым резервом является дополнительным компонентом HR-системы, но в последнее время проблемы резерва приобрели все большую актуальность.

Данная подсистема позволяет автоматизировать следующий спектр задач формирование и ведение базы претендентов, отбор и сравнительный анализ кандидатов, планирование и управление развитием резервистов, периодическая оценка и аттестация резерва, определение списка критических должностей и т.д.

Читайте также

Цитировать

Кокшарова, Е.И. Структура автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами организации / Е.И. Кокшарова, О.Ю. Никифоров. — Текст : электронный // NovaInfo, 2013. — № 13. — URL: https://novainfo.ru/article/1599 (дата обращения: 27.06.2022).

Поделиться