Элементы модели автоматизированной информационной системы управления кадровым резервом муниципального учреждения

NovaInfo 19, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Технические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

В данной статье описаны некоторые элементы модели унифицированной информационной системы для автоматизированного комплексного управления кадровым резервом муниципального предприятия с использованием аппарата нечеткой логики и методов ранжирования.

Ключевые слова

НЕЧЕТКАЯ ЛОГИКА, ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА, КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ, КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Текст научной работы

Формирование и развитие различных подходов к управлению кадровым резервом на предприятиях современной России не случайный процесс. В условиях все более возрастающих ограничений со стороны рынка труда (ухудшение демографической ситуации, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, дисбаланс качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий, недостаточное развитие рынка образовательных услуг по подготовке руководителей как в количественном, так и в качественном отношении) на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного кадрового резерва руководителей предприятия.

В стремительно меняющемся мире, где процесс глобализации играет все более значимую роль, чрезвычайно актуальным становится и вопрос модернизации административного аппарата государства, приведение его в соответствие с внутренними и внешними вызовами.

Потребность в автоматизации управленческих HR-задач возникла не так давно, поэтому, можно сказать, что данное направлении еще находится в развитии. К выбору систем для автоматизации управленческой деятельности стоит подходить с особой осторожностью также и потому, что управленческие функции специфичны в каждой организации, а значит необходимо ориентироваться на максимальное соответствие существующего в компании алгоритма анализа информации и заложенного в системе.

Целью исследования является создание универсальной модели автоматизированной информационной системы для управления кадровым резервом муниципального учреждения.

Для достижения цели необходимо решить следующий спектр задач:

  • Определение предмета и объекта исследований, характера, целей и задач в области разработки информационной системы управления кадровым резервом;
  • Систематизация сведений по проблемам исследований в области автоматизации управления кадровыми ресурсами;
  • Сравнение и оценка возможных направлений исследований с учетом имеющихся прогнозов;
  • Выбор и обоснование оптимального варианта проведения исследований, включающего системную постановку задач, перечень применяемых и разрабатываемых методов;
  • Разработка концепции построения информационной системы управления кадровым резервом;
  • Разработка методов оценки и отбора кандидатов в кадровый резерв на основе аппарата нечетких множеств и методов ранжирования;
  • Разработка модели информационной системы и отдельных модулей;
  • Генерация программных модулей на основе разработанной модели системы;
  • Тестовая эксплуатация автоматизированной информационной системы управления кадровым резервом муниципального учреждения;
  • Оценка полноты решения поставленных в проекте задач и степени достижения заявленных целей исследования;
  • Сопоставление и обобщение результатов анализа научно-информационных источников, теоретических и экспериментальных исследований;
  • Оценка эффективности полученных результатов по сравнению с достигнутым мировым научно-техническим уровнем;
  • Разработка рекомендаций и методических материалов по использованию результатов исследования.

По результатам аналитического обзора предметной области и теоретических исследований будет выбрано и обосновано оптимальное направление исследований по разработке модели информационной системы для автоматизированного комплексного управления кадровым резервом муниципального предприятия. Будет разработан метод оценки, сравнения и отбора кандидатов в кадровый резерв с использованием аппарата нечетких множеств. На основе сформированной модели и разработанных методов будет создана автоматизированная информационная система управления кадровым резервом, которая будет внедрена в управлении делами Администрации города Вологды.

Структура специфических функций автоматизированных НR-систем представлена на рис. 1. и включает в себя следующие обязательные модули: подсистема подбора персонала, подсистема обучения персонала, подсистема оценки персонала, подсистема формирования кадрового резерва.

Ключевые модули автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами организации
Рисунок 1. Ключевые модули автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами организации

Подсистема подбора персонала решает одну из ключевых задач HR-систем это построение списка кандидатов на основе требований к должностям. Главный недостаток в том, что при отборе кандидатов используются формальные признаки, наличие или отсутствие которых однозначным образом решает вопрос о включении человека в список. К таким формальным требованиям относится возраст, образование, пол, наличие определенных обязательных сертификатов, специфических навыков и т.д.

Однако такие системы не учитывают большого числа неформализованных параметров, которые могут касаться личностных качеств кандидата, интеллектуальных способностей, отраслевого опыта, уровня знакомства с предметной областью, наличия некоторых дополнительных навыков. Каждый из этих параметров по отдельности не вносит решающего вклада, в определении соответствии кандидата должности, но может повлиять на его позицию в списке.

Проблему формализации данного типа параметров можно решить через фиксацию числовых значений в ходе выполнения кандидатом личностных, профориентационных, интеллектуальных, психологических и прочих диагностических тестов. А использование многофакторного анализа с применением аппарата нечеткой логики и методов ранжирования позволит реализовать любые модели отбора кандидатов с требуемым уровнем соответствия.

Подсистема обучения персонала реализует функции формирования и управления индивидуальными и групповыми траекториями повышения квалификации. Активное внедрение новых программных продуктов, стремительное развитие технологии управления и производства в различных областях диктуют новые требования к персоналу. Современные автоматизированные HR–системы способны формировать и администрировать сложные траектории развития персонала, а использование нечеткой логики позволит не только определить необходимость повышения квалификации, но и оценить эффективность соответствующих мероприятий.

Модуль оценки персонала позволяет измерить и контролировать качественные характеристики сотрудников организации. Реализована данная функциональная подсистема практически в любой автоматизированной HR-системе. Данный функциональный элемент позволяет зафиксировать формализованные результаты оценочных и диагностических мероприятий, а потом применять к ним заданную аналитическую модель.

Использование многофакторного анализа с применением аппарата нечетких множеств позволит существенно расширить базовый функционал модуля дополнительными возможностями (совмещение в одной диагностической процедуре различных форм, методов и показателей, гибкая настройка моделей оценки и интерпретации и т.д.)

Модуль формирования и управления кадровым резервом является дополнительным компонентом HR-системы, но в последнее время проблемы резерва приобрели все большую актуальность.

Данная подсистема позволяет автоматизировать следующий спектр задач формирование и ведение базы претендентов, отбор и сравнительный анализ кандидатов, планирование и управление развитием резервистов, периодическая оценка и аттестация резерва, определение списка критических должностей и т.д.

Читайте также

Цитировать

Никифорова, Е.И. Элементы модели автоматизированной информационной системы управления кадровым резервом муниципального учреждения / Е.И. Никифорова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2014. — № 19. — URL: https://novainfo.ru/article/1941 (дата обращения: 05.10.2022).

Поделиться