Элементы модели автоматизированной информационной системы управления кадровым резервом муниципального учреждения

№19-1,

Технические науки

В данной статье описаны некоторые элементы модели унифицированной информационной системы для автоматизированного комплексного управления кадровым резервом муниципального предприятия с использованием аппарата нечеткой логики и методов ранжирования.

Похожие материалы

Формирование и развитие различных подходов к управлению кадровым резервом на предприятиях современной России не случайный процесс. В условиях все более возрастающих ограничений со стороны рынка труда (ухудшение демографической ситуации, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, дисбаланс качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий, недостаточное развитие рынка образовательных услуг по подготовке руководителей как в количественном, так и в качественном отношении) на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного кадрового резерва руководителей предприятия.

В стремительно меняющемся мире, где процесс глобализации играет все более значимую роль, чрезвычайно актуальным становится и вопрос модернизации административного аппарата государства, приведение его в соответствие с внутренними и внешними вызовами.

Потребность в автоматизации управленческих HR-задач возникла не так давно, поэтому, можно сказать, что данное направлении еще находится в развитии. К выбору систем для автоматизации управленческой деятельности стоит подходить с особой осторожностью также и потому, что управленческие функции специфичны в каждой организации, а значит необходимо ориентироваться на максимальное соответствие существующего в компании алгоритма анализа информации и заложенного в системе.

Целью исследования является создание универсальной модели автоматизированной информационной системы для управления кадровым резервом муниципального учреждения.

Для достижения цели необходимо решить следующий спектр задач:

  • Определение предмета и объекта исследований, характера, целей и задач в области разработки информационной системы управления кадровым резервом.
  • Систематизация сведений по проблемам исследований в области автоматизации управления кадровыми ресурсами.
  • Сравнение и оценка возможных направлений исследований с учетом имеющихся прогнозов.
  • Выбор и обоснование оптимального варианта проведения исследований, включающего системную постановку задач, перечень применяемых и разрабатываемых методов.
  • Разработка концепции построения информационной системы управления кадровым резервом.
  • Разработка методов оценки и отбора кандидатов в кадровый резерв на основе аппарата нечетких множеств и методов ранжирования.
  • Разработка модели информационной системы и отдельных модулей.
  • Генерация программных модулей на основе разработанной модели системы.
  • Тестовая эксплуатация автоматизированной информационной системы управления кадровым резервом муниципального учреждения.
  • Оценка полноты решения поставленных в проекте задач и степени достижения заявленных целей исследования.
  • Сопоставление и обобщение результатов анализа научно-информационных источников, теоретических и экспериментальных исследований.
  • Оценка эффективности полученных результатов по сравнению с достигнутым мировым научно-техническим уровнем.
  • Разработка рекомендаций и методических материалов по использованию результатов исследования.

По результатам аналитического обзора предметной области и теоретических исследований будет выбрано и обосновано оптимальное направление исследований по разработке модели информационной системы для автоматизированного комплексного управления кадровым резервом муниципального предприятия. Будет разработан метод оценки, сравнения и отбора кандидатов в кадровый резерв с использованием аппарата нечетких множеств. На основе сформированной модели и разработанных методов будет создана автоматизированная информационная система управления кадровым резервом, которая будет внедрена в управлении делами Администрации города Вологды.

Структура специфических функций автоматизированных НR-систем представлена на рис. 1. и включает в себя следующие обязательные модули: подсистема подбора персонала, подсистема обучения персонала, подсистема оценки персонала, подсистема формирования кадрового резерва.

Рисунок 1.  Ключевые модули автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами организации

Рисунок 1. – Ключевые модули автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами организации

Подсистема подбора персонала решает одну из ключевых задач HR-систем это построение списка кандидатов на основе требований к должностям. Главный недостаток в том, что при отборе кандидатов используются формальные признаки, наличие или отсутствие которых однозначным образом решает вопрос о включении человека в список. К таким формальным требованиям относится возраст, образование, пол, наличие определенных обязательных сертификатов, специфических навыков и т.д.

Однако такие системы не учитывают большого числа неформализованных параметров, которые могут касаться личностных качеств кандидата, интеллектуальных способностей, отраслевого опыта, уровня знакомства с предметной областью, наличия некоторых дополнительных навыков. Каждый из этих параметров по отдельности не вносит решающего вклада, в определении соответствии кандидата должности, но может повлиять на его позицию в списке.

Проблему формализации данного типа параметров можно решить через фиксацию числовых значений в ходе выполнения кандидатом личностных, профориентационных, интеллектуальных, психологических и прочих диагностических тестов. А использование многофакторного анализа с применением аппарата нечеткой логики и методов ранжирования позволит реализовать любые модели отбора кандидатов с требуемым уровнем соответствия.

Подсистема обучения персонала реализует функции формирования и управления индивидуальными и групповыми траекториями повышения квалификации. Активное внедрение новых программных продуктов, стремительное развитие технологии управления и производства в различных областях диктуют новые требования к персоналу. Современные автоматизированные HR–системы способны формировать и администрировать сложные траектории развития персонала, а использование нечеткой логики позволит не только определить необходимость повышения квалификации, но и оценить эффективность соответствующих мероприятий.

Модуль оценки персонала позволяет измерить и контролировать качественные характеристики сотрудников организации. Реализована данная функциональная подсистема практически в любой автоматизированной HR-системе. Данный функциональный элемент позволяет зафиксировать формализованные результаты оценочных и диагностических мероприятий, а потом применять к ним заданную аналитическую модель.

Использование многофакторного анализа с применением аппарата нечетких множеств позволит существенно расширить базовый функционал модуля дополнительными возможностями (совмещение в одной диагностической процедуре различных форм, методов и показателей, гибкая настройка моделей оценки и интерпретации и т.д.)

Модуль формирования и управления кадровым резервом является дополнительным компонентом HR-системы, но в последнее время проблемы резерва приобрели все большую актуальность.

Данная подсистема позволяет автоматизировать следующий спектр задач формирование и ведение базы претендентов, отбор и сравнительный анализ кандидатов, планирование и управление развитием резервистов, периодическая оценка и аттестация резерва, определение списка критических должностей и т.д.