Формирование и развитие различных подходов к управлению кадровым резервом на предприятиях современной России не случайный процесс. В условиях все более возрастающих ограничений со стороны рынка труда (ухудшение демографической ситуации, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, дисбаланс качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий, недостаточное развитие рынка образовательных услуг по подготовке руководителей как в количественном, так и в качественном отношении) на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного кадрового резерва руководителей предприятия.
В стремительно меняющемся мире, где процесс глобализации играет все более значимую роль, чрезвычайно актуальным становится и вопрос модернизации административного аппарата государства, приведение его в соответствие с внутренними и внешними вызовами.
Потребность в автоматизации управленческих HR-задач возникла не так давно, поэтому, можно сказать, что данное направлении еще находится в развитии. К выбору систем для автоматизации управленческой деятельности стоит подходить с особой осторожностью также и потому, что управленческие функции специфичны в каждой организации, а значит необходимо ориентироваться на максимальное соответствие существующего в компании алгоритма анализа информации и заложенного в системе.
Целью исследования является создание универсальной модели автоматизированной информационной системы для управления кадровым резервом муниципального учреждения.
Для достижения цели необходимо решить следующий спектр задач:
- Определение предмета и объекта исследований, характера, целей и задач в области разработки информационной системы управления кадровым резервом;
- Систематизация сведений по проблемам исследований в области автоматизации управления кадровыми ресурсами;
- Сравнение и оценка возможных направлений исследований с учетом имеющихся прогнозов;
- Выбор и обоснование оптимального варианта проведения исследований, включающего системную постановку задач, перечень применяемых и разрабатываемых методов;
- Разработка концепции построения информационной системы управления кадровым резервом;
- Разработка методов оценки и отбора кандидатов в кадровый резерв на основе аппарата нечетких множеств и методов ранжирования;
- Разработка модели информационной системы и отдельных модулей;
- Генерация программных модулей на основе разработанной модели системы;
- Тестовая эксплуатация автоматизированной информационной системы управления кадровым резервом муниципального учреждения;
- Оценка полноты решения поставленных в проекте задач и степени достижения заявленных целей исследования;
- Сопоставление и обобщение результатов анализа научно-информационных источников, теоретических и экспериментальных исследований;
- Оценка эффективности полученных результатов по сравнению с достигнутым мировым научно-техническим уровнем;
- Разработка рекомендаций и методических материалов по использованию результатов исследования.
По результатам аналитического обзора предметной области и теоретических исследований будет выбрано и обосновано оптимальное направление исследований по разработке модели информационной системы для автоматизированного комплексного управления кадровым резервом муниципального предприятия. Будет разработан метод оценки, сравнения и отбора кандидатов в кадровый резерв с использованием аппарата нечетких множеств. На основе сформированной модели и разработанных методов будет создана автоматизированная информационная система управления кадровым резервом, которая будет внедрена в управлении делами Администрации города Вологды.
Структура специфических функций автоматизированных НR-систем представлена на рис. 1. и включает в себя следующие обязательные модули: подсистема подбора персонала, подсистема обучения персонала, подсистема оценки персонала, подсистема формирования кадрового резерва.
Подсистема подбора персонала решает одну из ключевых задач HR-систем это построение списка кандидатов на основе требований к должностям. Главный недостаток в том, что при отборе кандидатов используются формальные признаки, наличие или отсутствие которых однозначным образом решает вопрос о включении человека в список. К таким формальным требованиям относится возраст, образование, пол, наличие определенных обязательных сертификатов, специфических навыков и т.д.
Однако такие системы не учитывают большого числа неформализованных параметров, которые могут касаться личностных качеств кандидата, интеллектуальных способностей, отраслевого опыта, уровня знакомства с предметной областью, наличия некоторых дополнительных навыков. Каждый из этих параметров по отдельности не вносит решающего вклада, в определении соответствии кандидата должности, но может повлиять на его позицию в списке.
Проблему формализации данного типа параметров можно решить через фиксацию числовых значений в ходе выполнения кандидатом личностных, профориентационных, интеллектуальных, психологических и прочих диагностических тестов. А использование многофакторного анализа с применением аппарата нечеткой логики и методов ранжирования позволит реализовать любые модели отбора кандидатов с требуемым уровнем соответствия.
Подсистема обучения персонала реализует функции формирования и управления индивидуальными и групповыми траекториями повышения квалификации. Активное внедрение новых программных продуктов, стремительное развитие технологии управления и производства в различных областях диктуют новые требования к персоналу. Современные автоматизированные HR–системы способны формировать и администрировать сложные траектории развития персонала, а использование нечеткой логики позволит не только определить необходимость повышения квалификации, но и оценить эффективность соответствующих мероприятий.
Модуль оценки персонала позволяет измерить и контролировать качественные характеристики сотрудников организации. Реализована данная функциональная подсистема практически в любой автоматизированной HR-системе. Данный функциональный элемент позволяет зафиксировать формализованные результаты оценочных и диагностических мероприятий, а потом применять к ним заданную аналитическую модель.
Использование многофакторного анализа с применением аппарата нечетких множеств позволит существенно расширить базовый функционал модуля дополнительными возможностями (совмещение в одной диагностической процедуре различных форм, методов и показателей, гибкая настройка моделей оценки и интерпретации и т.д.)
Модуль формирования и управления кадровым резервом является дополнительным компонентом HR-системы, но в последнее время проблемы резерва приобрели все большую актуальность.
Данная подсистема позволяет автоматизировать следующий спектр задач формирование и ведение базы претендентов, отбор и сравнительный анализ кандидатов, планирование и управление развитием резервистов, периодическая оценка и аттестация резерва, определение списка критических должностей и т.д.