Методы социальной мотивации

№118-1,

экономические науки

В статье рассмотрены методы социальной мотивации персонала, наиболее часто используемые в современных компаниях. Данное исследование дополняется также сравнительным анализом факторов социальной мотивации на примере компаний «1С» и «Google».

Похожие материалы

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, чтомногие компании сталкиваются с проблемой текучести персонала, одной из причин которой является недостаточно эффективная система мотивации. В большинстве случаев, при разработке системы мотивации делается основной акцент на денежной части, практически игнорируя неденежную часть.

«Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам. Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием» [1]. Следовательно, существуют и другие важные факторы помимо материальных, которые нужно учитывать. Для этого следует обратить внимание на социальную мотивацию персонала.

Социальной мотивации, которая представляет собой разработку определенного социального пакета, стали уделять все большее внимание многие успешные компании. Это связано с тем, что предоставляя такой пакет, организация даёт понять своим сотрудникам, что она учитывает ценность каждого из них, заботится о них, пытается сделать их жизнь лучше. Также социальный пакет способствует удержанию наиболее лучших сотрудников, которым денежная часть не так важна.

Социальный пакет может состоять из мотиваторов, требующих финансовых вложений со стороны компании (бенефитов), и мотиваторов, не требующих финансовых вложений. В зависимости от компании те или иные социальные выплаты и льготы распределяются как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система представлена в таблице 1 и включает в себя мотиваторы, которые никак не зависят от трудового вклада или грейда должности (А) и наоборот напрямую с ними связанные (группа Б) [2].

Таблица 1. Бенифиционная система мотивации

Группа А

Группа Б

Питание работников за счет средств компании

Программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот

Медицинская страховка и медицинское обслуживание

Учёба за счёт компании

Оплата путевок

Предоставление личного кабинета, мобильного телефона и т.д.

Оплата командировочных расходов

Индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи

Оплата проезда до работы или компенсация расходов на бензин при использовании личного автомобиля в служебных целях

Для топ-менеджеров система трех-пятилетних контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока

Предоставление специальной одежды на рабочих местах

Продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам

Программы гибких графиков работы

Опционы на акции компании

Пенсионные корпоративные программы

Обучение смежным профессиям

Программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала

Программы «участия в успехе»

В свою очередь, мотиваторы, не требующие финансовых вложений от компании, оказывают сильное воздействие на социально- психологический климат в коллективе (например, доски почёта, публичное устное одобрение действий работника, поздравление со знаменательными датами, присвоение внутренних званий и т.д.). Проведем сравнительный анализ московского филиала компании «1С» и американской компании «Google» на предмет факторов социальной мотивации, которые, по мнению работников, значительнее мотивируют их к работе, которые представлены на рисунке 2:

Факторы социальной мотивации в «1С» и «Google»<br>
Рисунок 2. Факторы социальной мотивации в «1С» и «Google»

Исходя из графика видно, что наиболее мотивирующими факторами для сотрудников «1С» являются обучение на профессиональных курсах за счет фирмы — 30% и компенсация проезда до работы — 24%. Это может быть связано с тем, что в данной компании работают IT- специалисты, которым нужно постоянно обновлять свои знания и совершенствоваться в своем деле. Однако, компания не использует неденежные мотиваторы в виде публичной похвалы и т.д., а использует наоборот бенефиты, требующие инвестиций от компании.

В «Google» же используются как бенефиты, так и неденежные мотиваторы, которые практически в одинаковой степени интересуют работников.

Таким образом, факторы социальной мотивации в российской и американской компании схожи друг с другом, но имеют свои собственные особенности. Это может быть связано с разным уровнем экономического развития, культурными особенностями и другое. Каждая организация по-разному выстраивает систему мотивации, основываясь даже на менталитете той или иной страны.

На мой взгляд, бесспорно материальная часть всегда будет необходимой и незаменимой для мотивации сотрудников. Однако, современное общество достигло той точки, когда работникам становится этого мало, либо не так уже важно, как прежде. Поэтому необходимо включать в разработанную систему мотивации данный аспект. Однако, к этому вопросу стоит подходить рационально, заранее выяснив действительные факторы мотивации сотрудников.

Список литературы

  1. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд, 2019. -№ 10 — с. 47-48
  2. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2013. — с. 50-53