Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации

NovaInfo 32, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 26
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассмотрены основные подходы к управлению человеческими ресурсами, способы измерения и оценивания качественных и количественных показателей человеческих ресурсов. Рассмотрена типовая система управления человеческими ресурсами организации, охарактеризованы её основные подсистемы. Особое внимание уделено направлениям совершенствования системы управления человеческими ресурсами.

Ключевые слова

ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОЧИХ, КАДРЫ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, ФОНДОВООРУЖЕННОСТЬ

Текст научной работы

Вопросы совершенствования кадрового обеспечения системы управления человеческими ресурсами, в настоящее время приобретают особое значение для нашей страны, позволяя повысить социально-экономическую эффективность организации. В современных рыночных условиях, предприятия стремящиеся обеспечить контроль над проведением финансовых операций и добиться целей стоящих перед ними, должны четко оценивать свою систему управления кадрами.

В связи с этим кадровое и документационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами приобретает огромное значение в плане эффективной деятельности службы управления персоналом.

В научной литературе посвященной вопросам управления рабочими организации, встречаются такие понятия, как «кадры», «трудовые ресурсы предприятия», «персонал» и «человеческие ресурсы». Определение «трудовые ресурсы предприятия» характеризует потенциальную рабочую силу предприятия, под определением «кадры» подразумевается основной (штатный) состав работников организации. «Персонал» — это весь личный состав организации, в который входят постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники предприятия.

В данной работе, мы, преимущественно сосредоточимся на определении понятия «человеческие ресурсы».

По мнению Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева, понятие «человеческие ресурсы» — можно определить, как категорию, характеризующую с качественной стороны весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона и даже страны в целом.

Человеческие ресурсы являются конкурентным потенциалом любой организации. С середины 70-х г. ХХ века, во многих зарубежных кампаниях отделы кадров и управление персоналом были реорганизованы в отделы управления человеческими ресурсами. В которых наряду с уже традиционными функциями (подбор и наем персонала, обучение сотрудников, оценка трудовой деятельности и т.д.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала и т.п.

Измерения человеческих ресурсов в организации имеют количественные, качественные и структурные характеристики, с помощью которых могут быть измерены и отражены абсолютные и относительные показатели, такие, как:

  1. Среднесписочная численность работников организации и его подразделений или филиалов за определенный период;
  2. Темп роста и прироста числа работников организации за определенный временной период;
  3. Явочная и списочная численность рабочих предприятия и его филиалов и внутренних подразделений;
  4. Удельный вес работников отдельных специальностей и подразделений в общей численности работников организации;
  5. Текучесть кадров;
  6. Фондовооруженность персонала организации;
  7. Удельный вес работников, имеющих среднее специальное или высшее образование от общего количества работников предприятия;
  8. Средний разряд служащих предприятия;
  9. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия и др.

Анализ вышеперечисленных показателей может дать достаточное представление о качественном, количественном и структурном состоянии, в котором находится персонал организации и тенденциях его дальнейшего изменения.

Количественная характеристика человеческих ресурсов предприятия измеряется с помощью таких показателей, как явочная, списочная и среднесписочная численность работников организации.

Явочная численность — характеризуется количеством работников списочного состава, фактически пришедших на работу. Количество целодневных простоев (командировки, болезни, отпуска, и т.п.) определяется разницей между списочным количество работающих и явочным количеством работающих.

Списочная численность — это численность работников организации списочного состава на определенную дату, при этом учитываются принятые и выбывшие в этот день работники организации.

Численности работников за определенный период определяется с помощью показателя среднесписочной численности. Показатель среднесписочной численности используется для вычисления производительности труда, коэффициентов оборота, средней заработной платы, а также для определения текучести кадров и др. показателей.

Для определения среднесписочной численность работников за год или квартал, производится суммирование среднесписочной численности персонала за каждый месяц работы организации в году или квартале, после чего сумма делится на число 12 или число 3.

В отличие от количественной характеристики, качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия, определяющая качественные характеристики рабочих организации и качество труда, оценить существенно сложнее. Качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия характеризуется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников организации, для выполнения производимых предприятием работ и услуг. На сегодняшний день нет единого определения понятий «качество труда» и «качественная составляющая трудового потенциала рабочей силы».

Система управление человеческими ресурсами организации представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимозависимые и взаимосвязанные подсистемы, нацеленные на использование, создание, развития трудовых ресурсов организации.

Система управления человеческими ресурсами — это совокупность приёмов, методов и технологий организации работы с персоналом .

Каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке, необходимо направить свои усилия на создание системы управления человеческими ресурсами.

Типовая система управления человеческими ресурсами имеет следующий вид:

Рисунок 1.

Социально-психологическая подсистема необходима для обеспечения социальной и психологической поддержки функций управления.

Финансовая подсистема покрывает затраты на решение задач кадрового менеджмента.

Информационная подсистема ставит своей целью сбор и анализ информации, необходимой для принятия верных управленческих и кадровых решений.

Правовая подсистема контролирует соблюдение условий законодательно-правовой базы.

Основное предназначение функциональной подсистемы системы управления человеческими ресурсами организации — заключается в наиболее эффективном управлении персоналом организации, с учетом создания благоприятных условий труда персонала.

В зависимости от конкретных целей организации, ряд авторов выделяет следующие основные функции и подсистемы управления человеческими ресурсами:

  1. Подсистема принятия и учета кадров — отвечает за наем, увольнение, переквалификацию, обеспечение занятости;
  2. Подсистема стимулирования и мотивации персонала — ставит своей целью нормирование трудового процесса, разработку системы тарифов оплаты труда, разработку систем морального поощрения труда, управление трудовой мотивацией;
  3. Подсистема условий охраны труда (слежение за соблюдением техники безопасности, за соблюдением санитарных норм по охране окружающей среды, создание благоприятной эргономики труда и технической эстетики);
  4. Подсистема разработки организационных структур управления — анализирует сложившуюся организационную структуру предприятия, разрабатывает штатное расписание, разрабатывает новые, наиболее оптимальные варианты организационной структуры;
  5. Подсистема трудовых отношений — регулирует групповые и личностные отношения коллектива, нацелена на управление конфликтами в организации и др;
  6. Подсистема прогнозирования, планирования и маркетинга ставит своей задачей: анализ кадрового потенциала, разработку стратегии управления персоналом, планирование кадрового состава, производит анализ рынка труда и прогнозирует будущую потребность в персонале, оценивает резюме кандидатов на ту или иную должность в организации;
  7. Подсистема юридических услуг — направлена на решение правовых вопросов в трудовых взаимоотношениях и контролирование правовых аспектов в других подсистемах;
  8. Подсистема развития кадров — направлена на всестороннее обучение и переподготовку кадров, повышение их квалификации, адаптацию персонала к новым условиям труда;
  9. Подсистема развития социальной инфраструктуры — направлена на социально-культурное и спортивно-оздоровительное развитие персонала. Включает в себя организацию общественного питания сотрудников организации, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение отдыха, получение сотрудниками льготных абонементов в спортивные залы и секции, и т.д;
  10. Подсистема информационного обеспечения — производит статистический учет персонала, обеспечивает информационное и техническое обеспечение системы управления, обеспечивает персонал необходимой научной и правовой информацией и т.д.

Сущность системы управления человеческими ресурсами организации, проявляется через осуществление таких функцией, как: формирование численного и качественного состава кадров, определение потребности в кадрах с учетом планов развития организации, формирование кадровой политики организации. А также разработке системы профессиональной подготовки кадров, адаптации работников организации к новым условиям труда, оплата и стимулирование труда, оценка деятельности и аттестация кадров и т.п.

Важную роль в системы управления играет кадровое обеспечение организации, представляющую собой целенаправленную работу, включающую в себя наём новых, необходим для организации специалистов, переподготовку и повышение квалификации сотрудников другую деятельность. Всё это необходимо для построения оптимальной системы управления сотрудниками.

В качестве рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения на малых и средних предприятиях нашей страны, можно выделить следующие:

  • усиление материального стимулирования сотрудников, введение бонусов за лучшую работу и т.д;
  • переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;
  • проведение политики равных возможностей;
  • увеличение доли участия сотрудников в принятии стратегических решений, ориентация на делегирование полномочий;
  • учет демографических изменений и изменений в структуре рабочей силы.

Проанализировав тенденции развития системы управления кадрами в нашей стране, можно сделать вывод об обогащении функции управления человеческими ресурсами в обозримом будущем, а также возрастании роли в целом, что также свидетельствует об повышение значимости науки, изучающей сферу управленческой деятельности.

Читайте также

Список литературы

  1. Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. – М.: «Издательство Приор», 2008. – 175 - 179 c.
  2. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 260 - 275 с.
  3. Десслер Г. Управление персоналом: под ред. д.э.н. И.М. Степнова. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 797-804 с.
  4. Баранчеев В. П., Гунин В. Н., Азоев Г. Л. Управление организацией: учебник / под редакцией. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-еизд., пер. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2008. – 668-675 с.
  5. Тебекин А.Н. Стратегический менеджмент. Учебник М.: Юрайт., 2015. – 124-128 с.

Цитировать

Лапшина, З.В. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации / З.В. Лапшина, К.С. Прахт. — Текст : электронный // NovaInfo, 2015. — № 32. — URL: https://novainfo.ru/article/3265 (дата обращения: 28.06.2022).

Поделиться