Вопросы совершенствования кадрового обеспечения системы управления человеческими ресурсами, в настоящее время приобретают особое значение для нашей страны, позволяя повысить социально-экономическую эффективность организации. В современных рыночных условиях, предприятия стремящиеся обеспечить контроль над проведением финансовых операций и добиться целей стоящих перед ними, должны четко оценивать свою систему управления кадрами.
В связи с этим кадровое и документационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами приобретает огромное значение в плане эффективной деятельности службы управления персоналом.
В научной литературе посвященной вопросам управления рабочими организации, встречаются такие понятия, как «кадры», «трудовые ресурсы предприятия», «персонал» и «человеческие ресурсы». Определение «трудовые ресурсы предприятия» характеризует потенциальную рабочую силу предприятия, под определением «кадры» подразумевается основной (штатный) состав работников организации. «Персонал» — это весь личный состав организации, в который входят постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники предприятия.
В данной работе, мы, преимущественно сосредоточимся на определении понятия «человеческие ресурсы».
По мнению Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева, понятие «человеческие ресурсы» — можно определить, как категорию, характеризующую с качественной стороны весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона и даже страны в целом.
Человеческие ресурсы являются конкурентным потенциалом любой организации. С середины 70-х г. ХХ века, во многих зарубежных кампаниях отделы кадров и управление персоналом были реорганизованы в отделы управления человеческими ресурсами. В которых наряду с уже традиционными функциями (подбор и наем персонала, обучение сотрудников, оценка трудовой деятельности и т.д.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала и т.п.
Измерения человеческих ресурсов в организации имеют количественные, качественные и структурные характеристики, с помощью которых могут быть измерены и отражены абсолютные и относительные показатели, такие, как:
- Среднесписочная численность работников организации и его подразделений или филиалов за определенный период;
- Темп роста и прироста числа работников организации за определенный временной период;
- Явочная и списочная численность рабочих предприятия и его филиалов и внутренних подразделений;
- Удельный вес работников отдельных специальностей и подразделений в общей численности работников организации;
- Текучесть кадров;
- Фондовооруженность персонала организации;
- Удельный вес работников, имеющих среднее специальное или высшее образование от общего количества работников предприятия;
- Средний разряд служащих предприятия;
- Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия и др.
Анализ вышеперечисленных показателей может дать достаточное представление о качественном, количественном и структурном состоянии, в котором находится персонал организации и тенденциях его дальнейшего изменения.
Количественная характеристика человеческих ресурсов предприятия измеряется с помощью таких показателей, как явочная, списочная и среднесписочная численность работников организации.
Явочная численность — характеризуется количеством работников списочного состава, фактически пришедших на работу. Количество целодневных простоев (командировки, болезни, отпуска, и т.п.) определяется разницей между списочным количество работающих и явочным количеством работающих.
Списочная численность — это численность работников организации списочного состава на определенную дату, при этом учитываются принятые и выбывшие в этот день работники организации.
Численности работников за определенный период определяется с помощью показателя среднесписочной численности. Показатель среднесписочной численности используется для вычисления производительности труда, коэффициентов оборота, средней заработной платы, а также для определения текучести кадров и др. показателей.
Для определения среднесписочной численность работников за год или квартал, производится суммирование среднесписочной численности персонала за каждый месяц работы организации в году или квартале, после чего сумма делится на число 12 или число 3.
В отличие от количественной характеристики, качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия, определяющая качественные характеристики рабочих организации и качество труда, оценить существенно сложнее. Качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия характеризуется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников организации, для выполнения производимых предприятием работ и услуг. На сегодняшний день нет единого определения понятий «качество труда» и «качественная составляющая трудового потенциала рабочей силы».
Система управление человеческими ресурсами организации представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимозависимые и взаимосвязанные подсистемы, нацеленные на использование, создание, развития трудовых ресурсов организации.
Система управления человеческими ресурсами — это совокупность приёмов, методов и технологий организации работы с персоналом .
Каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке, необходимо направить свои усилия на создание системы управления человеческими ресурсами.
Типовая система управления человеческими ресурсами имеет следующий вид:
Социально-психологическая подсистема необходима для обеспечения социальной и психологической поддержки функций управления.
Финансовая подсистема покрывает затраты на решение задач кадрового менеджмента.
Информационная подсистема ставит своей целью сбор и анализ информации, необходимой для принятия верных управленческих и кадровых решений.
Правовая подсистема контролирует соблюдение условий законодательно-правовой базы.
Основное предназначение функциональной подсистемы системы управления человеческими ресурсами организации — заключается в наиболее эффективном управлении персоналом организации, с учетом создания благоприятных условий труда персонала.
В зависимости от конкретных целей организации, ряд авторов выделяет следующие основные функции и подсистемы управления человеческими ресурсами:
- Подсистема принятия и учета кадров — отвечает за наем, увольнение, переквалификацию, обеспечение занятости;
- Подсистема стимулирования и мотивации персонала — ставит своей целью нормирование трудового процесса, разработку системы тарифов оплаты труда, разработку систем морального поощрения труда, управление трудовой мотивацией;
- Подсистема условий охраны труда (слежение за соблюдением техники безопасности, за соблюдением санитарных норм по охране окружающей среды, создание благоприятной эргономики труда и технической эстетики);
- Подсистема разработки организационных структур управления — анализирует сложившуюся организационную структуру предприятия, разрабатывает штатное расписание, разрабатывает новые, наиболее оптимальные варианты организационной структуры;
- Подсистема трудовых отношений — регулирует групповые и личностные отношения коллектива, нацелена на управление конфликтами в организации и др;
- Подсистема прогнозирования, планирования и маркетинга ставит своей задачей: анализ кадрового потенциала, разработку стратегии управления персоналом, планирование кадрового состава, производит анализ рынка труда и прогнозирует будущую потребность в персонале, оценивает резюме кандидатов на ту или иную должность в организации;
- Подсистема юридических услуг — направлена на решение правовых вопросов в трудовых взаимоотношениях и контролирование правовых аспектов в других подсистемах;
- Подсистема развития кадров — направлена на всестороннее обучение и переподготовку кадров, повышение их квалификации, адаптацию персонала к новым условиям труда;
- Подсистема развития социальной инфраструктуры — направлена на социально-культурное и спортивно-оздоровительное развитие персонала. Включает в себя организацию общественного питания сотрудников организации, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение отдыха, получение сотрудниками льготных абонементов в спортивные залы и секции, и т.д;
- Подсистема информационного обеспечения — производит статистический учет персонала, обеспечивает информационное и техническое обеспечение системы управления, обеспечивает персонал необходимой научной и правовой информацией и т.д.
Сущность системы управления человеческими ресурсами организации, проявляется через осуществление таких функцией, как: формирование численного и качественного состава кадров, определение потребности в кадрах с учетом планов развития организации, формирование кадровой политики организации. А также разработке системы профессиональной подготовки кадров, адаптации работников организации к новым условиям труда, оплата и стимулирование труда, оценка деятельности и аттестация кадров и т.п.
Важную роль в системы управления играет кадровое обеспечение организации, представляющую собой целенаправленную работу, включающую в себя наём новых, необходим для организации специалистов, переподготовку и повышение квалификации сотрудников другую деятельность. Всё это необходимо для построения оптимальной системы управления сотрудниками.
В качестве рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения на малых и средних предприятиях нашей страны, можно выделить следующие:
- усиление материального стимулирования сотрудников, введение бонусов за лучшую работу и т.д;
- переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;
- проведение политики равных возможностей;
- увеличение доли участия сотрудников в принятии стратегических решений, ориентация на делегирование полномочий;
- учет демографических изменений и изменений в структуре рабочей силы.
Проанализировав тенденции развития системы управления кадрами в нашей стране, можно сделать вывод об обогащении функции управления человеческими ресурсами в обозримом будущем, а также возрастании роли в целом, что также свидетельствует об повышение значимости науки, изучающей сферу управленческой деятельности.