Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации

NovaInfo 33, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 12
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассмотрены основные аспекты кадровой политики организаций. Произведен сравнительный анализ таких понятий, как кадровый и трудовой потенциал организации, трудовые ресурсы организации. Охарактеризована степень влияния кадровой политики организации на конечный результат деятельности организации. Рассмотрены показатели оценки кадрового потенциала организации и стратегии развития кадрового потенциала предприятия.

Ключевые слова

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ, ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, ДВИЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ, КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ, ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Текст научной работы

Слово "потенциал" образованное от лат. potentia, дословно переводится, как: скрытые возможности (сила). В широком смысле слова содержания понятия "потенциал" сводится к обозначению источника возможностей (запасов), которые могут быть задействованы для решения какой-либо задачи. Под кадровым потенциалом организации понимается общая характеристика персонала (способностей всех работников), как одного из видов ресурсов. Следовательно, грамотное управление кадрами, а также подбор и обучение персонала организации, имеет непосредственное влияние на конечный результат деятельности организации.

В научной литературе встречаются такие понятия, как «персонал», «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы». Что общего между этими понятиями, и в чем состоит их различие? Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. Персонал — это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Качественную сторону трудовых ресурсов составляет трудовой потенциал. Трудовой потенциал — это ресурсы и наши возможности, которые постоянно ориентированы на достижение определенной цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека. Следует различать такие понятия как «трудовой потенциал организации» и «трудовой потенциал работника». Трудовой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, это те необходимые условия, которые создает организация для трудового потенциала работника и его реализации (условия труда, грамотная мотивация). Во-вторых, трудовой потенциал организации следует рассматривать как совокупность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на усиление и интеграцию всех возможностей членов группы для достижения конечного результата. Данное действие можно рассматривать как закон синергии группы (т.е. единая направленность всех усилий работников для достижения конкретной цели организации). Конечным результатом достижения этой цели выступают экономические показатели организации.

Совершенно иной смысл имеет понятие трудового потенциала работника. Трудовой потенциал работника определяется его возможностями и эффективностью участия в экономической деятельности организации (производственной или управленческой). Экономическая эффективность достигнет наибольшего значения, когда отдача от труда работника будет максимальной. Под возможностями в данном случае следует понимать выполнение определенных функций, связанных с производственно-квалификационной деятельностью. Трудовой потенциал работника можно рассматривать и как совокупность компонентов, взаимосвязанных между собой. Среди них следует выделить психофизиологический компонент (пол, возраст, работоспособность, характерологический тип человека, его способности), ценностно-ориентационные (использование монетарных побудительных систем: повышение заработной платы, участие в прибылях, развитие профессиональной карьеры), адаптационный компонент (уровень зрелости и уровень адаптации), статусный компонент (реализация потребностей работника в трудовой деятельности, развитие карьеры). Для оценки трудового потенциала необходимо учитывать количественные и качественные показатели. В качестве количественных показателей используются такие показатели как: средняя списочная численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, производительность труда, количество отработанного времени. Качественные показатели могут быть представлены следующими единицами: уровень образования кадров, коэффициент квалификации работников, соответствия кадров профилю работы, коэффициент специализации работников, коэффициент стажа работы в организации, соотношение рабочих и служащих, текучесть персонала, качество труда персонала. Кадровый потенциал организации следует рассматривать как основную часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала (Рисунок 1).

Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации.
Рисунок 1. Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации.

Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей. Между кадровым и трудовым потенциалом существует много общего: система управления персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда, экономические условия, особенности социальных потребностей, внедрение инноваций в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое законодательство). Трудовой и кадровый потенциал в целом представляют собой количественную и качественную характеристику персонала организации. Существенным отличием кадрового потенциала от трудового является то, что кадровый потенциал меньше трудового на величину потенциальных возможностей неквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В современной быстроменяющейся рыночной среде организации должны разрабатывать такую стратегию кадрового потенциала, которая позволит максимально задействовать персонал в производственном процессе с учетом возможностей и удовлетворения потребностей.

Стратегия развития кадрового потенциала включает в себя следующие составляющие:

  1. Планирование количественной и качественной потребности в кадровом потенциале. Следует различать общую потребность в кадровом потенциале, потребность по категориям и дополнительную потребность. Общая потребность определяется по объему продаж, по добавленной стоимости. Потребность по категориям определяется по трудоемкости, по нормам обслуживания, по числу рабочих мест и штатному расписанию. Дополнительная потребность в персонале связана, прежде всего, с расширением производства или же с необходимостью приема новых сотрудников взамен ушедших из организации по ряду причин;
  2. Обеспеченность кадровым потенциалом. Подразумевает организацию отношений и связей с рынком труда — маркетинг персонала. На этом этапе производится отбор персонала на основе его компетентности (функциональной, мотивационной, интеллектуальной). Функциональная компетентность связана с умением своевременно принимать обоснованные решения на основе научной или технической базы знаний. Мотивационная компетентность кадрового потенциала обусловлена мотивами признания, самовыражения, самоутверждения, сопричастности к общему делу. В основе мотивационной компетентности лежит внутренняя мотивация, направленная на удовлетворение потребностей достижения определенных результатов в конкретный период времени. Интеллектуальная компетентность представляет собой способности к обобщению, систематизации и конкретизации вида деятельности управленческих работ. Это гибкость и креативность ума, способность к принятию нестандартных решений. Именно вышеперечисленные компетентности и составляют конкурентоспособность кадрового потенциала организации;
  3. Развитие кадрового потенциала. Этот этап включает в себя обучение, переподготовку, реализацию карьеры и служебных перемещений;
  4. Использование кадрового потенциала. Кадровый потенциал необходимо использовать в соответствии с организационной структурой и целями организации. Основной задачей на данном этапе является выявление резервов уровня отдачи работников. Это достигается путем эффективного использования квалификационного потенциала (знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность), психофизиологического (работоспособность) и творческого потенциала (интеллектуальные способности). Отдача от труда персонала будет более эффективной, если уровень приложенных усилий в процессе труда соответствует ожидаемому вознаграждению, способному удовлетворить потребности работников организации. Использование кадрового потенциала можно охарактеризовать с помощью таких показателей как: индекс стабильности персонала, коэффициент текучести кадров, уровень технической вооруженности, производительность труда, уровень рентабельности, прибыль, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции;
  5. Мотивационная составляющая кадрового потенциала. Выбор методик совершенствования мотивации персонала представляет собой составляющую кадровой стратегии развития персонала в организации. Все человеческие потребности зависят от индивидуальных особенностей людей, от их способностей и возможностей. Средством удовлетворения потребностей кадрового потенциала в организации является оплата труда. Признание труда человека сопровождается увеличением его заработка. Создавая систему мотивации в организации, следует учитывать: какие усилия необходимы для выполнения качественной работы, соответствуют ли затраченные усилия полученному результату, какой результат считать и воспринимать как удовлетворительный. Грамотная мотивация кадрового персонала позволит более полно раскрыть и реализовать возможности персонала, повысить эффективность индивидуального труда и организации в целом.

Таким образом, кадровый потенциал определяет уровень конкурентоспособности организации, экономическую эффективность и перспективность долгосрочного и надежного присутствия организации на рынке. Стратегия развития кадрового потенциала организации дает полное представление о реализации объективных возможностей персонала для достижения конечного результата — прибыли организации при минимальных затратах.

Читайте также

Список литературы

  1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 4-е изд., пер. – Нижний Новгород: «издательство НИМБ», - 2003. – 30 - 35 с.
  2. Исаченко И.И., Елизарова О.И. и др. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов – М: МГУП, 2012. [Электронный ресурс] // http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-006.htm
  3. Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. – Тамбов, 2014 №2 (81). – 86 - 88 с.
  4. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник – М.: Юрайт, 2011. – 9 - 12 с.
  5. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] // Библиотека plam.ru. – Режим доступа: http://www.plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie, свободный.

Цитировать

Лапшина, З.В. Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации / З.В. Лапшина, К.С. Прахт. — Текст : электронный // NovaInfo, 2015. — № 33. — URL: https://novainfo.ru/article/3481 (дата обращения: 17.05.2022).

Поделиться