Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия

№39-2,

экономические науки

В данной статье изложены различные виды и методы мотивации персонала, с помощью которых можно добиться большей эффективности от деятельности предприятия.

Похожие материалы

У каждого человека есть свои причины для того, чтобы качественно выполнять свои рабочие обязанности. Однако и от работодателя зависит рвение сотрудника в работе – точнее, от того, насколько грамотно и эффективно он умеет применять различные способы и виды мотивации для того, чтобы привлечь и удержать высококлассного специалиста. Поскольку, работая на компанию, каждый сотрудник при этом преследует свои цели, способы мотивации также должны быть разнообразными в зависимости от сферы деятельности и индивидуальных особенностей работника [1].

Таким образом, под словом «мотивация» обычно понимаются различные методы и способы развития в специалисте стремления работать качественно.

Основным методом мотивации является финансовое вознаграждение, в котором испытывают потребность многие сотрудники независимо от мотивов, личностных качеств, пола, возраста и миссии. К таким поощрениям относятся премии, бонусы, компенсации, заработные платы и т.д. В общем, как ни крути, а речь идет о деньгах, ведь именно посредством их мы становимся обладателями еды, одежды, жилья, имеем возможность получить образование и пр.

Именно материальная мотивация на сегодняшний день является наиболее эффективной. Если компания даже с очень солидным именем выплачивает своим работникам лишь среднестатистическую зарплату, не применяя другие методы мотивации (премии, бонусы и пр.), она рискует своей репутацией, но больше всего – это потерей действительно ценных кадров [2].

К наиболее действенными видам финансовой мотивации персонала можно отнести следующее:

  1. Заработная плата и её пересмотры в большую сторону. Если зарплата задерживается из раза в раз, не повышается при росте цен – это очень отрицательно сказывается на мотивации сотрудников и их желании работать, поскольку нехватка финансов и несвоевременная выплата жалования затрагивает самые базовые нужды людей.
  2. Премии. Дополнительные финансовые вознаграждения, обычно в крупных организациях – по итогам квартала, за лучшие показатели в работе, на праздник – являются отличным способом дополнительно мотивировать работников. В то же время лишение премии за те или иные огрехи также заставляет сотрудника в будущем более внимательно относиться к своим должностным обязанностям.
  3. Процент. Данный способ мотивации особенно актуален для сферы торговли. Сотрудник, финансово заинтересованный в максимальных продажах, приложит все усилия, чтобы реализовать как можно больше продукции. Естественно, что при этом он будет иметь с каждой единицы проданного товара свой процент. Такой метод мотивации помогает пробудить в сотрудниках и реализовать предпринимательский талант.
  4. Командировочные.

Не менее важна и мотивация к стремительному карьерному росту: работодатель может заинтересовать сотрудника тем, что:

  1. Работник сможет занять статусную должность и пользоваться большим авторитетом и широкими полномочиями.
  2. Работник должен быть выполнять свои обязанности лучше других: тут задействовано естественное стремление человека обогнать других и быть лучше многих. Для реализации этого варианта мотивации работодатель обычно объявляет конкурс на престижную должность или перспективное вакантное место.

Обучение, предоставление возможностей для повышения квалификации так же является неотъемлемой частью мотивационной политики предприятия.

Стремление человека к знаниям неистребимо, и грамотный работодатель всегда сумеет использовать этот момент себе на пользу. Предоставляя сотрудникам возможность повышать свою квалификацию, организуя на рабочих местах обучающие курсы, устраивая «мозговые штурмы» и другие тренинги. Зачастую молодые перспективные специалисты, устраивающиеся на работу, не столько заинтересованы в материальном поощрении, сколько в наработке квалификации.

В системном подходе к мотивации персонала нельзя забывать об удовлетворение социальных нужд работников.

Человек нуждается не только в еде и питье, но также в признании собственной важности, ценности и нужности – для общества, для коллектива, для работодателя. Именно поэтому руководитель компании может периодически устраивать профессиональные и социальные соревнования; организовать доску почета; укреплять корпоративный дух, устраивая вечеринки и празднования.

Не столько мотивировать к работе, сколько избежать текучки кадров и привлечь новых работников поможет качественная организация на рабочем месте социальной защиты. Предоставление внушительного социального пакета, регулярные премии, возможность сходить в отпуск - все это помогает удержать ценных работников и мотивировать остальных.

Все имеющиеся на сегодняшний день мотивационные методы, применяемые в системе управления, могут быть дифференцированы на 4 группы:

  1. Экономические стимулы. Включают всевозможные методы финансового поощрения работников. Особенность экономических стимулов заключается в том, что рабочему коллективу необходимо усвоить базовые принципы системы организации, а также меры справедливости и достоверности этих принципов.
  2. Целевое управление. Управление по целям получило особую популярность и распространенность в Америке. Такие методы мотивации устанавливают определенные цели для отдельного сотрудника или рабочей группы, при реализации которых одновременно решаются и основные задачи компании. Соответственно, при достижении целей в указанные сроки и при заданных условиях работники поощряются путем выплаты премий, увеличения заработной платы, повышения в должности и т.п.
  3. Обогащение труда. Эти методы мотивации персонала подразумевают под собой следующее: работникам предоставляется возможность получения более насыщенной, но и более перспективной работы. Благодаря этому сотрудники организации могут проявить больше самостоятельности и свободы в принятии решений, при использовании ресурсов и в выборе трудового распорядка дня. Нередко к таким методам стимулирования приплюсовываются повышение социального статуса и рост заработной платы.
  4. Система участия. В условиях современной рыночной экономики данная группа методов мотивации проявляется по-разному: это может быть и участие сотрудников в принятии глобальных решений компании, и продажа акций предприятия работникам, в результате чего они становятся совладельцами и ещё больше заинтересованы в успешном ведении бизнеса, и т.п.

Грамотные руководители для более полной и успешной мотивации своих сотрудников применяют методы из всех четырех групп, а также их сочетания и комбинации. Дело в том, что однобокое применение стимулирующих методов только одной из групп приводит к перекосам и не позволяет достичь целей организации.

Например, применение только финансовых и властных видов мотиваций сокращает творческий потенциал многих сотрудников, что препятствует скорейшей реализации планов компании. Именно поэтому достичь максимальной мотивации сотрудников можно с обязательным применением духовной мотивации – это достижение максимальной сплоченности коллектива и укрепление корпоративного командного духа.

В современных рыночных условиях финансовые методы менеджмента все больше развиваются и совершенствуются, благодаря этому возрастает эффективность применяемых экономических стимулов. Отсюда и возможность создания для каждого сотрудника и для всего рабочего коллектива в целом таких условий, при которых работники смогут эффективно сочетать достижение личных целей и решение рабочих задач [3].

При этом не рекомендуется уделять излишнее внимание экономическим методам мотивации, поскольку при этом автоматически происходит спад в сфере социально-психологического стимулирования работников, а ведь именно эта область отвечает за внутреннюю мотивацию персонала.

Таким образом, мотивационные процессы и собственно мотивация в современной системе управления организацией и кадрами играют едва ли не ключевую роль, а сами применяемые методики стимулирования работников очень многочисленны и разнообразны.

Для достижения наилучшего результата деятельности компании необходимо уделять большое внимание разносторонней мотивации персонала, однако пока не все руководители до конца осознают важность стимулирования работников не только в материальном, но и в социально-психологическом плане.

Развитие института мотивации сотрудников, появление и внедрение на практике новых методов стимулирования очень положительно сказывается на производительности труда и на личной удовлетворенности персонала условиями работы.

Список литературы

  1. Корзенко Н.И., Хорева А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ . 2015. №1 (356). С.127-128.
  2. Костин М.Д., Николаева Н.А., Удалов А.А. Лидерский потенциал руководителя как условие для эффективного управления группой // NovaInfo.ru. 2015. № 37. С. 87-90.
  3. Мотышина М.С., Князев С.В. Оценка эффективности менеджмента предприятия // Проблемы современной экономики . 2010. №4. С.114-115.
  4. Мухина Е.Р. Основы теории мотивации // МНИЖ . 2015. №3-3 (34). С.71-72.