Совершенствование системы мотивации на производстве

NovaInfo 41, с.116-119
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 2
CC BY-NC

Аннотация

Cтатья посвящена вопросам совершенствования мотивации персонала на производстве. На основе изучения теоретических подходов к проблеме мотивации и мотивационных теорий, автор показывает, что система мотивации персонала должна изменяться, постоянно развиваться, учитывать потребности, как собственников предприятия, так и наемных работников, а также стратегические цели развития предприятия.

Ключевые слова

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ, МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, МОТИВ, МОТИВАЦИЯ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, СТИМУЛ, МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС, ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, СТРАТЕГИЯ МОТИВАЦИИ

Текст научной работы

Введение

Актуальность проблем совершенствования мотивации подтверждается наукой и практикой, так как эффективная мотивация способствует росту социальной и творческой активности отдельного работника и улучшению конечных результатов деятельности предприятий.

Цель данной статьи – раскрыть теоретические аспекты формирования мотивации труда в управлении организацией.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

  • рассмотреть мотивацию как элемент системы управления персоналом современной организации;
  • раскрыть основы мотивации трудовой деятельности персонала в организации;
  • охарактеризовать систему и методы мотивации труда.

Основная часть

Мотивация персонала в настоящее время является одной из важнейших функций управления современной организацией. Проблема побуждения работников к эффективному труду беспокоит практических психологов, организаторов производства, руководителей всех уровней. Многие вопросы в сфере мотивирования работников остаются нерешенными до сих пор. Существует множество разрозненных публикаций о приемах , используемых для мотивирования. На основании работы французского экономиста, представителя научного менеджмента Анри Файоля «Общее и промышленное управление», современными учеными были выделены пять основных функций управления персоналом: планирование, организация, мотивация, контроль, координация. Все указанные функции связаны между собой. Выполнение одной из них является частичным осуществлением другой [2, с. 61].

Исторически сложились две концепции теории мотивации: экономическая рациональность (Ф. Тейлор) и психологическая концепция (содержательные и процессуальные теории мотивации).

Таким образом, соглашаясь с взглядами известных ученых на проблему мотивации, можно отметить следующее. Мотивация – процесс, в результате которого определенная деятельность приобретает для человека личностный смысл, создает устойчивость его интересов к ней и превращает внешние данные цели его деятельности во внутренние потребности личности. Мотивация – это побуждение людей к активной деятельности.

Если компания и ее руководство стремятся к максимальному росту и развитию, повышению исполнительности и качества труда, создание максимально эффективной системы мотивации труда является правильным решением. Учитывая современное положение вещей, необходимо помнить, что одного только удовлетворительного материального вознаграждения сотрудников уже недостаточно [3, с. 81]. Структурными элементами мотивации трудовой деятельности современной организации являются: материальное стимулирование; совершенствование организации труда; улучшение качества рабочей силы; вовлечение в процесс управления персоналом.

Стимулы, которые используются в управлении поведением работников в современных компаниях, достаточно разнообразны. Стимулы могут быть: денежными; не денежными; социальными; моральными; творческими. Реакция на стимулы у различных сотрудников не одинакова. Данную особенность необходимо учитывать при создании системы стимулирования сотрудников в каждой конкретной организации [1, с. 116]. Даже разнообразные материальные блага, рассматриваемые многими руководителями как универсальный стимул, в ряде случаев могут демотивировать сотрудников.

Различают следующие виды мотивации: по основным группам потребностей (материальная, трудовая, статусная); по использованным способам (нормативная, принудительная, стимулирующая); по источникам возникновения (внутренняя, внешняя); по направленности на достижение целей (положительная, отрицательная.

Для того чтобы понять, каким образом проводить мотивационную политику, необходимо выяснить, какие потребности и ожидания существуют у каждого работника предприятия и какие в связи с этим могут возникнуть интересы. Для поддержания мотивации работников к труду мотивационная политика предприятия должна постоянно уточняться в области сравнения объема и структуры запланированных вознаграждений с индивидуальными фактическими ожиданиями работников.

Цели мотивации могут быть различными. В зависимости от поставленной цели можно выделить прямые и косвенные мотивационные инструменты, а также материальные и нематериальные. Разделение на материальную и нематериальную мотивацию достаточно условно, так как компания несет расходы в любом случае: время руководителя, которое он инвестирует в мотивацию подчиненных, также является ресурсом [4, с. 86].

В каждой компании подбираются свои методы и формы материального и нематериального вознаграждения сотрудников в зависимости от рода деятельности, политики, стратегии, корпоративной культуры, возможностей компании, фантазии руководства, особенностей, а также ценностной ориентации сотрудников. Политика мотивации кадров также должна определять уровень и необходимость стимулирования. Чем более совершенными являются социально-трудовые отношения, чем более высокой является организационная культура и качество кадров предприятия, тем меньшей становится потребность в дополнительном стимулировании труда. Внешнее стимулирование позитивными и негативными методами – это только одна сторона мотивации. Более эффективной является мотивация, которая идет от самого человека как желание работать с высокой отдачей и заинтересованность в результатах своего труда. Именно это состояние человека и есть истинная мотивация.

В настоящее время, в период экономической нестабильности страны, вопрос мотивации персонала с целью повышения эффективности производства принимает особую важность и значение. Мотивация на рабочем месте становится все более важной задачей из-за жесткой конкуренции, характерной для нашего времени. Привязать работников к организации и к её целям можно только посредством мотивации персонала и реализации внутренних потребностей каждого её сотрудника.

Для реализации мотивационной политики предприятия необходимо разработать модель системы мотивации персонала как развивающуюся, комплексно-целевую систему, которая обеспечивает единство интересов предприятия и его персонала. Процесс развития этой системы должен быть непрерывным и оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней среды предприятия.

Заключение

Таким образом, формирование четкой системы мотивации персонала и ее реализация не только объективно необходимы, но и абсолютно реальны для каждой организации. Поиск и осуществление стратегии мотивации ведет к улучшению качества работы подразделений и каждого сотрудника, прибыльности бизнеса, снижению затрат и повышению эффективности компании в целом.

Читайте также

Список литературы

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 239с.
  2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2012. – 378с.
  3. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? / С. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 258с.
  4. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика / Учебник / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2015. – 400с.

Цитировать

Гончаров, А.С. Совершенствование системы мотивации на производстве / А.С. Гончаров. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 41. — С. 116-119. — URL: https://novainfo.ru/article/4375 (дата обращения: 23.01.2022).

Поделиться