Введение
Актуальность проблем совершенствования мотивации подтверждается наукой и практикой, так как эффективная мотивация способствует росту социальной и творческой активности отдельного работника и улучшению конечных результатов деятельности предприятий.
Цель данной статьи – раскрыть теоретические аспекты формирования мотивации труда в управлении организацией.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть мотивацию как элемент системы управления персоналом современной организации;
- раскрыть основы мотивации трудовой деятельности персонала в организации;
- охарактеризовать систему и методы мотивации труда.
Основная часть
Мотивация персонала в настоящее время является одной из важнейших функций управления современной организацией. Проблема побуждения работников к эффективному труду беспокоит практических психологов, организаторов производства, руководителей всех уровней. Многие вопросы в сфере мотивирования работников остаются нерешенными до сих пор. Существует множество разрозненных публикаций о приемах , используемых для мотивирования. На основании работы французского экономиста, представителя научного менеджмента Анри Файоля «Общее и промышленное управление», современными учеными были выделены пять основных функций управления персоналом: планирование, организация, мотивация, контроль, координация. Все указанные функции связаны между собой. Выполнение одной из них является частичным осуществлением другой [2, с. 61].
Исторически сложились две концепции теории мотивации: экономическая рациональность (Ф. Тейлор) и психологическая концепция (содержательные и процессуальные теории мотивации).
Таким образом, соглашаясь с взглядами известных ученых на проблему мотивации, можно отметить следующее. Мотивация – процесс, в результате которого определенная деятельность приобретает для человека личностный смысл, создает устойчивость его интересов к ней и превращает внешние данные цели его деятельности во внутренние потребности личности. Мотивация – это побуждение людей к активной деятельности.
Если компания и ее руководство стремятся к максимальному росту и развитию, повышению исполнительности и качества труда, создание максимально эффективной системы мотивации труда является правильным решением. Учитывая современное положение вещей, необходимо помнить, что одного только удовлетворительного материального вознаграждения сотрудников уже недостаточно [3, с. 81]. Структурными элементами мотивации трудовой деятельности современной организации являются: материальное стимулирование; совершенствование организации труда; улучшение качества рабочей силы; вовлечение в процесс управления персоналом.
Стимулы, которые используются в управлении поведением работников в современных компаниях, достаточно разнообразны. Стимулы могут быть: денежными; не денежными; социальными; моральными; творческими. Реакция на стимулы у различных сотрудников не одинакова. Данную особенность необходимо учитывать при создании системы стимулирования сотрудников в каждой конкретной организации [1, с. 116]. Даже разнообразные материальные блага, рассматриваемые многими руководителями как универсальный стимул, в ряде случаев могут демотивировать сотрудников.
Различают следующие виды мотивации: по основным группам потребностей (материальная, трудовая, статусная); по использованным способам (нормативная, принудительная, стимулирующая); по источникам возникновения (внутренняя, внешняя); по направленности на достижение целей (положительная, отрицательная.
Для того чтобы понять, каким образом проводить мотивационную политику, необходимо выяснить, какие потребности и ожидания существуют у каждого работника предприятия и какие в связи с этим могут возникнуть интересы. Для поддержания мотивации работников к труду мотивационная политика предприятия должна постоянно уточняться в области сравнения объема и структуры запланированных вознаграждений с индивидуальными фактическими ожиданиями работников.
Цели мотивации могут быть различными. В зависимости от поставленной цели можно выделить прямые и косвенные мотивационные инструменты, а также материальные и нематериальные. Разделение на материальную и нематериальную мотивацию достаточно условно, так как компания несет расходы в любом случае: время руководителя, которое он инвестирует в мотивацию подчиненных, также является ресурсом [4, с. 86].
В каждой компании подбираются свои методы и формы материального и нематериального вознаграждения сотрудников в зависимости от рода деятельности, политики, стратегии, корпоративной культуры, возможностей компании, фантазии руководства, особенностей, а также ценностной ориентации сотрудников. Политика мотивации кадров также должна определять уровень и необходимость стимулирования. Чем более совершенными являются социально-трудовые отношения, чем более высокой является организационная культура и качество кадров предприятия, тем меньшей становится потребность в дополнительном стимулировании труда. Внешнее стимулирование позитивными и негативными методами – это только одна сторона мотивации. Более эффективной является мотивация, которая идет от самого человека как желание работать с высокой отдачей и заинтересованность в результатах своего труда. Именно это состояние человека и есть истинная мотивация.
В настоящее время, в период экономической нестабильности страны, вопрос мотивации персонала с целью повышения эффективности производства принимает особую важность и значение. Мотивация на рабочем месте становится все более важной задачей из-за жесткой конкуренции, характерной для нашего времени. Привязать работников к организации и к её целям можно только посредством мотивации персонала и реализации внутренних потребностей каждого её сотрудника.
Для реализации мотивационной политики предприятия необходимо разработать модель системы мотивации персонала как развивающуюся, комплексно-целевую систему, которая обеспечивает единство интересов предприятия и его персонала. Процесс развития этой системы должен быть непрерывным и оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней среды предприятия.
Заключение
Таким образом, формирование четкой системы мотивации персонала и ее реализация не только объективно необходимы, но и абсолютно реальны для каждой организации. Поиск и осуществление стратегии мотивации ведет к улучшению качества работы подразделений и каждого сотрудника, прибыльности бизнеса, снижению затрат и повышению эффективности компании в целом.