Межличностный конфликт в организации и его разрешение

NovaInfo 47, с.314-318, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Социологические науки
Просмотров за месяц: 8
CC BY-NC

Аннотация

Статья посвящена одной из наиболее распространенных форм конфликтов – межличностному конфликту в организации. Рассмотрены варианты разрешения конфликтов и факторы, препятствующие их возникновению.

Ключевые слова

СТРУКТУРА КОНФЛИКТА, СТАДИИ КОНФЛИКТА, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ, КОНФЛИКТ, МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Текст научной работы

Конфликты чаще всего основаны на столкновении противоположных целей, мнений и интересов людей. Они возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Как пишет французский социолог Бенат Гурней: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта» [1].

Конфликт – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностный конфликт, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт) [2; 3].

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.) [4].

Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.

Наиболее распространенными являются межличностные конфликты в организациях. Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность [5; 6].

Свойства конфликта: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.

Структура конфликта – это стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из – за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах.

Стадии конфликта: предконфликтная ситуация; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта. Другой вариант:

  1. стадия ожидания (нет определенности, психологический дискомфорт, неуверенность в будущем);
  2. стадия сознательного, но не выраженного разногласия (каждый боится, что отсутствие информации – признак неприятностей именно для него, возникает потребность определить для себя перспективы);
  3. стадия обсуждения (возникает необходимость поделиться мыслями с сослуживцами, складывается мнение, определяются виновники ситуации);
  4. стадия открытого обсуждения (обсуждение сложившейся ситуации, «враги» вызывают неприязнь, их невинные действия порождают возмущение, накапливается напряжение во взаимоотношениях, взаимное раздражение);
  5. стадия открытого конфликта (по мере развития конфликта возрастает степень непримиримости враждующих сторон, их взглядов на возможное его развитие) [7; 8].

Варианты разрешения конфликта:

  1. Полный антагонизм. Стороны видят выход из конфликта по принципу: «Победа или поражение!».
  2. Уступка. Принять любое решение партнера (вышестоящего руководства).
  3. Уклонение (избегание). Изоляция и безразличие: нет активного противостояния, нет активного сотрудничества. Любой толчок может вновь обострить конфликт.
  4. Мирное сосуществование (возможна совместная работа, а спорные вопросы просто не обсуждаются).
  5. Компромисс. Возможны и взаимная договоренность, и взаимные уступки. Совместное решение проблем, совместная работа – наилучший вариант [9].

Факторы, которые препятствуют возникновению конфликтов:

  1. правильный подбор и расстановка кадров, учитывая профессиональные и психологические качества;
  2. авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг;
  3. позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

Любой конфликт разрешается с наименьшими потерями и проще, если заранее проанализированы предпосылки конфликта и если он конструктивно устраняется на ранних стадиях. Меры и средства предотвращения и ликвидации конфликта [12]:

  1. Строгое соблюдение основных правил ведения дискуссии:
    • Ваш оппонент – это ваш партнер, ищущий вместе с вами разумный выход из ситуации.
    • Постарайтесь понять цели и интересы оппонента.
    • Каждый может иметь собственное мнение. Вы не обязательно абсолютно правы.
    • Делайте выводы, подтверждая их фактами.
    • Выслушивайте и имейте силы сообщить неприятные аргументы.
    • Меньше обсуждайте личные особенности оппонента.
    • Соблюдайте дисциплину в дискуссии и давайте возможность высказать собственное мнение оппоненту.
  2. Следует уделять внимание анализу возможных противоречий, предпосылок конфликта, определению возможных оппонентов и их вероятных позиций:
    • особое внимание тому, что объединяет оппонентов;
    • обе стороны зависят друг от друга и нужны друг другу;
    • разобраться в существе основного конфликта, снять наносные, эмоциональные компоненты, усложняющие конфликт;
    • создание условий для совместной работы, где оппоненты лучше узнают и помогают друг другу;
    • избегание мелочного анализа столкновений и ссор, чтобы не отвлекаться от основной задачи [10].

Очевидно, что трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [11].

Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования.

Читайте также

Список литературы

  1. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
  2. Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje - 2014 Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – С. 27 – 29.
  3. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – С. 249 – 252.
  4. Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. В сборнике: SCIENCE, TECHNOLOGY AND LIFE - 2014 Proceedings of the international scientific conference. Editors V.A. Iljuhina,V.I. Zhukovskij, N.P. Ketova, A.M. Gazaliev, G.S.Mal'. 2015. С. 1073-1079.
  5. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
  6. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – Москва Изд-во Юнити, 2004. – 552 с.
  7. Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Кибанов. – Москва Изд-во Инфра-М, 2007. – 302с.
  8. Игебаева Ф.А., Исаргакова А.Р. Психологический климат как одна из систем управления предприятием. // NovaInfo. Т.2. № 43. - С.109-113.
  9. Игебаева Ф.А. Деловое общение: практикум. /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2010. – 112с.
  10. Игебаева Ф.А. Социология. Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2011. – 256.
  11. Игебаева Ф.А. Практикум по социологии: /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2012. – 128с.
  12. Этика разрешения спорных вопросов, конфликтных ситуаций, [Электронный ресурс]: http://helpiks.org/5-90690.html

Цитировать

Минибаев, Т.А. Межличностный конфликт в организации и его разрешение / Т.А. Минибаев. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 47. — С. 314-318. — URL: https://novainfo.ru/article/6807 (дата обращения: 12.08.2022).

Поделиться