Моделирование профессиональной компетенции человеческого капитала для инновационной деятельности организации

№50-1,

Экономические науки

Инновационная деятельность любой организации предъявляет повышенные требования к персоналу. Необходимый для инновационной деятельности персонал должен быть отобран и обучен необходимым знаниям и навыкам. Авторами предлагается модель, в которой обоюдные интересы работодателя и потенциального работника рассмотрены во взаимосвязи и системно. Предложенная модель может позволить организации, планирующей создание инновационного продукта на перспективу, своевременно ставить и качественно решать вопросы профессиональной ориентации, отбора и обучения будущего работника, наиболее приспособленного для конкретного вида деятельности.

Похожие материалы

Инновационная деятельность любой организации предъявляет повышенные требования к персоналу. Выбор профессии – поиск соответствия между требованиями профессии и возможностями человеческого капитала. Развитие технологий организации меняет требования к человеку, как к персоналу. И для создания нового продукта требуется персонал, непременно владеющий необходимыми компетенциями. Причем, данные компетенции должны быть определены с опережением, иногда за несколько лет до такой потребности. Необходимый для инновационной деятельности персонал должен быть отобран и обучен необходимым знаниям и навыкам. Поэтому задача моделирования профессиональной компетенции человеческого капитала, способного к созданию инновационного продукта, является актуальной.

Существует психологические исследования Э.Берна, Д.Сьюпера, Э.Гинзберга, Е.Климова и др., посвященные ситуации выбора профессии. Так, по типологической теории Дж. Холланда для разных видов деятельности требуются различные типы личности. И наоборот, определенные типы личности наиболее успешны в определенных видах деятельности, иногда, словно, предназначены для конкретной профессиональной среды. По мнению авторов, существующие методики, например, Айзенка и Кеттела по выявлению способностей к той или иной профессии, позволяющих предсказать поведение человека, и К. Юнга по выявлению психологических установок, имеют ряд ограничений, так как рассматривают только психологический компонент личности.

Профессионально-компетентностная составляющая персонала, является важной частью человеческого капитала организации. Авторами предлагается модель, в которой обоюдные интересы работодателя и потенциального работника рассмотрены во взаимосвязи и системно. Также представляется важным и возможным учет в профессиональной ориентации и подготовке персонала для инновационной деятельности организации таких психологических аспектов личности, как ценности и мотивация принятия решений и деятельности.

Данная авторская модель исходит из следующих положений:

Есть два участника в процессе трудовой деятельности: организация и человек, который в ней работает или готовится работать. Организация, в свою очередь, может быть представлена с двух точек зрения: 1) как работодатель (физическое или юридическое лицо) и 2) как рабочее место (станок, оборудование). Человек тоже может быть представлен с двух точек зрения: 1) как личность (физическое лицо, имеющее способности) и 2) как работник (обладающий набором профессиональных и личностных компетенций). По этой классификации работодатель и личность находятся максимально удаленно, а рабочее место и работник – очень близко.

Авторами предлагается следующий алгоритм действий организации, планирующей инновационную деятельность:

Организация как работодатель:

1.1. формирует цель, сроки ее достижения,

1.2. определяет задачи, которые необходимо решить для достижения цели,

1.3. прописывает потребности, которые у него появляются,

1.4. выявляет интересы,

1.5. проясняет проблемы,

1.6. прогнозирует возможности,

1.7. просчитывает риски.

Организация как рабочее место:

1.8. формирует будущую деятельность в виде проекта,

1.9. расписывает проект на технологические процессы, по операциям,

1.10. формирует рабочее место,

1.11. расписывает требования к должности в виде должностной инструкции.

В результате поиск (и подготовка) человека на должность упрощается.

Так у человека, как личности, определяются и дополнительно развиваются:

2.1. интересы (+ опыт, + информирование), старый опыт вреден,

2.2. природные склонности,

2.3. будущие потребности,

2.4. увлечения,

2.5. способности,

2.6. возможности,

2.7. цели, решения и намерения.

Далее у человека, как работника формируются:

2.8. ценности,

2.9. побуждение, мотивация (видение на будущее),

2.10. знания (образование, обучение),

2.11. умения (примеры),

2.12. навыки (опыт),

2.13. внимание к надлежащему уровню здоровья (+ сохранение, поддержка).

Ответы по содержанию работ по всем пунктам можно сформулировать достаточно быстро. А вот сроки начала и окончания этапов работ по отбору и обучению человека для занятия той или иной должности (по п.п. 2.1. – 2.13) нужно будет запланировать на месяцы или даже годы вперед.

После проведения комплекса первичных мероприятий по профессиональному ориентированию может появиться возможность трех направлений дальнейшей работы с персоналом:

  1. Ум, интеллект;
  2. Лидерство;
  3. Творческие экстраспособности.

1-ое направление развития ориентировано на логическую деятельность;

2-е – ориентировано на менеджмент;

3-е – ориентировано на гениев.

1-ое направление развития может способствовать развитию способностей думать и делать что-либо превосходным образом;

2-ое – способствовать передаче знаний и совершенствованию умений и навыков как управлять, до уровня мастерства;

3-е – способствовать развитию способностей получения и применения информации для создания инновационного продукта.

1-ое направление развития ориентировано на работу левого полушария мозга, отвечающего за логику;

2-ое – ориентировано на шлифовку природного лидерского мастерства;

3-е – ориентировано на работу правого полушария мозга, отвечающего за интуицию.

В дальнейшем авторами предлагается проводить тестирование работодателей из организаций, создающих инновационный продукт, на понимание своих целей, на понимание, как их достигать, как структурировать бизнес для успеха, как формулировать требования к персоналу, как набирать необходимый персонал, как развивать персонал, как решать проблемы, как минимизировать риски и т.д. После предлагается проведение учебного курса с представителями организаций с разъяснением положений, по которым проводилось тестирование. По завершении обучения предлагается проведение повторного тестирования слушателей с целью проверки понимания полученных знаний.

На наш взгляд, своевременная профориентация поможет включить самомотивацию будущего работника еще во время учебы. Работодатель также сможет помочь каждому выбрать род деятельности, исходя из психологических и иных особенностей. Ведь, по мнению К. Юнга, цели, поставленные человеком, сознательно принятые им решения и намерения, способны подчинить себе непосредственно побуждения, что определяет деловой характер поведения человека. Но в тех случаях, когда усвоенные ценности сами приобретают силу непосредственных побуждений, они могут определять поведение людей независимо от сознательно принятых решений, непроизвольно подчиняя себе все другие его побуждения, в том числе и неосознаваемые им самим.

Предложенная модель может позволить организации, планирующей создание инновационного продукта на перспективу, более четко определяться со своей продуктовой стратегией для того, чтобы совместно с государственными организациями (в том числе, с учебными заведениями: от средней образовательной школы и СУЗа – до ВУЗа) своевременно ставить и качественно решать вопросы профессиональной ориентации, отбора и обучения будущего работника, наиболее приспособленного для конкретного вида деятельности.

Список литературы

  1. Человеческий капитал в инновационной деятельности организаций / Носаков И.В., Носаков В.Н. // NovaInfo.Ru (Электронный журнал.) – 2016. – № 50-1; URL: http://novainfo.ru/article/7478.
  2. Информационно-логистическое обеспечение процесса управления сложными организационно-экономическими системами / Тимиргалеева Р.Р., Гришин И.Ю. - Симферополь, 2013. (2-е издание, переработанное и дополненное).
  3. Подходы к формированию организационного лидерства и личностного развития в ВУЗе для создания инновационного продукта / Носаков В.Н., Носаков И.В. // Актуальные проблемы управления. Н.Новгород: ННГУ. – 2015. – С. 347-349.