Новые кадровые технологии в системе государственного и муниципального управления

№52-2,

социологические науки

В данной статье говориться о важности применения новых кадровых технологий в системе государственного и муниципального управления.

Похожие материалы

Выбранная мной тема актуальна, так как чтобы достичь поставленных целей организации нужны высококвалифицированные специалисты с опытом работы. Для этого необходимо выявить таких специалистов на рынке труда, провести анализ их профессиональных качеств, и использовать их во благо организации.

Кадровые технологии в системе ГМУ – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации.

Кадровые технологии – это сочетание последовательно произведенных действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности чтобы создать условия для их реализации, или изменить в соответствии с целями организации [2, с. 53].

С помощью кадровых технологий в государственной и муниципальной службе осуществляется управление персоналом. Через категории характеристик управления, устанавливаются основное содержание кадровой технологии: критерии эффективности, принципы, задачи, цели, методы и т. д.

Эффективное управление персоналом ГМУ так же технологично, как и производственный процесс, и требует постоянных вложений в человеческий капитал [5].

Управления технологическими процессами системы государственного и муниципального управления персонала, чтобы стать технологически продвинуты в том случае, когда осуществляется на основе четких, достижимых целей, методично разработанных процедур и правил. Для этого требуется определенный уровень профессиональных знаний и опыта руководителей и специалистов кадровых служб технологии человека. Кроме того, вы должны иметь документы, регламентирующие деятельность персонала, выполняющего периодическую оценку эффективности [1, с. 86].

Правильное использование кадровых технологии в системе ГМУ способствует управляемости организации, повышает эффективность и развитие социального капитала.

Необходимо регулярно поддерживать на высоком уровне эффективную работу государственных организаций. Это зависит от отношения руководства к персоналу. Каждая компания нуждается в высококвалифицированных специалистах, которые имеют стимул к производительному труду. И это зависит от управления человеческими ресурсами.

Для обеспечения успеха в работе той или иной организации, в условиях современной экономики, необходимо определить основные цели и задачи управления кадровым потенциалом. Основная задача — это привлечение и удержание специалистов, создать необходимые условия для развития их профессиональных качеств.

Необходимо реализовать следующие процессы: оценка кадров и развития информационной базы, это необходимо для того, чтобы принимать обоснованные решения по управлению. Оценка персонала осуществляется по различным аспектам, которые характеризуют профессионализм. Это необходимо проводить для того чтобы назначить сотрудника на какую-либо должность.

Подготовка кадровых резервов является одним из главных направлений в системе управления персоналом на сегодняшний день, что имеет огромное значение для организации.

Кадровый резерв - это ключевой элемент и является важной частью любой кадровой деятельности. Для того чтобы обеспечить надежность организации необходимо проводить ряд соответствующих работ.

Кадровые резервы в системе ГМУ – это формирование определённого состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Такая мера, в основном, применяется в коммерческих структурах, при этом многочисленные государственные, общественно-политические и социальные учреждения также создают его для решения собственных проблем с персоналом [3, с. 37].

Другими словами, кадровые резервы — ГМУ- это определённые потенциальные сотрудники организации, в будущем планируемые на перевод на определенную должность.

Список литературы

  1. Атаманчук Г. В. Государственное управление / Г. В. Атаманчук. -М.: Изд-во РАГС, 2000. — 376 с.
  2. Астахов Ю. В. Кадровые технологии в системе муниципальной службы: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук/ Ю. В. Астахов, Белгород, 2010.- 178 с.
  3. Кудаев П. П. Мероприятия по формированию современных внутриорганизационных кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Молодой ученый. — 2013. — №12. — С. 658-663.
  4. Клищ Н.Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. – 2007. – № 3.
  5. Ханнанова Т.Р. Система мониторинга и оценки деловой репутации как фактор развития человеческого капитала России // Креативная экономика. — 2010. — № 2 (38). — c. 90-95.