Корпоративная культура в сфере управления персоналом

№62-1,

социологические науки

В статье представлено понятие «корпоративная культура» как способ существования и адаптации к внешней среде, и как состав элементов. Также дано определение понятию «инструмент управления персоналом» и раскрыты его методы. Подчеркивается ключевая роль корпоративной культуры в конкуренции с другими организациями и перечислены наиболее распространенные инструменты формирования корпоративной культуры.

Похожие материалы

Все большую значимость в настоящее время получает работа с человеческим капиталом, где ведущим инструментом в управлении сотрудниками все чаще выступает корпоративная культура.

К сожалению, до сих пор нет единого и четкого толкования корпоративной культуры. Но предлагаемые различными исследователями и учеными определения можно поделить на две большие группы. К первой относятся те, в которых упоминаются элементы. Например, организационная культура — признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации [1]. Ко второй же относят определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования и адаптации к внешней среде. Такое определение Э. Шейна представлено в виде схемы (рис1).

Модель корпоративной культуры Э. Шейна
Рисунок 1. Модель корпоративной культуры Э. Шейна

Стоит отметить, что корпоративная культура есть во всех организациях, только одни ее формируют целенаправленно, а другие, что чаще всего, лишь осознают ее наличие. И тогда, когда сотрудники, а порой и руководители не хотят принимать те или иные правила, целесообразно создавать Корпоративный кодекс деловой этики, который будет регулировать и координировать ценности, стандарты и другие элементы между работниками [2].

Однако, независимо от того официальна ли корпоративная культура или же неофициальна в организации, все ее элементы имеют различные механизмы, способствующие управлению воздействием на поведение того или иного сотрудника.

И если рассматривать корпоративную культуру как систему, то ее образующими будут ценности пронизанные элементами (нормами, правилами, стандартами, мифами, легендами, образцами поведения, моделями общения и т. д.).

Но, для того, чтобы в организации в той или иной ситуации сотрудники вели себя должным образом, мало установить соответствующие для этого правила, нормы и стандарты, необходимо также сформировать в целом ценностную базу. В состав которой также могут входить различные традиции, специфика и особенные правила организации, так или иначе обеспечивающие проникновение в сознание сотрудников ее ценностей.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура оказывает значительное воздействие на функционирование организации, так как определяет и корректирует отношение работников друг к другу, что в свою очередь успешно сказывается на работе. Поэтому можно считать, что корпоративная культура — своего рода управленческий инструмент, влияющий на персонал.

Инструмент управления персоналом — это некоторое воздействие на управляемый персонал, обеспечивающее такое поведение этого персонала, которое позволяет достигать цели управления. Основные методы и инструменты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные методы и инструменты управления персоналом [4]

Самообразование

Чтение литературы, дистанционное обучение.

Обучение

Лекции, семинары, тренинги.

Обратная связь

Организованное получение обратной связи от авторитетных экспертов по результатам выполнения задач.

Обучение на опыте других

Развитие навыков с привлечением наставника, наблюдение за эффективными моделями поведения коллег.

Развивающие проекты

Реализация специальных проектов за границей текущей реальности, стажировки, исполнение обязанностей.

Развитие на рабочем месте

Самостоятельные действия, предполагающие применение навыков, являющихся объектом развития, тренировка навыков в процессе работы и самостоятельное осмысление результатов.

Также можно заметить, что при наличии корпоративной культуры помимо ее инструментов и методов, которые являются внешними регуляторами, сотрудник организации может самостоятельно регулировать собственное поведение и выполнять задания без дополнительно внешнего поощрения или наказания со стороны вышестоящего руководства.

Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы воздействовать на интерес сотрудника тем или иным образом так, чтоб тот стал его личным интересом. И тогда, в связи с этим, необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника будет постепенно отходить на второй план [2].

Так же стоит отметить, что создание и развитие собственной индивидуальной корпоративной культуры одно из главных преимуществ в конкуренции с другими организациями. Ведь применение каких-либо управленческих инструментов, когда у сотрудников отсутствует внутренняя ценностно-обусловленная мотивация, может быть намного эффективнее в том случае, если сопровождать применение этих инструментов целенаправленной работой, направленной в первую очередь на зарождение и формирование организационных ценностей, приоритетов, принципов [5].

Формализация миссии, видения и ценностей организации, распространение корпоративных «ходячих историй», создание и поддержание традиций и ритуалов, совместная разработка и внедрение правил и стандартов поведения и деятельности сотрудников — основные и наиболее распространенные целенаправленные инструменты, которые помогают сформировать необходимую единую корпоративную культуру [6].

Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления — это отражение общемировой тенденции включения человеческого фактора в систему управления, стремление «опереться на развитие творческих способностей работников и их личностную самореализацию» [5, с. 43].

Список литературы

  1. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 55
  2. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом // HR-portal: http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-kak-instrument-upravleniya-personalom.
  3. Мамина Р. И. Современный деловой этикет (философско-культурологический анализ) / Под ред. М.Н. Росенко. СПб.: СПбГЭТУ «ЛЭТИ». 2002.
  4. Инструмент управления персоналом: ЕКТ / Пульт управления: http://www.pult.gudok.ru/archive/detail.php?ID=1324997.
  5. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Рос. экон. акад. 1998.
  6. Менеджмент: учебник / Виханский О. С [и др.]. – М.: Экономистъ. 2003. 421 c.
  7. Гулей И.А., Шавырина И.В. Клиентоориентированный подход в развитии организационной культуры вуза // Социально-гуманитарные знания. 2015. № 8. С. 257-262.