Изучение и оптимизация дисциплины труда в организации

NovaInfo 53, с.375-378, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Социологические науки
Просмотров за месяц: 2
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются проблемы трудовой деятельности и трудовой дисциплины в организациях. Приводятся вопросы закрепления трудовой дисциплины персонала основными нормативно-правовыми регламентами.

Ключевые слова

ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ДИСЦИПЛИНА ТРУДА, ОРГАНИЗАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ, РАБОТОДАТЕЛЬ

Текст научной работы

Труд является основным и непременным условием человеческого бытия. Труд создает вещественные факторы. Целесообразная и полезная обществу деятельность людей, в процессе которой они при помощи орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительские стоимости, составляют понятие процесса труда.

Процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получению экономического эффекта, но и развитию человека. Организация труда позволяет соединить в единый процесс производства орудия труда, предметы труда, труд, реализуя определенную технологию деятельности.

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д.

Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.

Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивы ее укрепления произошли вследствие смены общественно-экономической формации в России, перехода к обществу свободного предпринимательства. На сегодняшний день устранено такое идеологическое воздействие на участников производства, как приоритет защиты социалистической собственности, пропаганда преимуществ социалистического образа жизни. Поэтому данная тема является актуальной и практически значимой.

Основной предмет трудовых отношений - работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

Дисциплинарная ответственность - это лишь один из способов обеспечения трудовой дисциплины.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права - обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности - соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189-195).

Законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, которые способствуют обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся меры дисциплинарного воздействия, например, увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Прекращение действия трудового договора в таких случаях происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, приказов администрации, положений, технических правил) является нарушением трудовой дисциплины.

Увольнение с работы является крайней мерой, которая применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным. Эффективное функционирование всех отраслей народного хозяйства может иметь место только при установлении данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений.

Итак, права и обязанности работодателей и работников по применению дисциплинарных воздействий требуют на современном этапе соответствия с мировым трудовым законодательством, не должны нарушать требований Конституции РФ, гражданского законодательства. А поскольку основной задачей нашего государства, является построение правового государства и гражданского общества, проблема соблюдения прав человека при правоотношениях, связанных с трудом являются значимыми и важными.

Читайте также

Список литературы

  1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в ред. от 30.12.2008) – Правовая система Консультант-плюс.
  2. Погорелов Д.В., Тоцкая И.В. Некоторые вопросы производства судебно-экономических экспертиз // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2016. №25. С. 78-81.
  3. Глаголев С.Н., Моисеев В.В. К вопросу об эффективности государственного регулирования экономики в условиях кризиса // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. 2016. №5. С. 217-223.
  4. Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. 2005.№5. С. 25-30.
  5. Глазырин В.В. Трудовой договор с руководителем организации / Справочник кадровика. 2005. № 3. С. 66-70.
  6. Гулей И.А. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия // В мире научных открытий. 2010. №4-14. С.149-150.
  7. Гулей И.А. Интеграция траекторий социального развития организаций посредством кадровой политики // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. №6. С. 103-108.
  8. Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента компании через призму социального консалтинга // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. 2016. №6. С. 235-237.
  9. Ершова Е.Л. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников // Трудовое право. 2003. №12. С. 122-125.

Цитировать

Демененко, И.А. Изучение и оптимизация дисциплины труда в организации / И.А. Демененко, Д.С. Рогов. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 53. — С. 375-378. — URL: https://novainfo.ru/article/8230 (дата обращения: 28.06.2022).

Поделиться