Этика разрешения конфликтных ситуаций на предприятиях общественного питания

NovaInfo 56, с.464-470, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Культурология
Язык: Русский
Просмотров за месяц: 156
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются конфликтные ситуации на предприятиях общественного питания, анализируются причины их возникновения. Даются рекомендации по преодолению и разрешению возникших конфликтов, а также предлагаются профилактические приемы по предотвращению возникновения конфликтных ситуаций.

Ключевые слова

ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНОСТЬ, ПОТРЕБИТЕЛЬ, КОНФЛИКТ, РАБОТНИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ, ЭМОЦИИ, ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ, ОБЩЕНИЕ, НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ

Текст научной работы

Предприятия общественного питания – это предприятия, оказывающие услуги питания, а также изготавливающие кулинарную продукцию и полуфабрикаты.

Среди предприятий общественного питания основное место занимают рестораны, кафе, бары. Они играют заметную роль в организации отдыха населения. Туда приходят не только для того, чтобы поесть, но и отметить юбилеи, важные события в жизни человека, того или иного коллектива, провести свадебное торжество, деловую или официальную встречу, просто отдохнуть в кругу близких людей.

От правильной и четкой организации работы и умения поддержать благожелательный психологический настрой обслуживаемого персонала предприятий общественного питания зависят настроение и самочувствие всех, кто пользуется их услугами. Поэтому очень важно для таких предприятий создавать и поддерживать положительную психологическую атмосферу.

Сегодня конфликты в организациях и на предприятиях общественного питания – это повседневная реальность, поэтому для эффективного решения возникающих проблем руководителю, необходимо обладать теоретическими знаниями и практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях [1].

На предприятиях общественного питания конфликты могут возникать между работниками предприятия, потребителями, а также между потребителем и обслуживающим персоналом.

Причинами конфликтов между работниками предприятий общественного питания и потребителями могут быть: пренебрежение интересами потребителя, ущемление его прав, унижение человеческого достоинства, ошибочное приписывание своему партнеру по обслуживанию (потребитель и официант) каких-либо действий, направленных против другой стороны (например, потребитель неправильно понял действия официанта и проявил чувство обиды), психологическая несовместимость, вызванная предубеждением по отношению к личностным особенностям другого человека (например, потребитель с невысоким уровнем культуры подозревает официанта в преднамеренном обсчете и т. п., руководствуясь при этом принципом «все они такие») [2; 3].

Нередко конфликты возникают и между самими работниками предприятий общественного питания. Причинами конфликтов в коллективе могут быть: нарушения норм поведения и трудовой дисциплины; расхождения одних работников во взглядах с другими; неправильная организация труда; ошибочные, по мнению работников, указания бригадиров, метрдотелей и т.д.; срывы производственных заданий; недочеты в системе поощрения работников.

Имеются множество методик и рекомендаций по конфликтологии для разрешения конфликтных ситуации и предотвращения его дальнейшего развития и проявления. Рассмотрим некоторые моменты и способы преодоления конфликтов для предприятий общественного питания.

Преодолеть конфликтные ситуации можно посредством третьего лица в конфликте. Оно необходимо в тех случаях, когда конфликтующие стороны не хотят сделать навстречу друг другу первые шаги в виде уступок. Это может происходить от того, что люди нанесли друг другу много взаимных обид и оскорблений, или из-за опасения, что при уступке одной стороны другая немедленно воспользуется этим обстоятельством в своих корыстных целях. Бывает и другая причина – желание, во что бы то ни стало, одержать верх над противником [4].

Вмешиваться в конфликт должен посредник (арбитр), беспристрастный и нейтральный. При конфликте потребителя и официанта в качестве посредника могут выступать бригадир официантов, метрдотель, директор ресторана (кафе) или его заместитель. Однако выступление должностного лица в роли арбитра чревато тем, что при малейшей попытке защитить «честь мундира» своего предприятия он будет возведен потребителем в ранг «покровителя нарушителей существующих порядков». И тогда конфликт перейдет на более высокий виток своего развития, для разрешения которого понадобится вмешательство другого авторитетного лица. Во время конфликта обе стороны часто утрачивают объективность и самокритичность. Поэтому арбитру необходимо быть предельно объективным и ни в коем случае не брать под защиту работника предприятия.

При необходимости нужно разъединить конфликтующих. Эта мера применяется в тех случаях, когда конфликт происходит между двумя потребителями. Например, один из них заявляет, что официант быстрее обслужил его соседа по столику, а о нем «забыл». Разъяснить обстановку могут бригадир официантов и метрдотель, отвлекая одну из сторон. Возможен и другой вариант – одного из спорящих пересадить за другой столик и быстро обслужить [5].

Благоприятствование свободному развитию конфликта и завершению реакции. Если разъединение конфликтующих сторон не дает результата, то имеет смысл дать возможность человеку высказаться, не перебивая его. Как бы ни торопился официант, он должен предоставить возможность «обиженной стороне» высказать свое мнение. При этом не следует перебивать его даже в тех случаях, когда потребитель, по мнению официанта, высказывает несправедливые упреки или акцентирует внимание на деталях, не имеющих серьезно о значения для дела. Надо иметь в виду, что эмоциональная возбудимость спорящего человека мешает ему видеть свою неправоту. Избыток повышенных отрицательных эмоций затрудняет взаимный диалог, поэтому официанту ничего не остается делать, как молчаливо выслушивать, лишь изредка давая короткие уточняющие (умиротворительные) реплики, вызывая тем самым расположение потребителя к себе. Таким образом, эмоциональная напряженность ослабевает.

Если поведение потребителя выходит за рамки дозволенного и всякие попытки успокоить его не дают желаемого результата, следует вести разговор, оперируя выдержками или формулировками из инструкций или предписаний: «У нас не принято...», «Инструкция гласит...» и т.п. [6].

В отдельных случаях официант может прибегнуть к общественному мнению, помощи администрации, а также органов охраны общественного порядка. Во всех случаях от работников зала требуются такт и выдержка.

Для предотвращения возникающих конфликтов рекомендуется проявлять объективность, уступчивость и доброжелательность. В качестве предварительного условия для избегания конфликта необходим компромисс. Можно применить и другой прием: например, официанту мысленно поставить себя на место потребителя. Только тогда можно понять другого. Разумеется, при этом надо отказаться от каких-либо притязаний, требований или давления на своего собеседника. Готовность к уступке всегда смягчает конфликт. Не требуется больших усилий, чтобы дружески улыбнуться своему собеседнику. Официанту, бармену, буфетчику делать это надо чаще, даже если приходится прилагать определенное усилие.

Для достижения ясности важно изъясняться простыми и доступными для собеседника словами. Тогда он не сможет усматривать в них скрытый смысл и будет с доверием относиться к вам. Чем сложнее ситуация, тем яснее должна быть мысль. Так называемые туманные выражения могут породить сомнения в искренности чувств и поступков.

Характерной особенностью конфликтных ситуаций являются эмоциональные наслоения, которые порой загромождают первоначальную причину происходящего. Здесь важно, чтобы обе стороны постарались критически разобраться в ситуации. Это означает, что надо по возможности, осмыслить слова и действия «противника», попытаться найти им какое-то другое объяснение, отличное от первоначального. Ведь нередко в основе конфликта лежит недоразумение, при осмыслении которого конфликт ликвидируется сам собой.

«Принцип – на принцип» – такой подход не может служить основой для решения конфликта. Лучше всего постараться во враждебной позиции партнера найти хотя бы малейшую лазейку для понимания его поведения, точки зрения. При этом надо дать почувствовать собеседнику возможность альтернативы в его позиции. Такой подход может ему понравиться, поскольку замечено, что люди зачастую не осознают своего поведения и поэтому могут легко менять позицию в зависимости от поступков окружающих. Доброжелательность к противнику в споре поможет обезоружить его, нейтрализовать его намерения, рассеять мрачные мысли. Без доброжелательности трудно достигнуть ясности, в то же время только ясная и недвусмысленная позиция человека способна снять настороженность у другой стороны. Всевозможные формы выяснения обстоятельств только травмируют психику людей и не дают положительного исхода [7].

Нередко причиной конфликта служит психологическая несовместимость. Бывает, что источник раздражения заложен в самом человеке, в результате чего он становится объектом нападок. Причем несовместимость может быть как взаимной (двусторонней), так и односторонней. Лучший способ преодолеть ее – увеличить дистанцию между участниками конфликта. Так, если официант обнаружит, что за «его» столик сел потребитель, с которым у него ранее сложились конфликтные отношения, то он может попросить метрдотеля предоставить гостю другое место (при согласии последнего) или самому метрдотелю обслужить его.

Удовлетворенность трудовой деятельностью – необходимое условие закрепления кадров на предприятиях. Первым признаком неудовлетворенности трудом может служить явное или скрытое стремление работников к перемене места работы. Неудовлетворенность трудом связана с рядом неблагоприятных факторов: однообразием работы, конфликтами в коллективе, неблагополучными отношениями с руководителями, необоснованными претензиями потребителей к качеству обслуживания.

Недооценка причин конфликта может привести к ухудшению настроения и самочувствия работников и как следствие – к возникновению конфликтов с потребителями. При этом снижаются качество труда, его производительность.

Для преодоления конфликтов психологи рекомендуют применять следующие меры: оценить причины их возникновения; принять меры упреждающего характера, а в отдельных случаях методом убеждения или административным путем устранить причину конфликта; разъединить конфликтующих территориально для снятия отрицательных эмоций; привлечь к участию в разрешении конфликта общественные организации предприятия [8].

Незнание принципов психологии общения, неумение вести диалог с посетителями, отсутствие необходимых для данной работы психологических качеств личности становятся причинами конфликтных ситуаций.

Считается, что в половине случаев возникновения конфликтов между посетителем и работниками предприятий общественного питания виноваты официанты. При этом подавляющая часть конфликтов возникает из-за грубости, нетактичного поведения официантов при обслуживании, что опосредованно указывает на отсутствие у большого числа работников необходимых профессиональных качеств. Конфликт по «вине официантов» наносит ущерб как предприятию в целом, так и самому работнику, увеличивая его нервно-эмоциональное напряжение.

Большое значение имеет подготовка работников сферы общественного питания и повышение их профессиональной квалификации непосредственно на предприятии. Эта подготовка включает: обучение и развитие навыков психологии общения, диалога с посетителем с привлечением профессионалов-психологов; проведение групповых занятий – обсуждений социально-психологических ситуаций, возникающих на предприятиях общественного питания, с вовлечением максимального количества участников.

Отношения между людьми в нашем обществе должны складываться на основе взаимного уважения, товарищества, доброжелательности, внимания друг к другу. В основе взаимоотношений обслуживающего персонала ресторанов и баров с посетителями лежит принцип взаимного уважения. Посетитель – это гость, которого встречают метрдотели, официанты, бармены. Именно от их внимания, радушия и гостеприимства зависит нравственно-эстетическая атмосфера.

Посетителю должны быть созданы оптимальные условия пребывания в ресторане или баре. Задача работников – наиболее полно удовлетворить его спрос. Не следует забывать о чувстве собственного достоинства – прежде всего, с профессиональной точки зрения. Речь идет об отношении к своей профессии, к повседневной работе. В отношениях, складывающихся между потребителем и официантами, последний находится в менее выгодном положении. Некоторые потребители, чувствуя эту разницу, а также исходя из того, что они платят деньги, пытаются вести себя свысока. Ни в коем случае нельзя допускать, чтобы такое поведение приводило к стрессовым ситуациям, к появлению у официанта чувства собственной неполноценности, неуверенности в себе, запуганности [9].

Один из способов предотвращения конфликтов – воспитание, а вернее, самовоспитание эмоций. Это означает, что человек может поверить в силы и возможности своей «эмоциональной сферы», внушить самому себе ощущение оптимизма, сформировать способности вести себя в эмоциональном плане логично и адекватно обстановке.

Прежде всего, следует приучить себя осмысливать собственное поведение, постараться понять причины появления избыточных эмоциональных реакций. И официант, и бармен, и буфетчик не должны огорчаться по мелочным поводам или бурно реагировать пусть даже на неуместную реплику потребителя. Поскольку причиной конфликтов чаще всего служит вспыльчивость одной из сторон, надо, во что бы то ни стало, суметь подавить в себе желание вспылить. Еще лучше – отвлечься, переключиться на что-то другое.

Более всего к бурным эмоциональным проявлениям склонны люди с холерическим темпераментом. Если не сдерживать внешнего проявления эмоций, то постоянная вспыльчивость может стать серьезной помехой в работе и превратиться в дурную привычку. Чтобы не «выплескивать» свои эмоции, официанту (бармену, буфетчику) нужны своеобразная профессиональная маска, приветливо-вежливое выражение лица, легкая полуулыбка. Если же официант будет искренним в проявлении своих чувств, то он рискует стать мишенью для людей насмешливых, жестоких, холодных, язвительных, встречающихся среди потребителей. Таким образом, «маска» будет формой эмоциональной защиты от возможных «уколов» со стороны потребителей, развязного обращения с ним.

Использование «маски» как своеобразного профессионального щита вовсе не исключает присутствия элементов непринужденности и гибкости в зависимости от того, с кем приходится общаться. Ведь в ресторан или кафе приходят и пожилые люди, и молодежь, и дети, при обслуживании которых необходимы раскованность и отказ от стереотипов поведения. Приветливо-доброжелательное отношение ко всем потребителям – прекрасный шаблон внешнего проявления чувств. Он не имеет ничего общего с лицемерием или хорошо продуманной подделкой под сердечность. Напротив, для полноценного общения официант должен еще в большей мере быть самим собой.

Для этого нужно избавиться от страха перед «всемогущим» потребителем, а заодно и перед собственной персоной. Следует помнить, что относительно формальные контакты официанта и потребителя охлаждают их взаимное желание говорить друг другу все, что придет в голову [10].

Внимание к потребителю начинается с желания знать его вкусы, умения стряхнуть с себя посторонние мысли и увидеть перед собой реального человека с его особенностями мимики, характера, настроения. Следующий этап – отработка в себе способности молча слушать, не перебивая, сдерживать свои реакции, взвешивать ответы. При этом надо внимательно наблюдать за реакциями потребителя, оказывать ему эмоциональную поддержку. Такая поддержка может быть основана как на стандартных выражениях «да-да», «я понимаю», «хорошо», так и на выразительных взглядах, жестах. Это один из множества приемов официанта – эмоционально воспринимать собеседника, молча, но доброжелательно выслушивая его до конца. Особенно важно это в тех случаях, когда потребитель представляет собой определенный тип скандалиста. Важно подавить в себе неприязнь, тем самым не унижая ни себя, ни партнера по общению.

Таким образом, конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.

Разрешать конфликтные ситуации можно путем ухода от конфликта, сотрудничества, стремлением войти в положение другой стороны, стремлением к компромиссу и другие.

Читайте также

Список литературы

  1. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. Пособие для студентов вузов.- Мн.: Тетра Системс, 200.- 464с.
  2. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М: М. ИНФРА-М, 2013.- 301с.
  3. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
  4. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. С. 249 – 252.
  5. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
  6. Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств в сборнике: Science, technology and life – 2014 proceedings of the international scientific conference. editors v.a. iljuhina,v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal'. 2015. с. 1073 – 1079.
  7. Игебаева Ф.А. Предупреждение конфликтов – одна из основных функций руководителя // Наука и цивилизация. Международная конференция. 07-15 марта 2016 г. – Volume 10. Psychologia i socjologia/ Politologija. Przemysl. Nauka i studia. – С.96 – 97.
  8. Назаров Т.З. Социальная самоидентификация как условие интеграционных процессов в среде представителей малого бизнеса// Вопросы гуманитарных наук. 2005. № 1 (16). с. 348-350.
  9. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник. – М.:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА –М, 2010. - 304с.
  10. Курбатов В.И. Конфликтология – Изд. 3-е, стер- Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 445с.

Цитировать

Габдуллина, З.З. Этика разрешения конфликтных ситуаций на предприятиях общественного питания / З.З. Габдуллина. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 56. — С. 464-470. — URL: https://novainfo.ru/article/9277 (дата обращения: 02.12.2022).

Поделиться