Атипичные формы занятости на современном этапе развития трудового права

№112-1,

юридические науки

В статье рассмотрены и раскрыты особенности самых распространенных атипичных форм занятости — аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала и предоставление временного персонала.

Похожие материалы

В условиях кризисного экономического развития субъекты предпринимательской деятельности активно ищут способы, как снизить издержек производства в различных сферах. Одной из таких сфер выступает рабочая сила. Следствием этого становится повышение интереса к использованию труда работников, временно направляемых к другим физическим или юридическим лицам, увеличение значимости частных агентств занятости, обеспечивающих субъекты предпринимательской деятельности работниками. А также это приводит к тому, что государство вынуждено тщательно отслеживать проблемы правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.

По оценкам экспертов, доля лиц наемных работников среди всего трудоспособного населения весьма высока (до 80%). Эти люди, являющиеся экономически более слабой стороной трудовых отношений, нуждаются в защите[1]. Особенно вопросы защиты прав работников актуальны при использовании атипичных форм занятости, которые активно используются на российском рынке труда.

О.В. Собченко отмечает, что «в специальной литературе такие выражения и термины, как нетипичная, атипичная, случайная или гибкая занятость, новые формы занятости, привлечение внештатных работников, использование рабочей силы из внешних источников или временные работники используются не в традиционном смысле, когда речь идет о работниках, которые заняты трудом ограниченный период времени, а о тех трудящихся, которые наняты временным агентством занятости»[2].

На самом деле атипичных форм занятости огромное количество и с каждым годом их число увеличивается. Стоит отметить, что эти формы занятости по своей сути являются как законными, так и незаконными, т.е. выходящими за рамки правового регулирования.

Некоторые авторы выделяют такие следующие формы атипичной занятости, как:

неполное рабочее время;

  • осуществление работы через посредников;
  • надомничество;
  • дистанционная работа;
  • работа по вызову;
  • фриланс;
  • стажировка без последующего трудоустройства и прочее [3].

Самыми распространенными и часто используемыми атипичными формами занятости выступают — аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, предоставление временного персонала как атипичные формы занятости, характеризующие нетрадиционные подходы к подбору и использованию персонала.

Авторами Концепции правового регулирования заемного труда выделяется четыре, так называемые схемы применения заемного труда, а именно аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала и подбор временного персонала [4].

Аутсорсинг (англ. outsourcing — «внешний источник») представляет собой привлечение организацией-пользователем ресурсов сторонней (специализированной) организации (аутсорсера) вместо использования собственных в непрофильных, но необходимых для функционирования видах и направлениях деятельности организации-пользователя. Как правило, за пределы компании выводится выполнение некоторых вспомогательных трудовых функций, таких как уборка помещения, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание, маркетинг и т.п. В тех случаях, когда эти функции выполнялись внутренним подразделением организации-пользователя, то происходит перевод этого подразделения в организацию-аутсорсер, которая, в свою очередь, поставляет соответствующие услуги организации-пользователю в течение достаточно длительного времени по определенной цене [5].

Так, И.А. Костян отмечает, что аутсорсинг «вряд ли в полном смысле слова следует относить к категории заемного труда», потому что в случае аутсорсинга возникают отношения, регулируемые нормами трудового права, и отношения, регулируемые нормами гражданского права, которые четко определены условиями договора и действующим законодательствоv [6].

В научной литературе можно встретить позицию, согласно которой аутсорсинг и лизинг персонала являются аналогичными понятиями, что объясняется похожестью договоров, которые заключаются при данных формах занятости. Стоит подчеркнуть, что судебная практика тоже придерживается этой позиции [7].

Подводя итог, можно сказать, что все-таки аутсорсинг и лизинг персонала являются аналогичными понятиями, потому что при этих нетипичных формах занятости работодателю предоставляются постоянные работники, которые выполняют трудовые функции нужные работодателю, на территории работодателя и с прямым подчинением его правилам.

Аутстаффинг (англ. outstaffing — «выведение персонала за пределы штата»), называемый также обратный аутсорсинг и трудовой аутсорсинг.

Здесь самая важная особенность заключается в том, что работники организации выводятся за штат компании, а трудовой договор с ними заключает кадровое агентство, а не сам работодатель, которому персонал предоставляется по гражданско-правовому договору для выполнения определенных трудовых функций.

Также аутстаффинг определяется как технология человеческих ресурсов, при которой происходит привлечение персонала (человеческих ресурсов) внешней организации [8].

Свое мнение по поводу аутстаффинга высказывала И.А. Костян. Она называет его «трансформированием штатных работников в категорию заемных. Аутстаффинг — форма заемного труда, сопряженная с передачей штатной численности работников в другую организацию с одновременным выведением работников за штат путем увольнения их в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство, которое заключает с ними трудовые договоры и выступает формальным (подставным) работодателем при фактическом продолжении работниками трудовых отношении с прежним работодателем» [9].

Стоит отметить, что сокращение издержек достигается только при выведении за штат большого количества работников.

Самим незащищенным субъектом при атипичной форме занятости, такой как аутстаффинг, выступает работник, с которым могут расторгнуть трудовой договор в любой момент, а организация-пользователь не несет всей ответственности за работника, что приводит к нарушению прав предоставленного персонала.

Лизинг персонала (от англ. staff leasing) — форма заемного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости работников организации-пользователю на относительно длительный срок — от трех месяцев и до нескольких лет.

Как отмечал И.Я. Киселев, «работники... имеют, как правило, двух нанимателей, а возникающее правоотношение носит трехсторонний характер» [10].

При лизинге персонала судьба действующего трудового договора не зависит от воли фактического работодателя — отказ организации-пользователя от услуг частного агентства занятости по предоставлению работников не влечет изменение либо прекращение трудового договора между работником и агентством [11].

Нужно обратить внимание, что само понятие лизинга в отношении персонала не совсем корректно, потому что «предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, используемое для предпринимательской деятельности» [12].

Как и в иных формах предоставляемого труда, сторонами договора долгосрочного предоставления персонала являются частное агентство занятости, организация-пользователь и предоставляемый работник.

Использование временного персонала (англ. temporary agency work — временная работа через частное агентство занятости) представляет собой «трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с ним в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям… Провозглашенной целью этой конструкции является обеспечение временных рабочих мест, которые не могут заполняться постоянными работниками» [13].

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что на данный момент широко используются атипичные формы занятости, которые имеют как свои достоинства, так и недостатки.

После проведенного теоретического анализа можно сказать, что аутсорсинг как атипичная форма занятости не относится к заемному труду, что делает ее более привлекательной для использования на рынке труда.

Так, широкое распространение новой формы занятости в виде аутсорсинга наблюдается на железнодорожном транспорте, где руководители ОАО «Российские железные дороги» видят в нем перспективный инструмент повышения экономической эффективности работы.

Необходимо упомянуть, что при использовании труда работников, временно направляемых к другим физическим или юридическим лицам, а именно при применении аутстаффинга и лизинга персонала из-за их специфических особенностей может происходить нарушение прав предоставленных работников, что недопустимо при регулировании трудовых отношений.

Список литературы

  1. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: монография / под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. — М.: Норма: ИНФРА — М, 2016. С. 27.
  2. Собченко О.В. Некоторые правовые проблемы занятости населения в Российской Федерации. Дисс. канд. юрид. наук. М. 2005. С. 52.
  3. Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работников. М., 2016. С. 12.
  4. Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. 2015. Выпуск 2(28). С. 106-117.
  5. Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9. С. 22.
  6. Костян И.А. Аутсорсинг и аутстаффинг: практика применения и правовые последствия // Справочник кадровика. 2012. № 4. С. 16.
  7. Першутов А.Г. Дело «Общество «Дворцовый Ряд-МС» против инспекции ФНС по Засвияжскому району города Ульяновска» (Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 25 февраля 2009 г. № 12418/08) // Правовые позиции Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации: избранные постановления за 2009 год с комментариями / под ред. А.А. Иванова. М., 2012. С. 359.
  8. Аникин Б.А., Рудая ИЛ. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. Учеб. пособие. М., 2017. С. 262.
  9. Костян И.А. Вопросы легализации заемного труда // Трудовые споры. 2007. № 5. С. 42-43.
  10. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2015. С. 156.
  11. Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России. Дисс... канд. юрид. наук. М., 2008. С. 120.
  12. О финансовой аренде (лизинге): федеральный закон от 29.10.1998 № 164-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) // СЗ РФ. — 1998. — №44.
  13. Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работников. М., 2016. С. 13-14.