Известно, что деятельность любого предприятия базируется на двух составляющих: физическом капитале и человеческом капитале - человеческих ресурсах, то есть работниках, обладающих требуемым уровнем профессиональных знаний и умений.
Как показывают российские и зарубежные тенденции, современный научно-технический прогресс акцентирует внимание на высокой значимости человеческих ресурсов в постиндустриaльном обществе. «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.» определяет пути и способы достижения грандиозных планов правительства страны по повышению всеобщей конкурентоспособности отечественной экономики. При реализации поставленных целей ориентация направлена на человеческие ресурсы, интеллектуальную основу нации.
Современные методы управления организациями рассматривают персонал в качестве ключа, благодаря которому определяется эффективность всех остальных ресурсов. Опыт мировых компаний говорит о том, что инвестируя в подготовку кадров, создавая условия для управления карьерой своих сотрудников, развивая их профессиональный и творческий потенциал, фирма получает гораздо более высокий эффект, чем вкладывая средства на расширение, модернизацию производства. [14]
Профессиональное образование в России оценивается специалистами как кризисное. Эта ситуация в значительной мере обусловлена не только особенностями российской действительности, но и глобальными изменениями всего постиндустриального общества.
Обращаем внимание, что для российского рынка труда характерны вопросы не столько дефицита кадров, сколько дефицита квалифицированной рабочей силы, что в свою очередь ведет к появлению новых проблем в системе управления организацией:
- Снижение уровня и качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;
- Перегруженность квалифицированных работников, которые становятся малоуправляемыми, теряют социальные и профессиональные ориентиры деятельности, взамен чего стремятся выполнить максимальный объем работы;
- Отсутствие времени на обучение и повышение квалификации;
- Профессиональное выгорание работников;
- Большая текучесть кадров препятствует созданию сильной корпоративной культуры и команды;
- Как следствие, организация переходит в разряд «неблагополучной», теряет клиентов и сотрудников. Следует отметить, что в подобных условиях невозможно уделить необходимое внимание сотрудникам и их трудовой деятельности.
Кроме того, отечественными экономистами не раз было отмечено, что наемный работник в России недооценен, стоимость рабочей силы занижена, а труд не является высокооплачиваемым. Необходимо полное реформирование системы оплаты труда, так как «дешёвая рабочая сила по определению не может быть высококвалифицированной». [8]
Повышение качества подготовки человеческих ресурсов следует начинать с развития систем образования, науки, культуры. Только один российский университет, а именно, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова в 2014 году занял 57-е место в топ-100 мировых вузов. Этот факт выявляет целый круг проблем в профессиональной школе и в целом по системе образования страны, которые, прежде всего, связаны с внедрением рыночных механизмов (малое количество бюджетных мест и, как следствие, платность обучения, система образовательных кредитов и др.). В связи с этим, высшее образование становится недоступным для большинства граждан, а также происходит снижение его качества и, собственно, деградация. [11]
Выделим еще одну не менее важную проблему в существующей системе обучения человеческих ресурсов – это индивидуализация высокотехнологичного производства и высшей школы, так как большая часть сегодняшних студентов не связывают свое будущее с профессией, получаемой в высшем учебном заведении.
Существенные разногласия на рынке труда наблюдаются между работодателями и соискателями. Как и полагается, работодатели заинтересованы в высококвалифицированных сотрудниках, но при этом, работника ждут тяжелые условия труда и низкая заработная плата. Работники же, имея весьма сомнительную подготовку, во многом переоценивают себя и свою значимость. [15]
Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что исходя из требований, предъявляемых к человеческим ресурсам, на современном этапе развития экономики труда традиционные принципы управления персоналом оказываются малоэффективными. Поэтому требуется немедленная реформа системы управления трудом, наиболее подходящей современному этапу развития экономики.
Во-первых, необходимо создание инновационной системы интеграции бизнеса и учреждений среднего профессионального и высшего образования. В настоящее время вузовские программы не отвечают реальным требованиям организации производства, имеют место противоречия между ожиданиями представителей организации и намерениями будущих специалистов.
Во-вторых, целесообразно осуществить формирование инфраструктур по подбору персонала, учитывающих производственную специфику. В большинстве случаев интернет сайты и кадровые агентства на практике не в состоянии создать необходимые условия для эффективного трудоустройства.
В-третьих, создание системы профессиональных стандартов, закрепляющих перечень необходимых компетенций специалиста. Данное мероприятие во многом облегчит проведение аттестации работников, планирование карьеры сотрудников, определение приоритетов программ повышения квалификации, профессиональной переподготовки.
В-четвертых, внедрение на предприятии выездных кафедр, где специалисты могли бы получать новые знания и повышать специализацию на месте без отрыва от производственной деятельности.
Кроме всего прочего, необходимо развитие системы социальной поддержки рабочих, пропаганда мероприятий рабочего труда и мотивации.
На современном этапе развития общества можно выделить ряд наиболее эффективных подходов HR-менеджмента, которые применяют ведущие мировые компании:
- Технология «Big Data» в HR. Анализ больших массивов данных позволяет HR-службе наиболее эффективно увязать управление человеческими ресурсами со стратегией предприятия, а также упрощает поиск требуемых организации специалистов. [16]
- Усиление использования маркетинговых инструментов. На сегодняшний день HR-бренд компании рассматривают в качестве дополнительной смысловой ценности, о которой необходимо известить рынок труда, чтобы наиболее достойные представители обрели дорогу в организацию.
- Индивидуализированный подход к управлению человеческими ресурсами. В условиях развития инноваций специалист HR-службы должен видеть каждого сотрудника не как часть коллектива, а как конкретного работника, с присущими только ему умениями, навыками и талантами. Упор переносится на индивидуальный подбор мотивации, с учетом интересов и сильных сторон сотрудника.
- HR-служба как зона изменений. HR-служба должна выступать в роли активного инициатора изменений и знать, какие сотрудники, с какой квалификацией и профессиональными навыками будут необходимы организации.
- Создание HR-специалистом своего собственного персонифицированного бренда. Только полным погружением в свою специализацию можно достичь желаемого. Специалисту-HR-у необходимо принимать личное участие и в онлайн-мероприятиях, проявлять непосредственный интерес к реальным событиям, вести блог, делясь имеющимися знаниями с представителями рынка и отрасли. Умелое использование этих возможностей – хороший способ получить в будущем огромную аудиторию заинтересованных соискателей. [16]
Эффективность формирования квалифицированных рабочих кадров не всегда очевидна с первого взгляда. Однако вклад в развитие человеческих ресурсов более чем оправдан, так как в современных рыночных условиях они являются одним из важнейших инструментов, обеспечивающим повышение конкурентоспособности компании. Кроме того, человеческие ресурсы являются носителями ценнейшей производственной информации, благодаря которой происходит динамичное развитие и координация деятельности организации.
На данном этапе нет точного понимания приоритетов реформирования в РФ системы подготовки кадров, остается надеяться, что действия государственной и региональной экономической политики будут направлены на оперативное развитие человеческих ресурсов, а также создавать необходимые условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Так как только творческие, инициативные и высокомотивированные профессионалы своего дела могут решить современные задачи конкурентного развития экономики.