Система мотивации персонала

№58-4,

экономические науки

В данной статье рассматриваются различные системы мотивации персонала на предприятии и понятие мотивации в целом. Также подробно описывается важность применения правильно составленной системы мотивации, удовлетворяющей потребности как сотрудников, так и целей организации.

Похожие материалы

Трудовая мотивация персонала - это действенный инструмент, который позволяет удовлетворить потребности сотрудников компании, а также добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, – повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна разрабатываться с учетом специфики деятельности компании.

Мотивация- это процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.

В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. То, как влияет мотивация на поведение человека зависит от множества факторов.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

  • усилия;
  • старания;
  • настойчивость;
  • добросовестность;
  • нацеленность.

Мотивирование персонала является одной из основных проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей для лучшего достижения целей организации. Дело в том, что мотивирование - это не просто набор общих правил, так как для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому чрезвычайно важно найти то, что важно именно для конкретного работника

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это, во-первых, залог успешной работы любой организации в направлении реализации её стратегии и, во-вторых, упрочение её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, которые будут побуждать каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Очень важно помнить о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Но как руководителю правильно выбрать именно ту систему мотивации, которая будет подходить каждому сотруднику и , в первую очередь, будет положительно влиять на результат их работы и удовлетворение целей организации? Давайте рассмотрим три основные системы мотивации и разберемся, какие плюсы и минусы имеет каждая система.

Система прямой материальной мотивации

Прямая материальная мотивация есть ни что иное, как система оплаты труда. В большинстве случаев, деньги - именно та ценность, ради которой человек устраивается на работу. В условиях нашей жизни более эффективным инструментом, позволяющим повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников, является именно материальная мотивация, если сравнивать ее с другими методами. Но с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Поэтому руководителю необходимо уметь правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами.

Чтобы внедрить в своем бизнесе системы материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:

  1. Провести мониторинг заработных плат сотрудников других компаний на аналогичных должностях. Уровень оплаты труда, который вы будете предлагать своим работникам , должен быть, как минимум, не ниже среднерыночного.
  2. Определить эффективность работы персонала на текущий момент, выявить, насколько она вас удовлетворяет, и имеются ли вообще перспективы её повышения.
  3. Сформировать такие инструменты материальной мотивации, которые оптимально сочетали бы в себе интересы персонала и интересы компании. Важно помнить, что ваши доходы зависят именно от сотрудников.

Одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться ко всем сотрудникам. Поэтому правильным будет выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда: обслуживающий персонал, не работающий с клиентами; обслуживающий персонал, работающий с клиентами; сотрудники, занимающиеся продажами; руководители отделов продаж.

При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет выгодной как для персонала, так и для компании.

Система косвенной материальной мотивации

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

Косвенная материальная мотивация делится на обязательные выплаты, предусмотренные законодательством, и преимущества, предоставляемые по инициативе компании.

Обязательные выплаты: оплачиваемые больничные и отпуска; отчисления в пенсионный фонд; выплаты по обязательному медицинскому страхованию.

По своей воле организация может предоставлять специалистам: дополнительное медицинское страхование; медицинское обслуживание членам семьи или самому сотруднику после выхода на пенсию; страхование жизни; оплату повышения квалификации; доставку до места работы служебным транспортом; обеды за счёт компании; посещение фитнес-залов и т. д.

Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Система нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация персонала необходима для успешной деятельности любого предприятия. Успех компании держится в первую очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие и успешность дела как морально, так и физически. Нематериальное стимулирование персонала к успешной работе способно принести более позитивные результаты, чем иные действия, которые направлены на материальную заинтересованность сотрудников.

Чтобы методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо при их разработке учитывать следующие рекомендации:

  1. Нужно выбирать такие способы мотивации, которые не выбиваются из общей концепции развития предприятия.
  2. Не только работники отделов, приносящих компании основной процент прибыли, но и менее заметные и «стратегически важные» сотрудники имеют право на поощрение, если они выполняют свою работу качественно и добросовестно.
  3. Программа поощрения разрабатывается с учетом того уровня развития, которого достигла компания. Пока ее штат невелик, даже простая похвала из уст начальника является неплохим стимулом. Но в дальнейшем придется придумывать что-то более масштабное - например, конкурсы, по итогам которых достижения победителей признаются публично.
  4. Также важно помнить о потребностях конкретных работников. Методы мотивации для разных отделов (категорий) могут быть разными. Кого-то из подчиненных воодушевит перспектива участия в программе наставничества, а кто-то оценит компенсацию расходов на связь и офисные обеды.
  5. Программа должна быть достаточно разнообразной, чтобы сотрудники не теряли к ней интерес и стремились к завоеванию очередных наград.

К традиционным методам поощрения персонала можно отнести:

  • устраиваемые раз в квартал мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, поощряется лучший отдел, а также проводятся тренинги с участием приглашенных специалистов;
  • Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников;
  • Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
  • Возможность заниматься любимым делом;
  • Возможность карьерного роста и развития
  • чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения;
  • командировки с целью представления компании на каком-либо мероприятии (например, на промышленной выставке)
  • торжественное награждение отличившихся сотрудников;
  • размещение в корпоративном периодическом издании благодарностей от коллег;
  • скидки от партнеров (на путевку, абонемент в фитнес-центр, страховой полис) и т.д.

Необходимо обратить внимание на некоторые правила, которых нужно придерживаться, чтобы не перестараться с нематериальным стимулированием. Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать сотрудникам излишнее ощущение свободы. Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, в противном случае принципы данного вида потерпят крах. Каждый руководитель должен обязательно помнить, что публичная похвала и признание заслуг должны приходиться не только на одних и тех же сотрудников. Это может породить ощущение наличия круга любимчиков у руководства. Тем самым возникает риск отсутствия желания у сотрудников трудиться.

Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования - одна из важнейших задач любой организации, независимо от её масштабов.

Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о том, как важно наличие справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулирования должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, конечно же, поддерживая стратегию и цели компании. Важно понять, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация - это тонкий инструмент, и неправильно внедренная система может во много раз превзойти возможный положительный эффект.

Список литературы

  1. МухаметоваГ.Н., Арасланбаев И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета , статистики и информационных технологий , сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2016. С. 368-370.
  2. Арсланова Г.Р., Арасланбаев И.В. Анализ факторов, влияющих на финансовый результат // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2016. С. 134-137.
  3. Афанасьева Д.С., Арасланбаев И.В. Анализ влияния платы на выработку в сельском хозяйстве на примере птицефабрики // В сборнике: Мировая наука и современное общество, актуальные вопросы экономики , социологии и права, материалы V международной научно-практической конференции. 2014. С. 35-38.
  4. Арасланбаев И.В., Хакимова А.Д. Система мотивации работников к труду в СПК «Красный урал» Кигинского района: проблемы и пути их решения // NovaInfo.Ru/ 2016. T. 1. № 55. С. 196-200.
  5. Арасланбаев И.В., Хаузетдинова Д.М. Совершенствование материального стимулирования труда в СХПК «нива» Благовещенского района // NovaInfo. Ru. 2016. Т. 2. № 53. С. 143-148.
  6. Никандрова А.А., Арасланбаев И. В. Анализ производительности труда на примере ООО «Еникеева» Дюртюлинского района РБ // В сборнике: Актуальные вопросы бухгалтерского учета, статистики и информационных технологий, сборник научных статей. Министерство сельского хозяйства РФ, Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2016.С. 382-385.