Анализ понятий управление персоналом и управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства

№65-1,

экономические науки

В статье проведено исследование того как управление человеческими ресурсами отличается от управления персоналом. В современном обществе большая часть крупных компаний перешла от системы управления персоналом в новую систему по управлению человеческими ресурсами. Индустрия гостеприимства, как правило, является высоко контактной сферой, где качество обслуживания зависит от персонала. Из этого возникает необходимость в улучшении взаимодействия с персоналом, а точнее с человеческими ресурсами предприятия.

Похожие материалы

Исследование показывает, что существует множество определений того, чем в действительности является управление человеческими ресурсами. Многие специалисты считают, что нет разницы между старыми методами управления персоналом и новыми методами управления человеческими ресурсами. Рассмотрение данной тематики позволяет предприятиям организовать новые «исправления», а также более полно отразить современный уровень управления человеческими ресурсами.

Для максимизации рентабельности инвестиций предприятия при использовании человеческих ресурсов и для минимизации финансового риска, необходимо человеческие ресурсы ориентировать на достижение целей и миссий организации. Привлечение опытных и квалифицированных сотрудников, и улучшение постоянных человеческих ресурсов, путем тренингов и обменом опытом с другими профессионалами повлечет за собой улучшение качества человеческих ресурсов предприятия. Кроме профессиональной среды не менее важна и корпоративно-социальная среда предприятия, в которой возникает некий патриотизм по отношению к предприятию.

Управление человеческими ресурсами — это особый подход к управлению в области занятости, которое направлено на достижение конкурентных преимуществ за счет создания способных и профессиональных сотрудников.

Управление человеческими ресурсами является вопросом, имеющим большое значение для всех руководителей, и это самый важный ресурс в индустрии гостеприимства, который использует все другие ресурсы для удовлетворения желаний потребителей и получения желаемого результата для предприятия. Таким образом, эффективное использование сотрудников является ключевым элементом, который добавляет огромное преимущество к конкурентоспособности предприятия [1].

Однако, в связи с глобализацией и растущей экономической взаимозависимости стран, наряду с быстрыми темпами социально-экономических изменений и усиления конкуренции между предприятиями, управление людьми все больше становилось одним из важнейших вопросов для предприятия. Поэтому управление персоналом должно обеспечить кадровую политику и практику сотрудников, которые будут соответствовать целям и стратегиям организации для того, чтобы справиться с рыночной средой и реагировать на новые потребности потребителей и внешних угроз со стороны конкурентов [6].

В связи с этим необходимо постоянно уделять внимание развитию и изменению системы управления персоналом. Управление человеческими ресурсами получило быстрое и широкое признание в качестве нового термина для управления деятельностью персонала. В этом отношении управление человеческими ресурсами стало более полно отражать сущность управления персоналом предприятия, этот термин является новым в системе управления сотрудниками. Однако в настоящее время продолжаются дискуссии о неоднозначности данных терминов, разделяющих управление персоналом от управления человеческими ресурсами [2].

Некоторые ученые, однако, утверждают, что управление человеческими ресурсами является эволюцией процесса управления персоналом, а не новая теория управления сотрудников. По мнению Кибанова А.Я. «Управление персоналом переживает самые большие изменения за всю свою историю. Многие работники научной сферы считали, что появление управления человеческими ресурсами должно было стать значительным изменением, но это было не более чем переосмысление процесса внутри организации» [5]. Точно так же Ивановская Л.В. поддерживает эту идею, сказав, что «обложка» была изменена, в то время как содержание остается тем же» [6].

Термин «человеческий ресурс» происходит от 2-х разных отраслей, в политической экономии и экономике, однако он рассматривался как труд. Труд является одним из четырех факторов производства для любого предприятия. В настоящее время «человеческие ресурсы» является одним из самых важных отделов на каждом предприятии.

Развитие культуры управление человеческими ресурсами началось в XIX веке, некоторые компании начинают признавать важность заботы о своих сотрудниках и их семьях, предлагая им льготы или услуги, что б мотивировать их в повседневной работе.

Роль управления человеческими ресурсами изменилась в XX веке, когда произошло разделение управления человеческими ресурсами на два различных направления, где создаются, «Лояльные» и «Нелояльный» системы управления персоналом.

Лояльные система управления персоналом сосредоточена на: сплоченности и преданности сотрудников, а также развитии сотрудников предприятия.

Нелояльный ориентирован на старое понимание системы человеческого ресурса, где рассматривается человеческие ресурсы как малозначимый ресурс, и легко заменимый «ресурс».

Основные функции управления человеческими ресурсами:

  • подбор и отбор персонала;
  • организационное проектирование и развитие;
  • повышение производительность, улучшение системы управления поведением персонала;
  • управление промышленными и трудовыми взаимоотношениями персонала;
  • премирование, вознаграждение и управления мотивацией персонала;
  • обучение и развитие потенциала сотрудников.

Сходства и различия в управлении персоналом

Среди специалистов споры о том, является ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами тем же самым понятием, только с другим именем, продолжаются по настоящее время. После ряда проведенных исследований посвященной этому вопросу ученые сформировали определенные различия между этими двумя понятиями:

Управление человеческими ресурсами в большей степени ориентировано на долгосрочное планирование, где предприятие развивает и обучает своих сотрудников с целью устойчивого развития будущего предприятия, тогда как управление персоналом ориентировано на краткосрочное планирование, где к сотрудникам относятся как к рядовым исполнителям без дальнейшего повышения квалификации;

Управление человеческими ресурсами ориентировано на командную работу и является основой для выполнения поставленных задач. Это означает, что организация учитывает потребности своих сотрудников.

В управлении человеческими ресурсами отношения между работодателем и сотрудниками являются ключевой проблемой в организации.

Для стабильного развития предприятия необходим высокий уровень доверия между сотрудниками и работодателем. К каждому сотруднику должен осуществляется индивидуальный подход. Это необходимо для организации комфортных условий труда и создания мотивации работать более качественно, а также более усердно на благо и развитие предприятия.

Управление персоналом можно охарактеризовать как более бюрократичное понятие, то есть потребности и пожелания работников не учитываются организацией. Каждый сотрудник должен справляться с поставленными перед ним задачами, и в случае если сотрудник не может выполнить поставленные перед ним задачи, то ему находят замену. Эта система является централизованной, по сравнению с системой управления человеческими ресурсами, которая с пониманием относится к своим сотрудникам.

Выводы

Современные работники выбирают более комфортные условия труда, с гибким графиком и признанием их достижений в работе, с дальнейшей ориентацией на карьерный рост.

Управление персоналом может быть охарактеризовано как «игра по правилам». Есть заранее установленные законы, правила и положения, которым должны следовать работники. Если не следуют выговоры, штрафы или увольнение. Этот тип менеджмента лучше подходит для отраслей промышленности, где уровень образования рядового работника не превышает специалитет, для создания «послушного» персонала.

Управление человеческими ресурсами — это тип управления, в котором сотрудники рассматриваются как один из активов компании. Они не просто рядовые исполнители, а важный компонент в работе организации. Этот тип управления хорошо подходит для индустрии гостеприимства, где присутствует клиентоориентированный подход.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в том, что человеческие ресурсы характеризуются как более объемное понятие, чем управление персоналом. Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы позволить сотрудникам работать на максимальном уровне эффективности, и быть максимально эффективными.

Управление персоналом часто считают самостоятельно функционирующей частью организации. Управления человеческими ресурсами, наоборот стремится быть неотъемлемой частью организации.

Управление персоналом является, как правило, исключительно в компетенции отдела кадров организации.

Управлении человеческими ресурсами, находится в компетенции руководителей всех отделов организации и главную цель можно сформировать как«развитие навыков сотрудника, для более качественного и оптимального выполнения поставленных задач.

Список литературы

  1. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердовотанное олненное.. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 656 c.
  2. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.
  3. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c.
  4. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 424 c.
  5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
  6. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
  7. Селиванов В.В. Неформальное лидерство как феномен в системе управления / В.В. Селиванов // НоваИнфо (электронный журнал): Экономические науки. – 2017.– №60-1. – С.128 –132 . – [электронный ресурс]. – Режим доступа:11334
  8. Селиванов В.В. Социально-психологический феномен руководящей должности / В.В. Селиванов // НоваИнфо (электронный журнал): Экономические науки. – 2017.– №62-1. – С.204 – 208. – [электронный ресурс]. – Режим доступа:11896
  9. Селиванов В.В. Роли руководителя, как ключевое звено в формировании устойчивой деятельности организации/ В.В. Селиванов // НоваИнфо (электронный журнал): Экономические науки. – 2017.– №62-2. – С.153 – 157. – [электронный ресурс]. – Режим доступа:11998
  10. www.headhunter.ru – Информационный портал о трудовых ресурсах.