Мотивация государственных служащих как важный фактор эффективного государственного управления по результатам

№75-2,

Экономические науки

В статье рассматривается понятие "мотивация" применительно к системе государственной гражданской службы и способы мотивации государственных служащих. Автор отмечает, что зависимости материальной мотивации от результатов оценки профессиональной деятельности – очень важное условие современного этапа реализации мотивации как функции управления в системе государственной исполнительной власти.

Похожие материалы

Управление по результатам требует от исполнительной власти взвешенного и экономически обоснованного подхода к расходованию средств на оплату труда государственным служащим, выполняющим управленческую функцию государства, оценка результатов при этом настолько затруднена, что до сих пор не выработан единый алгоритм оценки труда и применения методов мотивации для повышения эффективности управления с точки зрения не только получаемого результата, но и соотношения получаемой отдачи к тем затратам, которое несет государство на содержание такой рабочей силы.

Отдельные примеры привязки порядка оплаты труда государственных гражданских служащих, куда и закладывается элемент мотивации с учетом показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, есть (например, Карачаево-Черкесская республика), можно упомянуть также примеры ведомственных нормативно-правовых актов (Министерство труда и социальной защиты РФ). Особый интерес представляет результат опроса, проведенного учеными Финансового университета и представленного в системе «Консультант-плюс», в монографии «Современные кадровые технологии в органах власти», а именно следующий вывод по итогам обработки данных анкет: «… анализ выбора респондентами профессиональных и личностных качеств (из предложенного перечня), подлежащих оценке при проведении конкурса, показал, что, по мнению опрошенных, в первую очередь должны оцениваться следующие качества (в порядке уменьшения значимости):

- профессиональный опыт;

- ответственность;

- специальные профессиональные знания, умения и навыки;

- гражданская позиция;

- готовность к саморазвитию.

Последние места в перечне заняли такие качества, как общие инструментальные навыки (владение компьютером, общая грамотность), профессиональная мотивация, навыки эффективной коммуникации. По-видимому, наименьшая значимость данных качеств объясняется тем, что их наличие у кандидата, по мнению респондентов, — дело само собой разумеющееся. Это тот минимальный уровень, который должен быть присущ современному работнику в любой сфере деятельности. Однако при этом авторы монографии предлагают в перечне критериев оценки государственных служащих в первую же группу «Соответствие культуре государственной службы» включить пункт 1.1. «Профессиональная мотивация. Стремление к профессиональной самореализации на государственной службе, ориентация на служебный рост в сфере государственного управления», что свидетельствует о первоосновах формирования мотивации к профессиональной деятельности, и без чего невозможно обеспечить высокий уровень знаний, умений, способность грамотно выполнять основной управленческий цикл — от постановки целей до мотивации и контроля.

Рассматривая мотивацию как функцию управления, содержание и методы реализации которой зависят от реализуемой системы управления, определим содержание государственной мотивации в системе государственного стратегического управления регионом исходя из целей и стратегических ориентиров развития. Разделим мотивацию в государственном управлении на мотивацию двух сторон отношений — мотивацию государственных служащих, ответственных за реализацию государством своих полномочий, обязательств, эффективность выполняемой работы, и мотивацию получателей государственных (муниципальных) услуг, для которых вопрос доступности и качества оказываемых государством услуг (особенно в сфере образования, медицины, спорта, культуры) является сложным и ставит перед выбором «бесплатных» государственных или платных коммерческих услуг, представленных на рынке региона. В данном исследовании объектом мотивации выбраны государственные служащие, в побуждении которых к максимальной отдаче и реализации целей их функционирования в органах государственной власти и есть важный этап реализации государственной модели управления по результатам.

Обращаясь с теоретическим основам мотивации человека к действиям, ожидаемым результатам, дадим следующее определение мотивации — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий с применением определенных усилий во имя достижения личных и организационных целей. При этом мотивация как функция управления заключается в долгосрочном воздействие на сотрудников, на их ценности и ориентиры и формирование у них определенного мотивационного ядра, которое и позволяет получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности.

Рассматривая государственного служащего как сотрудника со сложившимися ценностными ориентирами и личными потребностями, и ожиданиями от своей трудовой деятельности, нужно помнить, что мотивация может быть внешней и внутренней, положительной (премия, похвала и признание) и отрицательно (угроза привлечения к дисциплинарной ответственности), устойчивая (достаточно однократного стимулирования) и неустойчивая (требуется постоянное стимулирование), материальная и нематериальная.

В России к основным принципам мотивации государственных гражданских служащих следует отнести принцип социальной ориентации (исполнение интересов общества и государства через свою деятельность), принцип справедливости оплаты труда (единая система оплаты труда), при этом оплата труда является основным материальным стимулом, и принцип реальной возможности карьерного роста. У «работодателя» — государства, есть разные способы мотивации государственных служащих, к основным их которых отнесем создание рабочей среды, которая может моделировать и усиливать мотивацию служения обществу, отдельного внимания заслуживает забота о физическом и психическом здоровье работника, что дает реальный результат в приросте активности, производительности, заинтересованности в своем рабочем месте. Также к способам мотивации отнесем применяемую систему кадрового резерва, когда в сознании каждого государственного служащего есть понимание реальности карьерного роста и высокой заинтересованности в своем рабочем месте. Нельзя забывать и о создании условий для реализации творческого, интеллектуального потенциала государственных служащих, что позволяет рассчитывать на реализацию потенциала каждого работника и повышение степени удовлетворения от проделанной работы, а главное — обеспечивать признание профессиональных успехов. Интересный пример представляет снова Министерство труда и социальной защиты РФ в виде конкурса на звание «Лучший по профессии в системе федеральной инспекции труда», что не требует колоссальных усилий и затрат по организации и финансированию, однако положительный эффект в мотивации и обеспечении роста результативности и эффективности будет гарантирован.

Прозрачность критериев и порядка оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности, а также порядка зависимости материальной мотивации от результатов такой оценки — очень важное условие современного этапа реализации мотивации как функции управления в системе государственной исполнительной власти. От того, насколько добросовестно и транспарентно руководители органов исполнительной власти и другие ответственные лица реализовывают этот процесс зависит и возможность получать отдачу от всех остальных способов мотивации, особенно нематериальных.

Список литературы

  1. Приказ Роструда от 08.10.2014г. №354 «Об утверждении Положения о конкурсе на звание «Лучший по профессии в системе федеральной инспекции труда».
  2. Указ Главы Карачаево-Черкесской Республики от 07.05.2013г. №121 «Об утверждении порядка оплаты труда государственных гражданских служащих Карачаево-Черкесской Республики, оплата труда которых производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности»
  3. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) / утвержден Минтруда России / Консультант-Плюс
  4. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. – М.: Юстицинформ, 2015.