Мотивация профессиональной деятельности как фактор удовлетворенности трудом

№12-1,

психологические науки

В настоящее время большой научный интерес представляет тот факт, какие виды мотивации в профессиональной деятельности являются ведущими у сотрудников организации. Известно, что мотивация является необходимым условием для эффективной профессиональной деятельности. Наличие той или иной мотивации тесно связано с удовлетворенностью трудом сотрудников. В данной статье приведены результаты теоретического исследования взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом.

Похожие материалы

В современном обществе многие организации в связи с нынешними экономическими условиями находятся в процессе реорганизации. В этом случае изменяется качество и количество персонала, структура и стратегии производственного процесса. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею, может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации.

Несмотря на существование различных исследований, направленных на изучение профессиональной мотивации, недостаточно разработанной остается проблема взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность понимания ее сущности, природы, структуры[5].

Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие ученые, как К. Замфир, Е.П. Ильин, Ф. Герцберг, Д. Мак - Клелланд, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и другие. [2].

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно во­шел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и жи­вотных.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному [3]. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направлен­ность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мо­тива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуще­ствления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом [2].

Говоря о профессиональной мотивации, мы подразумеваем действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

В зарубежной и отечественной психологии существует множество различных концепций трудовой мотивации [3].

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Теории базируются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак - Клелланда.

Научный интерес также представляют и процессуальные теории мотивации. Согласно их содержанию, общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату. К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Л. Портера – Э.Лоулера.

Большую роль в нашем исследовании играет учение К. Замфир о структуре мотива трудовой деятельности. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мо­тивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) [4].

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании че­ловека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, то есть результат и процесс труда. Внут­ренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего дав­ления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами само­го работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к пре­стижу. К внешней положительной мотивации относятся: материальное сти­мулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производи­тельностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией облада­ют меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, мате­риальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мо­тиваторы.

Следует отметить, что в настоящее время к пониманию феномена удовлетворенности трудом сложилось значительное количество подходов [1].

Так, по мнению Д.Я. Шульца, удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете, стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [цит.по 7].

В рамках нашего исследования особое значение приобретает двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. Согласно теории, к условно обозначаемым как мотивационные критериям относят содержательные характеристики трудовой деятельности: успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и «имиджевого» характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации «мотивационных» факторов. В случае же «гигиенических» показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на «мотивационные» и «гигиенические» достаточно условно, так как в ряде случаев именно «гигиенические» факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность, как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития «удельный вес» различных факторов удовлетворенности трудом также различается [4].

Как считает Э.Е. Старобинский, важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе [7].

Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего, социальных потребностей личности. Когда работа становится способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность [6].

Роль разных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), гендерных различий субъектов профессиональной деятельности.

Подобными мотиваторами могут выступать:

  • престиж профессии;

  • содержание труда;

  • возможность продвижения по службе и повышения квалификации;

  • возможность заработка;

  • установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;

  • степень гарантированности работы.

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, определяющее направленность и активность труда. Сила мотива зависит от степени напряженности и значимости потребности, и поэтому данный перечень представляет собой не иерархию мотивов трудовой деятельности, а их комплекс. Внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций сотрудников и в результате этого становятся побудителями их профессиональной деятельности - мотивами.

Два последних мотива отражают состояние социально-психологического климата (СПК). Одним их основных показателей характера СПК является удовлетворенность сотрудников некоторыми параметрами своей профессиональной деятельности, а также удовлетворенностью взаимоотношениями с партнерами по профессиональному взаимодействию.

Таким образом, для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходи­мо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повыше­ния внутренней мотивации работников (признание достижений, воз­можности профессионального и должностного роста, предложение пер­спективной и содержательной работы) [4].

Из проведенного анализа литературы мы видим, что учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом однозначно сказать о мотивации сотрудника, о его отношении к выполняемой работе на основании знаний о его удовлетворенности достаточно непросто. Необходимо также отметить, что мотивация для каждого человека имеет свое собственное значение и содержание.

Таким образом, проблема мотивации профессиональной деятельности как фактора удовлетворенности трудом является актуальной в современном обществе.

Список литературы

  1. Бюссинг, А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами /А. Бюссинг.- Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.
  2. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека/ В.К.Вилюнас. - М.: МГУ, 1987.
  3. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности/ А.П.Егоршин.- М.:2008.
  4. Ермолаева, М.В., Охотенко Р.В. Проблема удовлетворенности трудом с позиции субъектного подхода/М.В.Ермолева., Р.В.Охотенко.- Психология зрелости и старения, 2009.- № 1.
  5. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы /Е.П. Ильин. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
  6. Мильман, В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом /В.Э. Мильман.- Психологический журнал.: 1985.- № 5.
  7. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский. - М.: Интел-синтез, 1995.