Ценности, объединяющие участников команды

№106-1,

психологические науки

На сегодняшний день, команды в корне отличаются от рабочих групп, поскольку в них предполагается и индивидуальная, и взаимная ответственность. Команды не только используют групповые обсуждения, споры и решения, не только рассчитывают на доступную для всех членов информацию и передовые методы повышения производительности. Они создают продукт с помощью общего вклада всех своих членов. Вот что позволяет достичь такого уровня производительности, который оказывается выше, чем сумма лучших индивидуальных показателей членов команды. Проще говоря, команда — это больше, чем просто сумма ее частей.

Похожие материалы

Команда должна стремиться к установлению ценностей, которые соответствуют основным ценностям организации. Эти определенные стандарты могут стать основой для общего успеха команды и центром повседневного поведения. Задача состоит в том, чтобы придумать такой набор ценностей, который мотивировал бы членов команды работать продуктивнее.

Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей. [1]

Есть ценности, которые важны абсолютно для всех и имеют общечеловеческое значение, например, мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Их наличие помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Общие ценности объединяют людей, указывая на схожесть интересов. Они объясняют, почему мы работаем именно в этом месте. Если сотрудник разделяет эти цели и принципы, если они совпадают с его личными убеждениями, то ему будет комфортно в этой атмосфере; если нет — достигнутые результаты, скорее всего, будут невысоки. Основными ценностями команды могут являться честность, взаимоуважение, дисциплина, стремление к саморазвитию, инициативность, доверие, коммуникабельность и т.д.

Джесси Линн Стонер смоделировала 5 ситуаций, которые необходимо избегать руководителю при определении ценностей команды:

1. Кто-то из руководящей группы предположил, что было бы неплохо определить наши ценности. Обычная повестка дня собрания руководящей группы была уже обсуждена, и ни у кого не было времени на дополнительное собрание, чтобы выполнить эту работу, поэтому задача была поручена нескольким добровольцам. [2]

Подводный камень: восприятие ценностей отдельно от реальной работы. Лидеры делегированы и разъединены. Потратив время, как команда, чтобы обсудить, какие ценности, по их мнению, имеют решающее значение для их будущего, они бы обнаружили, как эти ценности определяют то поведение, которое им необходимо для выполнения работы.

2. Члены подгруппы поняли, что не стоит делать эту работу изолированно, поэтому, чтобы быть всеохватывающими, они разослали опрос всем членам организации.

Подводный камень: отсутствие разговора. Только благодаря вовлеченности и диалогу ценности становятся не просто словами на бумаге, где люди ясно понимают их и стремятся жить ими.

3. В инструкциях по опросу просили людей перечислить свои пять основных ценностей. (Миссия не была приложена).

Большинство людей перечислили свои личные ценности. Очень немногие выбрали ценности, которые, по их мнению, были необходимы для управления миссией организации.

Подводный камень: неспособность связать ценности с целью или видением. Организационные ценности должны быть не просто отражением коллективных личных ценностей своих членов. Поскольку ценности управляют поведением и принятием решений, важно выбрать ценности, которые необходимы, чтобы направить организацию в будущее.

4. Подгруппа провела оживленную и энергичную встречу, на которой они рассмотрели результаты опроса и поделились своими мнениями о том, какие ценности важны. Они выбрали пять ценностей: честность, отношения, командная работа, прибыльность и страсть.

Подводный камень: неспособность выражать свои мысли четко. Слова означают разные вещи для разных людей. Важно дать четкое определение и примеры того, как поведение выглядит для каждого из этих слов.

5. На следующем совещании руководящей группы подгруппа представила свои результаты. Их поздравили с работой и поблагодарили за их усилия. Руководители полагали, что задача была выполнена, и дальнейшее обсуждение этой темы не проводилось. Результаты были опубликованы и перечислены на сайте.

Подводный камень: отсутствие ответственности. Не было настроено ни одного процесса, позволяющего отслеживать, были ли ценности смоделированы лидерами или всеми сотрудниками организации, чтобы разрешить конфликты ценностей.

Таким образом, можно сделать вывод, что ценности команды- это одна из главных сил организаций. Руководителям компании следует уделить значительное внимание на определение ценностей организации, так как это позволит сотрудникам работать более эффективно.

Список литературы

  1. Корпоративные ценности и миссия[Электронный ресурс]-Режим доступа: https://hr-portal.ru/blog/korporativnye-cennosti-i-missiya
  2. Управление временем [Электронный ресурс]-Режим доступа: https://ur-consul.ru/Bibli/Upravlyeniye-vryemyenyem.html