Рассмотрим определение:
Конфликт — (лат. conflictus — столкновение) зеркальное противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор. То есть это явление, характеризующиеся негативным влиянием не только на обе стороны конфликта, но и отрицательным влиянием на производственный процесс в будущем. В активной фазе противоречия каждая сторона стремиться обеспечить доминирующее положение своей точки зрения или и противодействует другой делать тоже самое. Причины противостояний могут быть самые разные, однако основная из них — разный взгляд на жизнь, восприятие и понимание ситуации между участниками конфликта.
В организациях конфликт может иметь как конструктивный, так и деструктивный характер, многое зависит от того, насколько грамотно им управляют руководители и предсказывают его. Незначительные конфликты, как правило, остаются незамеченными и не находят пути решения, имея низкий побудительный мотив для участников, становясь скрытыми. Это приводит к неразрешенной проблеме и негативным последствиям, росту недовольства среди персонала [2].
Суть конструктивного, или как его можно еще назвать, благоприятного конфликта, заключается в активном неагрессивном взаимодействии между участниками конфликта, последовательным обсуждением проблемы, передачей информацией с целью друг друга понять, и в конце концов, взаимной выработки компромиссного решения. Деструктивный характер конфликта схож с полемикой, где в основном участники стремятся перекричать друг друга, не выработав разумный компромисс, который с высокой долей вероятности может быть ошибочным. Незначительные конфликты, в основном, остаются незамеченными и не находят пути решения, имея низкий побудительный мотив для участников его разрешить, что приводит к неблагоприятной проблеме и негативным последствиям для будущего взаимодействия сотрудников.
Управленцы персоналом должны осознавать те тенденции, которые приводят к кризисным ситуациям и должны их вовремя устранять. Наиболее часто он связан с рабочими процессами, нехваткой времени, стрессом, нечеткой структурой социального взаимодействия, плохое отношение к руководителю, отсутствие регулярных перерывов, психологическими и личностными качествами людей.
Причины, из-за которых может состоятся конфликт:
1. Личностные причины, неудовлетворенность чем-либо:
- несовместимость в целях;
- разные ожидания от чего-либо;
- различные потребности участников конфликта;
- противоположные представления и ценности.
2. Социально-психологические причины:
- утрата и искаженность информации в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия;
- непонимание собеседниками того, что разные позиции могут быть вызваны не различными взглядами, а другим подходом к проблеме и способом ее решения;
- накал межличностных отношений, стремление к внутригрупповому лидерству или предпочтение членов своей группы членам других групп;
- слишком высокая конкурентность во взаимодействии с другими людьми или группами;
- личное стремление к власти, высокие амбиции, неприязнь.
3. Объективные причины:
- столкновение противоположных интересов личностей в рабочей среде;
- недостаточная проработка процедур для разрешения возникших противоречий в процессе взаимодействия людей, а также недостаток метода предупреждения подобных ситуаций;
- недостаток значимых ресурсов, например, материальных для нормальной деятельности людей;
- стремительные, острые, не подготовленные, радикальные перемены, охватывающих большой круг людей, связанных с материальной неустроенностью.
4. Организационно-управленческие причины конфликта связаны с созданием, ошибках в развитии и работы организации, коллективов и их групп [1].
Предотвращение конфликтов можно достичь только с помощью продуманных последовательных стратегий, необходимо подобрать необходимую схему действий, их несколько:
- Арбитраж. В этом случае менеджер по управлению персоналом занимает роль судьи, который принимает решение в спорных ситуациях.
- Посредничество. Содействие со стороны менеджера примирить стороны, помочь им в поисках согласованного итогового решения.
- Переговоры. Путь взаимных компромиссов. Содействие сторонам добиться части желаемого.
Итак, управлять конфликтом, значит взять его под контроль, разрешать конфликт — значит вести деятельность, связанную с его положительным окончательным исходом. Разрешение — окончательный этап управления конфликтом.