Управление конфликтами в команде организации

№118-1,

психологические науки

В статье отражена значимость сдерживания конфликтов в рамках осуществления трудовой деятельности, а также их влияние на коллектив. Анализируются причины возникновения разногласий, места появления, причины возникновения.

Похожие материалы

Рассмотрим определение:

Конфликт — (лат. conflictus — столкновение) зеркальное противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор. То есть это явление, характеризующиеся негативным влиянием не только на обе стороны конфликта, но и отрицательным влиянием на производственный процесс в будущем. В активной фазе противоречия каждая сторона стремиться обеспечить доминирующее положение своей точки зрения или и противодействует другой делать тоже самое. Причины противостояний могут быть самые разные, однако основная из них — разный взгляд на жизнь, восприятие и понимание ситуации между участниками конфликта.

В организациях конфликт может иметь как конструктивный, так и деструктивный характер, многое зависит от того, насколько грамотно им управляют руководители и предсказывают его. Незначительные конфликты, как правило, остаются незамеченными и не находят пути решения, имея низкий побудительный мотив для участников, становясь скрытыми. Это приводит к неразрешенной проблеме и негативным последствиям, росту недовольства среди персонала [2].

Суть конструктивного, или как его можно еще назвать, благоприятного конфликта, заключается в активном неагрессивном взаимодействии между участниками конфликта, последовательным обсуждением проблемы, передачей информацией с целью друг друга понять, и в конце концов, взаимной выработки компромиссного решения. Деструктивный характер конфликта схож с полемикой, где в основном участники стремятся перекричать друг друга, не выработав разумный компромисс, который с высокой долей вероятности может быть ошибочным. Незначительные конфликты, в основном, остаются незамеченными и не находят пути решения, имея низкий побудительный мотив для участников его разрешить, что приводит к неблагоприятной проблеме и негативным последствиям для будущего взаимодействия сотрудников.

Управленцы персоналом должны осознавать те тенденции, которые приводят к кризисным ситуациям и должны их вовремя устранять. Наиболее часто он связан с рабочими процессами, нехваткой времени, стрессом, нечеткой структурой социального взаимодействия, плохое отношение к руководителю, отсутствие регулярных перерывов, психологическими и личностными качествами людей.

Причины, из-за которых может состоятся конфликт:

1. Личностные причины, неудовлетворенность чем-либо:

  • несовместимость в целях;
  • разные ожидания от чего-либо;
  • различные потребности участников конфликта;
  • противоположные представления и ценности.

2. Социально-психологические причины:

  • утрата и искаженность информации в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия;
  • непонимание собеседниками того, что разные позиции могут быть вызваны не различными взглядами, а другим подходом к проблеме и способом ее решения;
  • накал межличностных отношений, стремление к внутригрупповому лидерству или предпочтение членов своей группы членам других групп;
  • слишком высокая конкурентность во взаимодействии с другими людьми или группами;
  • личное стремление к власти, высокие амбиции, неприязнь.

3. Объективные причины:

  • столкновение противоположных интересов личностей в рабочей среде;
  • недостаточная проработка процедур для разрешения возникших противоречий в процессе взаимодействия людей, а также недостаток метода предупреждения подобных ситуаций;
  • недостаток значимых ресурсов, например, материальных для нормальной деятельности людей;
  • стремительные, острые, не подготовленные, радикальные перемены, охватывающих большой круг людей, связанных с материальной неустроенностью.

4. Организационно-управленческие причины конфликта связаны с созданием, ошибках в развитии и работы организации, коллективов и их групп [1].

Предотвращение конфликтов можно достичь только с помощью продуманных последовательных стратегий, необходимо подобрать необходимую схему действий, их несколько:

  1. Арбитраж. В этом случае менеджер по управлению персоналом занимает роль судьи, который принимает решение в спорных ситуациях.
  2. Посредничество. Содействие со стороны менеджера примирить стороны, помочь им в поисках согласованного итогового решения.
  3. Переговоры. Путь взаимных компромиссов. Содействие сторонам добиться части желаемого.

Итак, управлять конфликтом, значит взять его под контроль, разрешать конфликт — значит вести деятельность, связанную с его положительным окончательным исходом. Разрешение — окончательный этап управления конфликтом.

Список литературы

  1. Леонов Н.И. «Конфликты и конфликтное поведение» / Питер, 2005 г.
  2. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — Изд. 2-е., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2007. — 302 с.