Стратегические направления совершенствования кадровой политики предприятия

NovaInfo 124, с.15-17, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 1
CC BY-NC

Аннотация

Кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации. Она обусловленная определенной философией и принципами, реализованными руководством относительно человеческих ресурсов предприятия, является одной из важнейших из составных частей стратегии организации. В представленной статье определяются проблемы и стратегические направления кадровой политики предприятия.

Ключевые слова

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПЕРСОНАЛ

Текст научной работы

Все больше предприятий и организаций в современных условиях функционирования, определяя направления развития кадровой политики, принимают решения внедрить свою регламентированную систему, направленную на достижение стратегических целей предприятия.

Персонал любой организации — важнейший ее ресурс. Практика показывает, что руководители организаций в сложных условиях рынка все больше начинают осознавать значение такого конкурентного преимущества, как квалифицированный персонал.

Кадровая политика представляет собой ядро эффективной системы управления, которое способно сплотить все трудовые ресурсы и нацелить их на достижения поставленных руководством организации целей.

Кадровая политика предприятия — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного функционировать с учетом стратегии развития организации [1].

Характеризуя смысл и значения термина «кадровая политика» можно выделить следующие существенные моменты:

  • Кадровая политика предприятия в настоящее время формируется на основе миссии, перспективных целей и задач. При этом учитываются перспективные направления функционирования предприятия, а также реальные и возможные достижения его деятельности. С учётом непостоянности внешней и внутренней среды функционирования предприятия появляются достаточно высокие требования к гибкости и целесообразности кадровой политики.
  • Высшие руководители предприятия должны самостоятельно определять направления кадровой политики и непосредственно участвовать в её создании.
  • Функциональные и линейные управленческие работники совместно со службой управления персоналом разрабатывают основные условия, требования и регламенты кадровой политики.
  • Служба управления персоналом выполняет главную роль в процессе реализации кадровой политики: создает проекты определенных кадровых направлений; разрабатывает порядок проведения конкретных мероприятий; применяя персонал-технологии, разрабатывает положения необходимые для внедрения кадровой политики и системы управления персоналом

Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку применяемым практикам управления персоналом, провести анализ, и разработать эффективную систему воздействия на персонал [2, с. 65].

Анализируя опыт функционирования предприятий в современных условиях можно выявить основные типичные проблемы кадровой политики в её взаимосвязи с кадровой стратегией. В связи с этим можно выделить следующие группы проблем (таблица 1).

Таблица 1. Проблемы кадровой политики предприятия

Основные аспекты

Проблемы

1. Общие принципы формирования кадровой политики
  • Отсутствие нужной документации, которая должна четко регламентировать кадровую политику организации.
  • Использование дискриминационных механизмов в работе с персоналом.
2. Организационно — штатный аспект кадровой политики
  • Дефицит кадров по основному персоналу.
  • Отсутствие процедуры специализации труда работников основных категорий профессий.
  • Отсутствие или недостаточная организация корпоративной культуры.
  • Не проводится работа по формированию и содействию развития кадрового резерва.

3. Информационный аспект кадровой политики

  • Коммуникационный процесс нисходящий и односторонний.
  • Незнание сотрудниками организации её миссии и стратегии.

4. Политика развития персонала

  • Отсутствует программа адаптации новых работников в организации.
  • Нет критериев, по продвижению персонала по карьерной лестнице

Для решения представленных в таблице 1 проблем предлагается следующая система направлений по совершенствованию кадровой политики организации с учетом выбранной стратегии.

1. Для решения проблем, связанных с общими принципами формирования кадровой политики, предлагается:

  • составить, согласовать и внедрить на предприятии единый документ, регламентирующий кадровую политику и все кадровые вопросы;
  • разработать справедливый и объективный механизм оценки трудовой деятельности персонала.

2. Решая проблемы связанные с организационно-штатным аспектом кадровой политики, предлагается:

  • принять меры по сокращению дефицита кадров по основному персоналу работников;
  • пересмотреть систему переподготовки кадров в соответствии со стратегией организации;
  • сформировать стратегический и оперативный кадровый резерв;
  • совершенствовать корпоративную культуру.

3. В качестве мероприятий по решению проблем, связанных с информационным аспектом кадровой политики предлагается:

  • создание действенной системы обратной связи между подчиненными работниками и управленческим персоналом;
  • обеспечить информирование всех работников о стратегии, миссии и основных направлениях деятельности организации.

4. Для решения проблем относительно политики развития персонала применимы следующие мероприятия:

  • внедрение направлений карьерного менеджмента;
  • применение эффективных форм мотивации трудовой деятельности;
  • для вновь принятых сотрудников — использовать программу адаптации.

Представленный комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики содержит большой объём предложений, поэтому руководителей организации интересует какие мероприятия необходимо внедрять в первую очередь.

Определяя значимость и приоритетность предлагаемых мероприятий, проведем анализ значимости мероприятий, сточки зрения согласованности кадровой политики и стратегии организации. Данные проведенного анализа представим с помощью диаграммы (рисунок 1).

Степень значимости и приоритетности направлений совершенствования кадровой политики
Рисунок 1. Степень значимости и приоритетности направлений совершенствования кадровой политики

Таким образом, наиболее приоритетными направлениями являются те, которые направлены на уменьшения дефицита персонала по основной деятельности. Также, более значимыми для повышения эффективности кадровой политики, являются направления развитие корпоративной культуры; использование современных приемов мотивации и стимулирования труда; внедрение документационного сопровождения кадровой политики.

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Особые требования предъявляются к гибкости кадровая политика. Что подразумевает её динамичность и быстроту корректировки направлений в связи с изменяющимися условиями инфраструктуры рынка или тактики организации. Кроме этого, важна стабильность, которая непосредственно связана с главными ожиданиями персонала предприятия (принятие во внимание интересов работников и направлений корпоративной культуры).

Важнейшим фактором формирования современной кадровой политики, на наш взгляд, является инновационность, т.е. внедрение в практику самых современных кадровых технологий во всех областях кадровой работы, таких как мотивация персонала, его обучение, оценка деятельности, выбор компенсационных схем выплат и ряд других направлениях кадровой деятельности. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [3].

Таким образом, под кадровой стратегией мы понимаем разработку стратегических направлений, целей управления трудовыми ресурсами с учетом факторов окружающей среды, а также способов, методов и инструментов, которые наиболее эффективны для реализации миссии и обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру: стратегия омоложения кадров; стратегия снижения затрат на персонал; стратегия создания действенного резерва руководящих кадров и др.

Таким образом, смысл кадровой политики заключается не только в результативном подборе и найме персонала, а относится к таким важнейшим направлениям, как подготовка, развитие работников, создание целенаправленного взаимодействия персонала и предприятия. Именно определение целевых задач являются ключевыми в стратегической кадровой политике. Оперативная кадровая деятельность направлена на решение текущих вопросов работы с персоналом. Между стратегией и тактикой кадровой работы должна быть установлена тесная взаимосвязь.

Читайте также

Список литературы

  1. Черкасова, Л.А., Гарашкина, Н.Г. Повышение эффективности кадровой политики организации [Текст]/ Л.А. Черкасова, Н.Г. Гарашкина// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2019/11/16784.
  2. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов/ Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, А.В. Петропавловская. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2021- 575 с.- Текст: электронный// ЭБС Юрайт [сайт].- URL: https: https://urait.ru/viewer/kadrovaya-politika-i-kadrovoe-planirovanie-477357#page/65.
  3. Агафонова, В. А. Формирование кадровой политики [Текст]/ В. А. Агафонова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 22 (260). — С. 485-487. — URL: https://moluch.ru/archive/260/59566/.

Цитировать

Максимов, М.В. Стратегические направления совершенствования кадровой политики предприятия / М.В. Максимов. — Текст : электронный // NovaInfo, 2021. — № 124. — С. 15-17. — URL: https://novainfo.ru/article/18480 (дата обращения: 12.08.2022).

Поделиться